Adecco et la rentrée des classes :

 

Comme chaque année, pour les permanents Adecco ayant des enfants, dans les petites écoles, en primaire et même jusqu'à la rentrée en 6e, ils pourront aménager leur temps de travail afin d'accompagner leurs enfants pour cette rentrée des classes.

Ils devront juste prévenir leur manager des horaires qu'il appliqueront ce jour-là.

Le MPC ne donne pas suite à la plainte contre Adecco

 

Il y a quelques jours, le Ministère public de la Confédération (MPC) à Zurich, n'a pas donné suite à une plainte déposée par un investisseur français dans le cadre de l'acquisition d'Akka Technologies par le géant du travail temporaire Adecco.

"En l'absence manifeste de soupçons suffisants relevant du droit pénal, le Ministère public de la Confédération (MPC) a rendu une ordonnance de non-entrée en matière dans ce cadre", a précisé une porte-parole dans un courriel.

Dans une lettre adressée au MPC, Jean-Marie Kuhn, actionnaire d'Akka, avait estimé "que la société-cible Akka Technologies est largement surévaluée". Le plaignant contre Adecco Group, qui compte déposer d'ici fin septembre une plainte devant un tribunal new-yorkais dans le cadre de ce dossier, avait estimé que "cette surévaluation masque une corruption sophistiquée de grande ampleur".

Réagissant à la décision du MPC, l'homme d'affaires français a souligné que "le refus d'enquêter (du MPC) nous arrange, car il nous donne les mains libres aux Etats-Unis" dans ce dossier.

Quant à Adecco, le groupe n'a pas souhaité commenter cette annonce.

La société zurichoise avait annoncé le 28 juillet l'acquisition du français Akka Technologies, spécialisé dans le conseil technologique aux entreprises. L'opération valorise l'entreprise à 2 milliards d'euros (2,2 milliards de francs).

Rappel application FO intérim :

 

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Cumul irrégulier d’emplois : que risque-t-on ?

Un salarié peut cumuler plusieurs emplois salariés dans la mesure où il ne dépasse pas, au titre de ces différents contrats de travail, les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : art. L 8261-1 du code du travail).

Sont exclus des interdictions prévues à l’article L 8261-1 :

- les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique, et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;

- les travaux accomplis pour son propre compte, ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole ;

- les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;

- les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage (art. L 8261-3).

Le respect des durées maximales ne concerne que les activités salariées. Un salarié peut cumuler, sans limite, un emploi salarié et une activité non salariée.

Le contrat de travail peut limiter ou interdire cette possibilité d’exercer plusieurs emplois, par l’introduction d’une clause d’exclusivité. Pour être valable, cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En tout état de cause, le salarié est tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté lui interdisant d’exercer une activité concurrente.

Selon l’article L 8261-2 du code du travail, nul ne peut recourir aux services d’une personne qui contrevient aux durées maximales du travail. L’employeur, comme le salarié, sont passibles d’une amende de 1 500 € en cas de cumul irrégulier d’emplois.

Ainsi, l’employeur, qui a connaissance d’un cumul irrégulier d’emplois, doit demander au salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous peine de licenciement. Le cumul irrégulier d’emplois n’est pas en soi un motif de licenciement, l’employeur doit inviter le salarié à choisir entre l’un ou l’autre emploi. Il n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié de réduire son temps de travail.

Le fait pour un salarié de ne pas remettre à son employeur, malgré plusieurs demandes de celui-ci, les documents permettant de vérifier la durée totale du travail, alors que, de fait, il dépassait les durées maximales de travail, justifie un licenciement pour faute grave.

S’agissant des salariés protégés, la cour administrative d’appel de Marseille juge que le fait pour un salarié protégé de cumuler plusieurs emplois, lui faisant dépasser les durées maximales de travail, et de n’avoir pris aucune initiative pour régulariser sa situation, justifie un licenciement, ce comportement fautif étant d’une gravité suffisante (CAA de Marseille 7e ch., 21-4-17, n°16MA00363).

A noter qu’en pratique, cumuler plusieurs emplois peut limiter la possibilité pour un employeur de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Le point sur les jours fériés

Le code du travail liste les jours fériés.

La France en compte 11 (art. L 3133-1 du code du travail). A ces jours fériés légaux, s’ajoute le jour férié dans les DOM concernant l’abolition de l’esclavage (art. L 3422-2). En Alsace Moselle, s’ajoutent aux 11 jours, le Vendredi Saint et le 26 décembre (ces jours sont fériés et chômés).

A l’exception du 1^er mai, les jours fériés ne sont pas forcément chômés (sauf pour les salariés de moins de 18 ans). Tout dépend de ce que prévoit l’accord d’entreprise, ou à défaut l’accord de branche. Un accord d’entreprise peut ne pas tenir compte de la liste des jours fériés chômés fixée par l’accord de branche. A défaut d’accord collectif, l’employeur fixe la liste des jours fériés chômés.

Lorsque les jours fériés sont chômés dans l’entreprise, les salariés (quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, temps partiel, saisonniers) ne doivent, dès lors qu’ils justifient d’au moins de 3 mois d’ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération. Attention, l’obligation de rémunération ne s’applique pas aux travailleurs à domicile et aux travailleurs intermittents. L’article L 1251-18 du Code du travail prévoit que le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

Lorsque le salarié est gréviste pendant une période qui comprend un jour férié chômé, ce salarié ne peut prétendre au paiement du jour férié chômé.

Le salarié qui effectue habituellement des heures supplémentaires doit bénéficier, dans le cadre du maintien de salaire, des majorations pour heures supplémentaires.

A l’opposé, lorsque les heures supplémentaires sont occasionnelles, les heures correspondant au jour férié chômé n’ont pas à être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (samedi ou dimanche par exemple), il ne donne pas lieu, sauf disposition particulière, à récupération ou indemnisation.

En revanche, lorsque le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail, l’employeur doit reporter ce jour RTT sur un jour non chômé.

Quand un jour férié tombe pendant une période de congés payés, son incidence diffère selon qu’il est ou non chômé dans l’entreprise (hypothèse où le décompte se fait en jours ouvrables). S’il n’est pas chômé, il doit être décompté comme un jour de congé ; s’il est chômé, il n’a pas à être décompté des congés payés, même s’il coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise.

Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés, qui ne constitue qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, la règle est la même. En revanche, si le décompte en jours ouvrés est plus favorable pour les salariés, l’inclusion d’un jour férié coïncidant avec un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé.

En dehors du 1^er mai, sauf dispositions plus favorables, le travail d’un jour férié n’ouvre droit à aucune majoration de salaire.

Concernant le 1^er mai, celui-ci est forcément chômé sauf dans certains secteurs qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent l’interrompre (hôpitaux, transports, services hôteliers…). Le chômage du 1^er mai ne peut être une cause de réduction du salaire.

Lorsque le 1^er mai est travaillé, il donne lieu, obligatoirement, à une majoration de 100% du salaire.

Il arrive que l’employeur accorde aux salariés un pont, c’est-à-dire, qu’il prévoie un jour de repos entre un jour férié et un jour habituellement non travaillé. Cet avantage ne peut résulter que d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur.

Si les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération, les heures perdues du fait d’un pont peuvent l’être. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer les modalités de récupération des heures perdues. En l’absence d’accord, la récupération des heures perdues a lieu dans les 12 mois précédent ou suivant leur perte. Un protocole signé entre l’employeur et les salariés peut prévoir les modalités de la récupération des heures perdues. Le salarié qui refuse d’effectuer les heures de récupération peut faire l’objet d’une retenue sur salaire. Egalement, un licenciement est envisageable en cas d’absence injustifiée le jour de récupération, dès lors que le salarié a fait l’objet de plusieurs avertissements pour ce même motif. A noter que les heures de récupération sont payées au taux normal ; il n’y a pas de majoration pour heures supplémentaires. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément et ne peuvent augmenter la durée du travail de l’entreprise de plus d’une heure par jour, ni plus de 8 heures par semaine.

 

Vous êtes salarié, connaissez-vous vos droits ?

 

Force Ouvrière vous propose de retrouver vos droits sur une page consacrée à celà.

Vous y trouverez 19 questions qui répondront à des interrogations que vous pouvez vous poser.

La page ici.

l’emploi - ARE (...) La démission ouvre-t-elle droit à l’allocation de retour à l’emploi - ARE ?

 

Non, en principe. En revanche, il existe une liste limitative de cas pouvant ouvrir droit à l’ARE en cas de démission lorsque le motif de la démission est considéré comme légitime par le régime d’Assurance chômage. Il peut s’agir par exemple :

- du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;

- du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ;

- du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.

Force Ouvrière fait ça rentrée en septembre !

 

FO Adecco, vous informe que sa réunion de rentrée aura lieu le mois prochain, le 21 septembre. 

À cette occasion, tous les représentants de Force Ouvrière chez Adecco, se retrouveront à Paris, afin de discuter des orientations et des axes à suivre pour cette nouvelle année.

Nous invitons les personnes intéressées, souhaitant intégrer le syndicat Force ouvrier, à venir nous rejoindre lors de cette réunion.

Si vous êtes intéressé, n'hésitez pas à nous adresser un mail ou à nous joindre via les contacts qui sont indiqués sur le blog.

Nous vous attendons !

Passe sanitaire : FO vous répond

 

La mise en place du passe sanitaire nécessite un éclairage sur différents aspects. Force Ouvrière a décidé de mettre en place une foire aux questions sera alimentée régulièrement de nouveaux items et en fonction de l’évolution du sujet.

Vous trouverez toutes les informations ici.

Les titres-restaurant : est-ce un droit ?

 

Aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’octroyer à ses salariés des titres-restaurant.

Une convention collective, un usage, un engagement unilatéral ou le contrat de travail peuvent prévoir une telle obligation.

Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (y compris les stagiaires et intérimaires), sont en droit de prétendre aux titres-restaurant, l’employeur peut toutefois soumettre l’octroi de ces titres à certains critères dès lors qu’ils sont objectifs, pertinents et exempts de toute discrimination (par exemple : les titres-restaurant peuvent être attribués en fonction de l’éloignement du domicile par rapport au travail ou de l’exigence d’un temps de travail minimum). Pour bénéficier des titres-restaurant, la journée de travail doit être interrompue par une pause déjeuner.

Les représentants du personnel ou les délégués syndicaux doivent bénéficier des titres-restaurant durant leurs heures de délégation. Les salariés en contrat d’apprentissage, ceux en contrat de professionnalisation doivent également, à notre sens, pouvoir bénéficier d’une attribution de titre-restaurant pendant leurs périodes en CFA ou dans l’organisme de formation.

De manière générale, les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit au bénéfice des titres-restaurant (maladie, activité partielle…). Également, lorsque le salarié bénéficie d’une prise en charge de ses frais de repas, le bénéfice du titre-restaurant peut lui être suspendu.

La différence de catégorie professionnelle ne justifie pas à elle seule l’octroi ou non de titres-restaurant. De même, l’employeur ne peut priver les salariés en télétravail du bénéfice des titres-restaurant dès lors que les salariés en présentiel y ont droit, peu important les raisons et le nombre de salariés placés en télétravail. En effet, les télétravailleurs bénéficient, selon la loi, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 

Ce que dit la loi...

Même s’il met en place un système de titres-restaurant, l’employeur reste tenu de mettre à disposition un emplacement permettant la restauration.

Article R4228-22 du Code du travail : Dans les établissements d’au moins cinquante salariés, l’employeur, après avis du CSE, met à leur disposition un local de restauration. Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d’un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats.

Article R4228-23 : Dans les établissements de moins de cinquante salariés, l’employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Article R4228-24 : Après chaque repas, l’employeur veille au nettoyage du local de restauration ou de l’emplacement permettant de se restaurer et des équipements qui y sont installés.

 

[Vidéo] Un travailleur handicapé est un travailleur comme les autres

 

Aujourd'hui Force Ouvrière vous présente une vidéo sur le handicap dans les entreprises.

Voici le lien, bon visionnage à vous.

Vidéo youtube.

Droit de grève – FO dénonce toute mise en cause

 

La Confédération FO a pris connaissance de propos tenus par le ministre de la Santé, en lien avec la mise en œuvre de l’obligation vaccinale, pouvant laisser entendre une mise en cause du droit de grève.

FO rappelle que le droit de grève est un droit constitutionnel attaché à la liberté syndicale et à la démocratie.

FO dénonce de tels propos et attend du gouvernement qu’ils soient retirés sans délai.

Pour sa part FO défendra avec détermination le droit de grève et rappelle la récente résolution de son CCN affirmant qu’elle n’hésitera pas à y faire appel au niveau interprofessionnel pour défendre les droits des salariés, salaires, assurance chômage, retraites, services publics et libertés syndicales.

Le droit de retrait : c’est quoi ?

 

Le salarié peut se retirer d’une situation dangereuse sans avoir à obtenir l’accord de son employeur. La seule formalité imposée au salarié est de prévenir, de préférence par écrit, son employeur.

Le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail. Averti, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger, et tant que celui-ci n’a pas cessé, il ne peut obliger le salarié à reprendre son travail.

La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme « danger grave et imminent ». Un danger suppose une atteinte à l’intégrité physique ou morale, qui peut résulter de l’utilisation d’une machine, d’une ambiance de travail… Le danger peut trouver sa cause dans la personne, il n’est pas nécessaire que le motif du danger soit extérieur à elle. Le danger ne peut pas être simplement léger, il doit constituer une menace pour la vie ou la santé du salarié. Par danger imminent, il semble qu’il faille entendre un danger susceptible de se réaliser brusquement dans un délai raisonnable.

Une seule exception au droit de retrait : son exercice ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Si le risque signalé s’est matérialisé et a causé un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est considéré comme ayant commis une faute inexcusable.

Un salarié qui a exercé légitimement son droit de retrait ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement), ni retenue sur salaire. Si tel est le cas, la mesure prise est nulle.

La notion de danger grave et imminent s’apprécie au cas par cas et au moment où le droit de retrait a été exercé. Cette notion s’apprécie de manière subjective en tenant compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié et non de celles de l’employeur. Il n’est pas nécessaire que le danger existe réellement, il faut juste qu’il soit possible.

L’employeur qui considère un droit de retrait illégitime peut opérer une retenue sur salaire, mais également prononcer une sanction disciplinaire. Cette retenue doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié, sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite.

L’employeur peut effectuer cette retenue sur salaire sans avoir préalablement l’obligation de saisir le juge et il importe peu que le salarié soit resté à sa disposition. C’est au salarié, jugeant son droit de retrait légitime, de saisir la justice pour contester la retenue opérée et éventuellement la sanction prononcée.

Ce que dit la loi...

Article L4131-1 du Code du travail : Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

 

La chaîne de valeur ou l’impact social d’une stratégie mondialisée

 

FO appelle les pouvoirs publics et le patronat à se pencher sur la responsabilisation des acteurs intervenant tout au long de la chaîne de valeur, forme d’organisation segmentée que conçoivent les entreprises, ou les filières, pour être concurrentielles. Il s’agit de protéger les salariés travaillant dans les entités-maillons, incluses dans ces stratégies initiées par de grands donneurs d’ordres, ces derniers, en position de force par leurs commandes, n’hésitant pas à imposer des conditions insupportables à ces structures auxquelles ils ont recours. Et cela se répercute sur tous les salariés, notamment ceux de la sous-traitance, des unités externalisées et autres filiales. Ils sont confrontés à une aggravation des conditions de travail, un moins-disant social, salarial, quand ce n’est pas une délocalisation des activités, et donc la perte de l’emploi. Sécuriser ces salariés aux prises avec le cynisme des modèles business mondialisés est plus que nécessaire, tout comme relocaliser massivement des activités industrielles sur le territoire national. Et tout reste à faire.

La chaîne de valeur, qui évoque le mode d’organisation des activités d’une entreprise cherchant à être concurrentielle, a pris son essor dans les années 1990. Par la mondialisation, cette stratégie, qui peut prendre différentes formes, s’est déployée, jusqu’à modeler aujourd’hui les échanges commerciaux planétaires et les économies. La notion de chaîne de valeur a été définie dès 1985 par Michael Porter, ingénieur et économiste américain. Il s’agit pour une entreprise, par un morcellement, une fragmentation de ses activités, de créer de la valeur. Chaque segment de la chaîne est considéré pour ce qu’il coûte et ce qu’il rapporte. Il doit être performant, montrer sa capacité à apporter de la valeur à l’entreprise visant à être compétitive par son produit (ou service). Selon leurs stratégies, les entreprises donneuses d’ordre vont intégrer une filiale à l’étranger dans la chaîne de valeur (investissement direct à l’étranger/IDE) ou bien confier une étape de la production, comme la fabrication d’un composant ou l’assemblage de pièces, à un fournisseur étranger indépendant (sous-traitance internationale). Pour un intrant [objet, NDLR] standardisé, il est probablement moins coûteux de s’appuyer sur des fournisseurs étrangers, tandis que pour des produits intermédiaires personnalisés, nécessitant un transfert de technologie spécifique, il est peut-être plus sûr d’établir (et de contrôler) une filiale à l’étranger, résument des économistes, auteurs d’une récente étude sur les Chaînes de valeur mondiales à l’épreuve de la crise sanitaire. La chaîne comprend tout l’environnement de l’entreprise car, base du raisonnement, pour celle-ci la « valeur » est dans le montant que le client accepte de payer pour un produit. Des calculs de coûts, de marges,... sont donc faits sur tous les aspects et à chaque étape de la chaîne, autant verticale qu’horizontale, notamment par les connexions entre la fabrication et les fonctions de soutien.

À titre d’exemple, le type de chaîne choisie par une enseigne de vêtements (possiblement détenue par un groupe lui-même propriété d’un fonds d’investissements qui cherchera forcément à rentabiliser sa mise…) va définir le sort réservé aux différents segments (fournisseur de fil, de tissus, secteur de l’assemblage, transporteur…). Et selon la chaîne, il peut en découler, de manière plus ou moins marquée, un moins-disant social, notamment pour ceux qui sont les plus exposés, les plus fragiles face aux injonctions de rentabilité du donneur d’ordre : les sous-traitants, petits fournisseurs, petits producteurs, unités externalisées... Et cela en France comme ailleurs.

La dépendance vis-à-vis du plus fort

Ces maillons peuvent travailler pour plusieurs chaînes de valeur, maîtrisées par des groupes, basés à l’autre bout de la planète, et qui sont parfois eux-mêmes rappelés à l’ordre des profits par leurs actionnaires exigeant davantage de dividendes. Les conséquences sur les structures dépendantes du donneur d’ordre se font alors plus dures encore. Pour ne pas perdre un marché, les directions de ces maillons vont par exemple répercuter la baisse imposée d’un coût de production, l’augmentation des cadences... Pour les salariés, cela se traduira par la perte de primes, de jours de congés, l’absence de hausse de salaire, un chantage à l’emploi...

Si sur fond de mondialisation, les activités de production se sont spécialisées, ouvrant des marchés à des entreprises, cela a induit une dépendance forte des maillons de la chaîne vis-à-vis des donneurs d’ordre. Tout-puissants par les marchés qu’ils apportent, ils détiennent ainsi un pouvoir, même en étant physiquement loin, sur les salariés qui travaillent indirectement pour eux dans les entités. Et ces maîtres des chaînes chérissent les solutions qui dopent leurs profits (fiscalité moindre, règles sociales a minima, main- d’œuvre low cost…), ce qui motive d’ailleurs leurs choix de localisation des structures de production. La concurrence mondiale, soulignent les économistes auteurs de l’étude, a amené les entreprises des économies avancées (…) à optimiser leurs processus de production par l’externalisation et la délocalisation à l’étranger de certaines opérations productives. Avec les conséquences que l’on connaît : des plans sociaux et une désindustrialisation du territoire national. Et plus largement, des salariés qui doivent lutter de plus en plus contre le chantage à l’emploi, les pressions sur les salaires, les conditions de travail…

FO demande une négociation pour un processus de responsabilisation

T ant lors de ses rencontres avec le gouvernement que celles avec le patronat, FO appelle à se préoccuper des chaînes de valeur. Il y a une responsabilité des pouvoirs publics, mais aussi une responsabilisation nécessaire des donneurs d’ordre, indique le secrétaire général de la confédération, Yves Veyrier, pointant des processus de sous-traitance et d’externalisation en cascade avec un, deux, trois rangs de sous-traitance, qui, en règle générale, ne visent que le moins-disant social. Et les salariés de la deuxième ligne sont particulièrement concernés par cette situation. FO a proposé au patronat d’ouvrir une négociation portant sur une responsabilisation sur l’ensemble de la chaîne de valeur, depuis les actionnaires et divers fonds d’investissement, aux donneurs d’ordre vis-à-vis des sous-traitants, en passant par les groupes capitalistiques et leurs filiales, afin d’empêcher que les salariés des entreprises en bout de chaîne soient laissés pour compte.

Des sous-traitants très exposés

L’observation de quelques secteurs de la sous-traitance suffit à comprendre les difficultés des salariés. À titre d’exemple, les sous-traitants des transports routiers de marchandises express sont ainsi pour moitié des entreprises individuelles, et pour 89 % des entreprises de moins de 10 salariés, indique une récente étude économique. À l’inverse, souligne l’auteure, les donneurs d’ordre sont des groupes de grande taille, ce qui implique un déséquilibre de poids économique dans la relation commerciale. Si l’on y ajoute le fait que les TPE ne peuvent accéder directement aux expéditeurs (chargeurs) de marchandises sans passer par des intermédiaires (ici appelés donneurs d’ordre), on comprend qu’elles puissent se trouver dans une situation de dépendance économique conduisant à des abus. Pour visualiser l’importance de la sous-traitance en France (rien qu’au plan de la commande publique, près de 76 % de ce que qui est sous-traité va aux PME, soit 66,5 % des montants sous-traités) et donc les millions de salariés exposés aux abus des donneurs d’ordre (qui parfois perçoivent des aides publiques), la consultation de l’étude 2020 de L’Observatoire stratégique de la sous-traitance est fort utile. Elle porte sur le poids des différents pays européens dans quelques secteurs de la métallurgie/plasturgie. Où l’on apprend que la France assure près de 27 % de la production d’usinage dans l’Union européenne, près de 17 % du décolletage pour les véhicules routiers, qu’elle a une vraie spécialisation pour les pièces plastiques liées à l’aéronautique avec 44,38 % de la production européenne. Autant de segments intégrés aux chaînes de valeur et donc de salariés à protéger.

VALÉRIE FORGERONT.

En bout de chaîne, des salariés sous pression

A vec l’essor des voitures connectées et autonomes, le marché automobile vit une mutation de sa chaîne de valeur. La plus-value du véhicule ne repose plus seulement sur les accessoires matériels, mais de plus en plus sur les nouvelles technologies embarquées (caméras, cartographie, ordinateur de bord…). Les constructeurs traditionnels voient ainsi filer leur position dominante au profit d’acteurs des secteurs de la haute technologie, du numérique notamment.

Plus largement, cherchant à maintenir leurs capacités concurrentielles, les constructeurs « restructurent ». Renault a lancé en 2020 un plan de 2 milliards d’économies sur trois ans, prévoyant 4 600 suppressions d’emplois en France. Les marques se regroupent aussi à l’échelle mondiale, à l’image de Stellantis, né en janvier 2021 de la fusion de PSA et Fiat-Chrysler. Cela ne résout pas tout. Si les nombreuses entreprises − équipementiers de toute taille, de toute spécialité et de tous pays − subissent la pression du constructeur, elles peuvent aussi le rendre dépendant. Depuis quelques mois, les grandes marques automobiles souffrent ainsi de la pénurie mondiale de semi-conducteurs, des puces incontournables dans la composition des appareils électroniques mais dont les fabricants, souvent en Asie, sont débordés par la demande. Et par ailleurs, certains ont opté pour une fabrication diversifiée, vendant d’autres produits à meilleurs prix et à davantage de clients. Fin mars, l’usine Stellantis de Sochaux a dû ainsi mettre une nouvelle fois à l’arrêt, et pendant plusieurs jours, la fabrication de sa 308. En raison de l’absence de la petite puce fabriquée à Taïwan, le site compte déjà un déficit de 6 000 véhicules en 2021, entraînant des périodes d’activité partielle. Pour le syndicat FO de Sochaux, les salariés font les frais de la politique de désindustrialisation et de délocalisation vers des pays à bas coût. FO Métaux revendique d’adopter enfin une véritable politique industrielle nationale évitant les risques de rupture d’approvisionnement.

Surveillance par caméras et algorithmes   

Amazon au contraire a fait le choix de centraliser et d’internaliser au maximum pour livrer des marchandises moins chères que la concurrence. Après l’informatique et la logistique, le géant américain cherche à rendre plus performante l’organisation du transport des produits. Il a annoncé début 2021 sa volonté d’acheter ses premiers avions-cargos. Les conditions de travail chez Amazon sont régulièrement dénoncées. La pression s’accroît sur les salariés, soumis à des rythmes effrénés et une surveillance permanente de la productivité par des méthodes plus que douteuses, et notamment l’utilisation de caméras.

Outre des conditions de travail de plus en plus difficiles, FO dénonce aussi régulièrement les droits des salariés et représentants du personnel bafoués. En novembre 2019, le syndicat avait appelé à la grève les salariés de l’entrepôt de Lauwin-Planque (Nord) pour que le Black Friday profite aussi aux salariés, dont les salaires sont très bas.

De son côté, Ikea cherche à se démarquer par des prix faibles et des marges réduites, mais en se rattrapant sur les volumes. L’enseigne achète une quantité importante de bois, dans cinquante pays et notamment à de petits exploitants, et un maximum de composants sont communs à différents meubles pour faire des économies d’échelle (réduction des spécificités d’usinage et donc de machines, gain de temps, de main-d’œuvre…). Les meubles sont livrés à plat pour réduire les coûts de transport. Le client assemble lui-même la marchandise, ce qui représente des économies pour l’entreprise, entre autres de personnels. Le flux tendu s’applique aux stocks, gérés tout comme les livraisons par un vaste réseau informatique qui ne laisse rien au hasard.

Là encore, pression est faite sur les salariés. Ikea utilise des algorithmes pour renforcer la productivité et surveiller l’activité des salariés. Sur cette base, en novembre 2017, un salarié avait été licencié en Italie, accusé d’avoir rallongé une pause de 5 minutes. En décembre 2020, des débrayages ont été menés dans près de la moitié des magasins de l’enseigne à l’appel de FO. Les salariés protestaient contre l’absence de primes et la dégradation des conditions de travail dans le cadre de la digitalisation à marche forcée de l’activité. Tant qu’Ikea France persistera à ne pas reconnaître à sa juste valeur l’investissement des salariés, le mouvement continuera, assurait le DSC FO.

CLARISSE JOSSELIN

J’ai trouvé un travail en CDI qui débute avant la fin de mon CDD, puis-je rompre mon CDD avant son terme ?

 

Oui, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée est un des motifs de rupture anticipée du CDD, au même titre que la faute grave, la force majeure ou le commun accord des deux parties.

Cependant, si vous n’êtes plus en période d’essai, vous devrez respecter un préavis calculé ainsi : un jour par semaine travaillée compte tenu de la durée totale du CDD, renouvellements compris en cas de CDD à terme précis, ou, en cas de CDD à terme imprécis, un jour par semaine réellement travaillée.

La durée du préavis ne peut cependant pas être supérieure à deux semaines.

LHH France, du groupe Adecco, entre en négociations exclusives pour acquérir BPI Group

 

LHH France, acteur majeur des transformations RH et du dialogue social, souhaite enrichir ses expertises en acquérant le poids lourd BPI Group.

Le groupe suisse Adecco, mastodonte du secteur de l’intérim, a déjà annoncé la semaine dernière le rachat d’Akka Technologies pour renforcer son unité d’ingénierie informatique Modis. A présent, le géant zurichois veut affirmer sa position dans le secteur du recrutement et du conseil RH par l'acquisition du troisième leader français en conseil RH, BPI Group. Des négociations sont en cours auprès du fonds d’investissement français Perceva en vue d’une reprise au quatrième trimestre.

Avec 40 millions d’euros de chiffre d'affaires en 2021 et 300 collaborateurs, BPI Group compléterait les savoir-faire de LHH France qui compte 550 salariés et prévoit un chiffre d’affaires de 70 millions d’euros en 2021. Le projet mené à son terme promet une offre renforcée en régions et un service à forte valeur ajoutée pour les transformations RH.

La nouvelle entité créée par ce rapprochement deviendrait l’acteur majeur sur l’hexagone des métiers du conseil en ressources humaines pour les entreprises de toute taille et de tout secteur. Adecco mettrait ainsi à distance ses concurrents Manpower et Randstad.

Cette démarche s’inscrit pour Adecco dans le cadre d’une grande restructuration de la division Talent Solutions dont les activités seraient regroupées sous l’unique marque LHH. Il envisage également de mettre fin à son activité Legal Solutions aux États-Unis.

Cette cession d’activité générerait pour le groupe des liquidités nettes à hauteur de 50 000 millions d’euros. Le rachat d’Akka Technologie la semaine passée est valorisé à 2 milliards d’euros.

Encore une fois, quand Adecco veut, il trouve des moyens financiers pour investir. Nous trouvons dommage que c'est moyen ne soit pas mis en place avec autant d'ardeur auprès de ses employés, qu'il soit intérimaires où permanents.

Passe sanitaire et Conseil constitutionnel – réaction FO

 

FO note que le Conseil constitutionnel met en avant l’impératif de santé publique pour valider globalement la loi instaurant la vaccination obligatoire pour certaines catégories de salariés et le passe sanitaire.

Si, bien évidemment, FO revendique et agit depuis le début de la pandémie pour que la priorité soit donnée à la protection de la santé de la population, des salariés en particulier, qui passe aujourd’hui par la vaccination, il n’en demeure pas moins que la méthode retenue par le gouvernement est contestable.

FO a ainsi refusé de cautionner les sanctions prévues par le projet de loi, s’était adressée en ce sens aux présidents de l’Assemblée nationale et du Sénat et s’est félicitée que le nouveau motif de licenciement soit supprimé lors du débat au parlement.

Que le Conseil constitutionnel invalide le fait qu’un salarié en CDD ou en intérim puisse être sanctionné par la rupture de son contrat de travail va dans le même sens.

Pour autant, la suspension du contrat de travail, se traduisant par la suspension de la rémunération, validée par le Conseil constitutionnel, demeure une sanction lourde pour les salariés qui pourraient être concernés, sachant que selon les secteurs d’activité et la taille des entreprises, les possibilités de reclassement des salariés ne seront pas égales.

Adhésion FO intérim

  

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

 

Moody's : l'acquisition d'Adecco par Akka n'augmente le niveau d'endettement que temporairement !

 

Le rachat d'un milliard de dollars de la société belge Akka, annoncé la semaine dernière par le cabinet de recrutement Adecco, risque d'aggraver temporairement le niveau d'endettement du groupe du point de vue de l'agence de notation Moody's.

Les analystes de Moody's s'attendent toutefois à ce que la dette revienne à un niveau dès 2022.

L'acquisition d'Akka Technologies, quant à elle, s'inscrit pleinement dans la stratégie d' Adecco de diversification de l'activité, selon le commentaire. Adecco mise sur le développement de son activité technologique, qui promet des marges plus élevées. Le rachat d'Akka comporte cependant des risques d'intégration, qui pourraient entraîner des coûts plus élevés et retarder la réalisation de synergies, préviennent les analystes de Moody's.

Au final, l'action Adecco a perdu 0,37% à 53,94 francs.

CSE-C: Nouvelle offre promotionnelle

 

Le CSE central, vous propose sur le mois de juillet, deux nouveaux avantages pour les intérimaires et les permanents.

La première concerne Totemia. Vous trouverez le lien Ici.

La deuxième concerne Center Park, avec la nuit a 65€, le lien Ici.

Bonne vacances à tous !

Le contrat de sécurisation professionnelle : c’est quoi ?

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui venait à expiration au 30 juin 2021, a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2022, notamment à l’initiative de FO. Pour FO, le CSP sécurise les parcours professionnels des licenciés pour motif économique et renforce leur formation dans un objectif de retour rapide à un emploi durable et de qualité, c’est-à-dire en CDI.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou dans celles en redressement ou liquidation judiciaire dispensées de l’obligation de proposer un congé de reclassement, l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié qu’il envisage de licencier économiquement (art. L 1233-65 à L 1233-70 du code du travail).

Le CSP permet au salarié après la rupture de son contrat de travail de bénéficier d’actions destinées à favoriser un retour à l’emploi. L’employeur qui ne propose pas au salarié le bénéfice d’un CSP s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc., 24-3-10, n°09-40112).

Si l’employeur doit proposer le CSP à tous les salariés, Pôle emploi vérifie ensuite si le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif. L’adhésion d’un salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier de ce dispositif ne rend pas la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8-10-14, n°13-13995).

Globalement pour prétendre au bénéfice du CSP, le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté, être titulaire d’un CDI (ce qui exclut en principe les CDD, les contrats d’intérim ou de chantier), justifier d’une durée minimale d’affiliation à l’assurance chômage pour avoir droit à l’allocation de retour à l’emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, être apte à occuper un emploi et résider en France.

L’employeur doit faire la proposition du CSP par écrit en indiquant son contenu soit :

 - lors de l’entretien préalable au licenciement lorsque l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un tel entretien (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises sans CSE) ;

 - à l’issue de la dernière réunion de consultation du CSE lorsque l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable (licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours) ;

 - le lendemain de la notification par la Dreets de sa décision de validation ou d’homologation lorsque le licenciement économique donne lieu à un PSE.

Lorsque la salariée est en congé de maternité, l’employeur doit remettre le document proposant le CSP au plus tard le lendemain de la fin de la période de protection contre le licenciement.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la notification à l’employeur de l’autorisation de licenciement. Ce délai court à partir du lendemain de la remise du CSP. Le délai de réflexion expire le dernier jour à 24 heures, sauf si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, dans ce cas ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de la proposition de CSP.

Si au moment de l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition du CSP n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

 - lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours ;

 - lui précisant, qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

La proposition d’un CSP ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. L’obligation de reclassement a pour terme la notification de la rupture. L’acceptation du CSP emporte renonciation à l’offre de reclassement qui lui a été faite. Le salarié ne peut reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un poste devenu disponible après la notification de la rupture, alors même que le délai de réflexion n’est pas écoulé (Cass. soc., 13-11-12, n°11-14162). Autrement dit, dès lors que l’employeur a envoyé la notification du licenciement, même à titre conservatoire, il n’a plus à chercher de nouvelles possibilités de reclassement. En effet, l’employeur n’a pas à attendre l’expiration du délai de réflexion pour envoyer la lettre de licenciement à titre conservatoire.

L’adhésion au CSP emporte la rupture du contrat de travail, celui-ci étant réputé intervenu d’un commun accord. Toutefois, l’adhésion du salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de notifier par écrit au salarié le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail. A défaut, la rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Cette information écrite du motif économique peut être faite dans :

 - la convocation à l’entretien préalable au licenciement ;

 - une lettre remise au salarié en même temps que les documents d’information sur le CSP, communiqué généralement lors de l’entretien préalable ;

 - la lettre conditionnelle de licenciement envoyée avant l’expiration du délai de réflexion ;

 - tout autre document écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de l’acceptation du CSP.

Aucun texte n’interdisant au salarié d’accepter le CSP le jour même de sa proposition, les employeurs sont souvent incités à faire connaître les motifs économiques avant ou au moment de la proposition du CSP et non durant le délai de réflexion. A défaut d’informer à ce moment le salarié des motifs économiques à l’origine de la rupture, la rupture est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9-6-21, n°19-14904). Lorsque la rupture est reconnue comme sans cause réelle et sérieuse le salarié peut prétendre, outre au bénéficie des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux sommes correspondantes au préavis (indemnité compensatrice de congés payés incluse).

La rupture ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis mais ouvre droit aux indemnités de licenciement, l’ancienneté étant calculée à l’expiration du délai de réflexion. Le contrat prend fin à l’expiration du délai de réflexion ou au lendemain de la notification de l’autorisation administrative pour un salarié protégé. Dès le lendemain, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle pendant tout le temps de l’exécution du CSP dont la durée ne peut excéder 12 mois.

Le CSP ouvre doit à un accompagnement personnalisé et renforcé, des mesures de formations, une indemnisation du « chômeur » supérieure (pour les bénéficiaires du CSP ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise : 75% du SJR - contre 57% avec l’ARE classique) et des aides à la reprise d’emploi.

Le salarié adhérent au CSP conserve la faculté de contester le motif économique à l’origine de la rupture de son contrat de travail et le défaut du respect de l’obligation de reclassement. Il peut également contester l’ordre les licenciements ou le non-respect de la procédure préalable à son acceptation du CSP (ex : irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable).

Intérimaires en CDI, Force Ouvrière vous informe!

CDI Intérimaires, lors du dernier comité central de l'entreprise, vos représentants ont demandé à la direction des explications sur des anomalies de retenues de cotisations, supérieur à ce qu'elles devaient être, de certains bulletins de salaire sur ces derniers mois.

Ces anomalies touchants un très grand nombre d'intérimaires en CDI, nous vous conseillons, vivement, de regarder de plus près vos paies. 

Le mois dernier, Adecco a commencé à régulariser ses cotisations, mais pas toutes. 

Si vous êtes dans ce cas, n'hésitez pas à nous contacter directement, via les numéros de téléphones indiqués sur notre blog, afin que nous défendons vos droits et que tout soit régularisé dans les plus brefs délais.