Disparition de Philippe Foriel-Destezet

Nous apprenons, avec émotion, aujourd'hui la disparition de Mr Philippe Foriel-Destezet qui nous a quitté ce dimanche à l'âge de 85 ans.

Entrepreneur dont la vision a permis à une PME de Lyon de devenir le groupe ADECCO.

Tout commence avec la création d'interEcco en 1964, puis il révolutionne le secteur de l'intérim qu'il rebaptise Ecco en 1971. L'entreprise deviendra la numéro un du travail temporaire en France dans les années 80 avant l'arrivée de la fusion avec le Suisse Adia en 1996 qui donnera naissance au leader mondial que nous connaissons aujourd'hui. 

Président d'honneur depuis 2006, il est resté rattaché à l'entreprise.

Nous adressons toutes nos condoléances à sa famille et à ses proches.

 

CSE-C : offre sur l'occasion de voiture.

 

Le CSE central, vous propose depuis le 21 juin une offre sur le location de voitures dans divers enseignes.

Vous pouvez bénéficier, de 8% de remise, aucun frais de dossiers. 

Si cette offre vous intéresse, vous pouvez également utiliser vos chèques vacances et payer en plusieurs fois.

Toute l'offre se trouve ici.

Avec la crise, des conditions de travail dégradées pour 40% des travailleurs.

 

L'enquête TraCov et Dares a eu pour objectif de documenter le vécu de la crise par les travailleurs, ses conséquences et de regarder quelles sont celles qui peuvent perdurer. Près de 20 000 actifs en emploi ont ainsi été interrogés entre janvier et mars 2021, afin de publier les premiers résultats le 28 mai.

Si la majorité d’entre eux estiment que leurs conditions de travail sont stables par rapport à avant la crise, ils sont tout de même plus de 40 % à faire état d’une dégradation. L’augmentation de la durée du temps de travail est notamment citée : 21 % parlent d’une intensification de leur travail. Ils sont nombreux à déclarer travailler plus longtemps qu’avant la crise sanitaire, plus souvent en horaires décalés. L’intensité émotionnelle dans le travail est également en hausse : 26 % des travailleurs déclarent être plus souvent bouleversés, secoués, émus dans leur travail. Et surtout, un travailleur sur quatre craint davantage pour son emploi qu’avant.

Toutefois, le constat est plus nuancé sur d’autres dimensions des conditions de travail. Ainsi, les travailleurs qui déclarent avoir bénéficié de plus d’autonomie, de coopération et de soutien social au travail sont presque aussi nombreux que ceux qui disent l’inverse, note l’étude. Quant au sens du travail (utilité sociale ou  fierté du travail bien fait), s’il a été fragilisé par la crise pour un travailleur sur dix, il s’est renforcé pour près d’un travailleur sur cinq, indique la Dares.

Des conditions de travail fortement dégradés pour 11 % des travailleurs

Pour 54 % des travailleurs en emploi, soit à peine plus de la moitié, la crise a eu peu d’impact sur les conditions de travail analyse la Dares sur la base de l’enquête. Il s’agit notamment d’ouvriers et d’employés de l’agriculture, de l’industrie ou la construction, des secteurs dont l’activité a stagné ou baissé. Pour un travailleur sur 20, les conditions de travail se sont même sensiblement améliorées. Cela concerne surtout des jeunes (moins de 34 ans) travaillant dans des secteurs très affectés par la crise (hébergement-restauration, activités culturelles, tourisme…)

Reste les autres travailleurs, plus de 40%… Et dans ce groupe, plus d’une personne sur trois parle d’une intensification du travail et d’une hausse des exigences professionnelles. Ces salariés, surtout cadres ou exerçant des professions dites intermédiaires, travaillent notamment dans le secteur de la santé, de l’enseignement et du commerce de détail.

Autant constatation, pour 11 % des actifs interrogés, les conditions de travail se sont fortement dégradées à cause d’une intensification du travail combinée à un manque de moyens pour effectuer correctement ses missions. Ce qui a été constaté à moult reprises, ces derniers mois, sur le terrain, par les militants FO. Les télétravailleurs sont surreprésentés dans ce groupe.

Une détérioration de la santé plus importante pour les télétravailleurs

Autre constat de la Dares, depuis le début de la crise, la santé psychique des travailleurs s’est fortement dégradée : en janvier dernier, au début de l’enquête, 30 % d’entre eux déclarent un état de santé altéré (contre 25 % en 2019) et 23 % présentent un risque élevé de dépression, soit plus du double qu’en 2019. Ces chiffres sont d’autant plus importants pour les travailleurs dont les conditions de travail se sont dégradées.

Cette détérioration de la santé est plus importante pour les personnes qui télétravaillent. Ainsi au moment de l’enquête, début 2021, 30 % des actifs sont en télétravail au moins quelques jours par mois. Si 48 % d’entre eux ont connu peu de changements dans leurs conditions de travail, 33 % évoquent une nette intensification de leur travail et 14 % une dégradation d’ensemble. Seuls 4 % d’entre eux ont connu une amélioration relative. La crise sanitaire a donc touché un peu plus les télétravailleurs que les autres actifs, remarque la Dares.

Le télétravail a aussi des conséquences sur la santé physique : les télétravailleurs très réguliers (plus de trois jours par semaine) déclarent plus souvent que les autres manquer de moyens suffisants ou adaptés pour effectuer correctement leur travail. Enfin, ils souffrent de troubles de sommeil et de douleurs plus régulièrement qu’avant la crise.

Contamination au Covid et conditions de travail dégradées…

Dans le cadre de TraCov, la Dares s’est également intéressée à la contamination par le du Covid-19 dans les espaces professionnels. 18 % des travailleurs interrogés déclarent avoir été contaminés et 28 % d’entre eux (soit 5 % des actifs) disent l’avoir été « très probablement » dans le cadre du travail. Mais là encore, ces actifs dont les conditions de travail se sont dégradées évoquent davantage de contamination (28%) que ceux dont le travail a été peu impacté par la crise (14%).

La contamination liée au travail est plus fréquente en cas de contacts avec d’autres personnes, y compris durant les trajets en transport. Les professions de santé et de la sécurité, des métiers socio-éducatifs présentent les proportions les plus élevées de contamination, ce sont aussi celles qui tendent davantage à l’attribuer à leur travail.

En présentiel, la distance physique apparaît compliquée à respecter. La contamination est également associée à des conditions de travail rendant plus difficile le respect des gestes barrières, comme une intensité élevée du travail, un environnement professionnel bruyant, un manque de moyens ou des tensions avec le public. Plus du tiers des caissiers attribuent leur contamination à leur travail.

Si les télétravailleurs déclarent moins de contamination sur leur lieu professionnel, ils sont tout autant touchés par le Covid que les autres. Cela peut s’expliquer par des contacts sociaux plus intenses : les télétravailleurs pensent davantage avoir été contaminés hors de leur temps de travail. Toutefois, il faudra mener des études complémentaires pour voir si le télétravail a effectivement protégé les salariés du virus, estime la Dares.

Rappel : Compte Twitter de notre blog:

 

Depuis 1 mois vous pouvez nous suivre sur Twitter afin de vous faciliter le suivi de nos informations.

Nous vous rappelons que notre blog ADECCO Force Ouvrière, s'enrichit d'une page sur Twitter. 

En vous abonnant directement sur la page @FAdecco (https://twitter.com/FAdecco) et en activant les notifications, vous serez alerté directement sur votre smartphone quand un nouveau message est posté ici. Un lien vous redirigera directement sur le nouveau post du jour.

Nous espérons ainsi facilité votre quotidien et votre suivi sur toutes les nouvelles que nous publions.

Fo en visite dans les entreprise de l'ouest de la France.

 

Force Ouvrière, c'est déplacé cette semaine dans l'ouest de la France chez plusieurs clients.

Toujours à la recherche d'un moment pour venir à votre contact sur le terrain, nous étions en visite dernièrement dans l'entreprise Schneider et Rémy Martin (à Cognac). Nous avons pu discuter et communiquer sur nos actions et parler des problèmes que vous rencontrez au quotidien.

Merci pour ce très bon moment de partage et les sujets abordés. 

Nous remercions également Iwan notre référent FO intérim dans l'Ouest de la France pour son accueil chaleureux, sa disponibilité et son engagement sur son secteur.

FO intérim à vos côtés sur le terrain !

Communication CSE-C

 

Le CSE central vous adresse une communication. 

Que vous soyez intérimaires où permanents, vous pouvez bénéficier d'avantages selon les conditions. 

Le groupe ADECCO renforce sa position au Luxembourg.

 

Le leader de l’intérim, Adecco, renforce sa position au Luxembourg en se concentrant davantage sur le soutien RH et en optimisant ses opérations numériques. En parallèle, Adecco Luxembourg se rapproche de sa filiale Adecco Belgique avec pour ambition, au regard de l'organisation RH, de mieux soutenir à la fois ses collaborateurs intérimaires et ses partenaires clients qu’ils soient PME ou grandes entreprises.

Adecco Luxembourg renforce son modèle organisationnel :

–L'agence Retail & Hospitality d'Esch Belval se concentre sur les postes dans l'industrie, la logistique, le nettoyage, la restauration et la vente pour favoriser un recrutement simple et efficace. 

–L'agence Technique & BTP dispose de candidats qualifiés dans le secteur du gros œuvre et du second œuvre, ainsi que dans les domaines de la mécano-soudure, de l'usinage, du secteur automobile et de la sidérurgie.

–Les deux sites de Pommerloch et Wasserbillig permettent le développement de la marque dans le nord et l'est du pays. 

Les besoins d'intérim à grande échelle peuvent s'appuyer sur des équipes travaillant sur le site du client. Les équipes d'Adecco Onsite offrent aux entreprises une solution pour l'amélioration continue de leurs politiques de RH et de recrutement dans le but d'optimiser leurs gains de productivité.

Adecco Luxembourg accélère sa digitalisation grâce à son unité administrative située au siège d'Adecco à Bertrange. Cette équipe déploie également son expertise de plus de 10 ans dans la gestion administrative des solutions RH. L'équipe prend en charge toutes les procédures administratives liées au recrutement (publication des contrats, salaires, certificats, facturation, etc.), afin que les consultants puissent se concentrer pleinement sur la satisfaction des attentes des clients et des intérimaires. Le département d’administration supervise également les outils numériques tels que myAdecco Business, qui permettent une saisie automatisée des données, de la signature électronique des contrats à la préfacturation.

François Dauphin, Area Manager du groupe Adecco Luxembourg, explique :

« Tous nos intérimaires, indépendamment de leurs qualifications et expériences, ainsi que tous nos clients, indépendamment de leur taille ou activité, pourront bénéficier du meilleur d’Adecco Luxembourg. Et ce, en conservant la proximité et l’ancrage local qui sont fondamentaux. Adecco Luxembourg et Adecco Belgique conjuguent ainsi leurs talents et unissent leurs savoir-faire pour un renforcement mutuel de leur offre et qualité de service sur leur territoire respectif. »

Les limites à la clause de non-concurrence

 

La clause de non-concurrence applicable dans le monde entier n’est pas limitée dans l’espace.

Une clause de non-concurrence, seule clause qui s’exerce lors de la cessation du contrat de travail, est valable si elle répond à cinq critères cumulatifs :

 être limitée dans le temps ;
 être limitée dans l’espace ;
 être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
 tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
 comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.

Les critères sont cumulatifs, mais interactifs en quelque sorte : la jurisprudence admet qu’ils peuvent « s’autolimiter » entre eux. Ainsi, par exemple, une clause limitée à six mois peut être assortie d’une limitation dans l’espace plus vaste.

L’ancien employeur avait saisi la formation de référé contre son ancienne salariée afin de faire respecter la clause de non-concurrence et d’obliger la salariée à démissionner de son nouveau poste, et il avait obtenu gain de cause.

Sur pourvoi de la salariée, la Cour de cassation (Cass. soc., 8 avril 2021, 19-22097) casse l’arrêt d’appel ayant validé la clause de non-concurrence, alors que le périmètre de cette clause n’était pas limité dans l’espace puisqu’elle s’appliquait au niveau mondial :

« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et les articles L 1121-1, R 1455-6 et R 1455-7 du Code du travail :

5. Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

6. Pour ordonner à la salariée de cesser toute activité de concurrence professionnelle à la société [...] au sein de la société [...] et la condamner à payer des sommes à titre provisionnel, l’arrêt retient que le fait que la délimitation géographique de l’obligation de non-concurrence soit le monde entier ne rend pas en soi impossible par la salariée l’exercice d’une activité professionnelle.

7. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la clause de non-concurrence n’était pas délimitée dans l’espace, ce dont il résultait que les demandes fondées sur cette clause se heurtaient à l’existence d’une contestation sérieuse, et que sa méconnaissance ne constituait pas un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a violé le principe et les textes susvisés. »

Le « niveau mondial » ne constitue pas une limitation de la clause de non-concurrence dans l’espace…

Ce que dit la loi L’article L 1121-1 du Code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Rappel : l'application FO Fec Intérim

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

L'action d'Adecco a affiché une performance décente : les finances ont-elles un rôle à jouer ?

 

L'action d'Adecco Group a augmenté de 3,4% au cours du mois dernier. Étant donné que les cours des actions sont généralement alignés sur les performances financières d'une entreprise à long terme, nous avons décidé de déterminer si les données financières avaient joué un rôle dans le récent mouvement de prix. 

Le retour sur capitaux propres est un outil utile pour évaluer l'efficacité avec laquelle une entreprise peut générer des retours sur investissement qu'elle a reçu de ses actionnaires. En bref, il montre le profit que chaque dollar génère par rapport aux investissements de ses actionnaires. Et chez Adecco, il est plutôt bon.

On ne va pas vous mettre toutes les formules et explications pour calculer le retour sur capitaux propres, mais ce qui est intéressant à savoir, c'est si le groupe utilise correctement ses bénéfices.

Et voilà ce qu'il en ressort. 

Il y a une baisse des bénéfices d'Adecco Group, mais elle n'est pas surprenante étant donné que la société dépense la plupart de ses bénéfices en versements de dividendes, à en juger par son taux de distribution médian sur trois ans de 80%, oui vous lisez bien 80% (ou un taux de rétention de 20%). Avec seulement un peu d'argent réinvesti dans l'entreprise, la croissance des bénéfices serait évidemment faible ou inexistante.

Le groupe Adecco a versé des dividendes sur une période d'au moins dix ans, ce qui suggère que le maintien des paiements de dividendes est bien plus important pour la direction, même si cela se fait au détriment de la croissance de l'entreprise. Les estimations des analystes entreprise existants suggèrent que le futur ratio de distribution de la société devrait chuter à 47% au cours des trois prochaines années, mais la direction va t'elle le faire ?

Le fait que le retour sur capitaux propres de l'entreprise devrait atteindre 20 % sur la même période s'explique par la baisse du taux de distribution.

Que faut-il retenir de tout cela ?

Adecco Group a des aspects positifs dans son activité. Cependant, bien que la société ait un retour sur capitaux propres élevé, son chiffre de croissance des bénéfices est assez décevant. Cela peut être imputé au fait qu'elle ne réinvestit qu'une petite partie de ses bénéfices et verse le reste sous forme de dividendes à ses actionnaires.

Cela dit, les dernières prévisions des analystes montrent que bien que la société ait réduit ses bénéfices dans le passé, ils s'attendent à ce que ses derniers augmentent à l'avenir.

Alors, peut-on se demander si les bons choix sont faits ? Et vous, vous en pensez quoi ?

Compte personnel de formation : transférer vos droits avant le 30 juin

 

Compte personnel de formation : comment transférer ses heures avant le 30 juin.

Les salariés doivent basculer eux-mêmes leurs anciennes heures de Droit individuel à la formation (Dif) non utilisées sur leur Compte personnel de formation (CPF).

La date limite approche. Si vous ne voulez pas perdre de l’argent, il faut absolument penser à reporter vos heures d'un compte à l'autre.

La démarche pour transférer ses heures de Dif sur son CPF doit être effectuée avant le 30 juin 2021. Il est possible d’y transférer jusqu’à 1 800 euros de droits.

Dif et CPF, c’est quoi ? 

Depuis le 1er janvier 2015, le Compte personnel de formation (CPF) a remplacé le Droit individuel à la formation (Dif) pour tous les salariés du secteur privé. Pour le secteur public, c’est depuis janvier 2017.

Avec le Dif, les salariés disposaient d’heures de droit à la formation. Le CPF a converti ces heures en euros, permettant de disposer d’un solde à dépenser pour de la formation, utilisable « par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante ».

Donc, n'oubliez pas de convertir vos heures avant la date butoire.

Covid-19 : le 9 juin 2021 marque-t-il la fin du télétravail ?

A partir du 9 juin, le gouvernement a indiqué que le télétravail à 100% prenait fin. Pour autant, cette date ne marque pas la fin totale du télétravail. La reprise du travail en présentiel doit se faire progressivement. Le gouvernement, via son nouveau protocole de déconfinement, indique que les entreprises ne sauraient supprimer totalement le télétravail, celui-ci devant être partiellement maintenue, lorsque celui-ci est possible, tant que le pays ne sera pas sorti totalement de la crise sanitaire.

Pour rappel, l’état d’urgence sanitaire prend fin le 1^er juin 2021, la loi dite de « sortie de crise » n°2021-689 du 31 mai 2021 (JO du 1^er juin), instaurant un régime transitoire à compter du 2 juin et jusqu’au 30 septembre 2021.

Le gouvernement incite les entreprises à négocier avec les organisations syndicales la reprise progressive du travail en présentiel, en y maintenant une dose de télétravail (il convient de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine).

Attention, le Conseil d’État a reconnu que le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 ne constituait qu’un ensemble de recommandations sans force contraignante constituant la déclinaison opérationnelle des articles du code du travail relatifs à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Autrement dit, l’employeur peut ne pas respecter l’ensemble des recommandations du protocole de déconfinement mais sa responsabilité pourrait être engagée en cas de contamination au covid-19 qui résulterait d’une non application totale des recommandations en raison de son manquement à son obligation de sécurité (CE, 19-10-20, n°444809).

A compter du 9 juin 2021, le télétravail demeure toujours recommandé pour les personnes dites « vulnérables », selon le décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020, susceptibles de faire une forme grave du covid-19. Pour ces personnes, si le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit prendre des mesures de protection renforcées listées dans le décret.

Les espaces clos doivent toujours être aérés régulièrement. Le fonctionnement et l’entretien de la VMC doivent être contrôlés. Les ventilateurs et les climatiseurs ne doivent pas générer des flux d’air en direction des personnes. Le nettoyage des locaux doit se faire fréquemment avec des produits actifs contre le virus covid-19. Une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, l’hygiène des mains, les gestes barrières et la gestion des flux de personnes restent en vigueur. Le port du masque reste, à ce jour, requis dans les lieux collectifs clos.

Si les réunions en audio ou en visioconférence sont toujours à privilégier, le protocole de déconfinement envisage toutefois la possibilité d’en organiser en présentiel dans le respect des règles décrites ci-dessus. Les moments de « convivialité » réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ne sont plus suspendus et peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières. Le protocole de déconfinement préconise d’organiser ces moments en extérieur avec une jauge maximum de 25 personnes.

A noter que le salarié en présentiel peut faire usage de son droit de retrait tant que l’employeur ne respecterait pas, dans l’entreprise, les mesures sanitaires préconisées par le gouvernement.

 

Burn-out au travail.

Près d'un travailleur sur cinq estime qu'il pourrait bientôt être victime d'un burn-out.

Près d'un travailleur sur cinq a l'impression qu'il pourrait bientôt être victime d'un burn-out, ressort-il d'une enquête du prestataire de services RH Acerta et le site d'emploi StepStone, publiée lundi. Seuls six travailleurs sur dix sont d'avis que leur employeur se préoccupe de leur bien-être mental, alors que 93% des dirigeants d'entreprise déclarent faire de leur mieux pour l'améliorer.

D'après l'enquête, seuls 56% des travailleurs du secteur privé estiment que leur employeur se préoccupe de leur bien-être mental sur le lieu de travail (à domicile). Et 23% d'entre eux déclarent même que leur employeur n'a pris aucune mesure en vue d'améliorer le bien-être mental du personnel au cours de l'année écoulée.

Conséquence: près d'un travailleur sur cinq a l'impression qu'il pourrait bientôt être victime d'un burn-out. Le tableau est très différent chez les dirigeants d'entreprise: 93% déclarent se préoccuper du bien-être mental des collaborateurs. Ces perceptions divergentes montrent que le travailleur ne connaît pas toujours clairement les actions spécifiques de l'employeur en matière de bien-être mental, même si des actions sont prévues.

Interrogés sur ce qu'ils aimeraient que leur employeur fasse différemment, les collaborateurs demandent surtout une communication claire (49%), suivie d'actions concrètes en vue d'un bon équilibre vie privée-vie professionnelle (42%).

La moitié des participants ont affirmé que le travail à domicile perturbait complètement cet équilibre désormais. Là encore, le point de vue des dirigeants d'entreprise diverge: 87% des employeurs déclarent miser (fortement) sur une communication transparente et claire.

Gain d'autonomie.

La crise du coronavirus a, selon l'étude, conduit à un gain d'autonomie pour les travailleurs. Ces derniers n'auraient cependant pas tous appris à le gérer.

  "Nous recommandons aux employeurs et aux chefs d'équipe de dire explicitement aux collaborateurs qu'ils peuvent se réserver du temps pour se concentrer sur une tâche au lieu de toujours rester disponibles pour des réunions", indique Sylvie Michaux, consultante chez Acerta.

"Les travailleurs peuvent signaler sans problème quand ils prennent leur temps de midi, et un e-mail envoyé à 17h00 ne doit pas forcément recevoir une réponse le soir même encore. Une politique claire concernant les horaires de travail et les réunions peut déjà faire toute la différence."

Communication FO- Permanents

 

Force ouvrière intérim communique ce jour auprès des permanents Adecco.

Mais où en sont les avenants de salaire ?

 

Suite au mouvement social du 18 mai et ayant pris position sur la nouvelle rémunération des permanents Adecco, nous faisons un point sur l'arrivée des nouveaux avenants de contrats et les premières signatures dans le réseau. Signature qui ne concerne que les salariés ayant eu la chance de ne pas avoir signé un nouvel avenant depuis 01 septembre 2018.

Commençons par détailler cet avenant ... À non, c'est vrai, hormis votre rem et le pourcentage de variable, annuelle, il n'y a rien à détailler, les objectifs et leurs modalités de calculé arriveront par la suite via une lettre séparée.

Alors que dire ? Peut-être que nos collègues, suite à la promesse de la direction, bénéficient encore du choix de signer ou pas ? À voir également ... Nous sommes informés régulièrement de remontées faisant objet de pressions psychologiques et d'insistances venant de la hiérarchie.

Que pouvons-nous dire si ce n'est que si vous rencontrez un problème de compréhension sur votre avenant ou une quelconque pression pour le signer. Si vous avez besoin d'informations ou d'un soutien pour un refus de signature. FO est là pour vous ! Vous pouvez nous contacter par mail ou téléphone. Vous trouverez sur ce blog les contacts.

Vous avez des droits, Force Ouvrière est là pour qu'ils soient appliqués et défendus.

CSE : à l’heure du bilan, les craintes de FO se confirment

 

Cela fait désormais plus d’un an que la mise en place du comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Manque de moyens, perte de proximité avec le terrain, relégation au deuxième plan des questions de santé et de sécurité… À l’heure du premier bilan, les craintes qu’avait exprimées FO dès les prémices d’un regroupement des IRP au sein d’une instance unique sont confirmées. Les difficultés des élus ont été encore aggravées par la crise sanitaire liée à la Covid-19. Le dialogue social est notamment impacté par la quasi-généralisation du recours aux outils numériques en matière de communication. Ce dernier thème était au cœur de la traditionnelle journée des IRP (CSE, ex-CE), organisée le 11 mai par la confédération.

Le comité social et économique (CSE), instance unique de dialogue social créée par les ordonnances Macron de septembre 2017, a été instauré au 1er janvier 2018, avec une période transitoire de deux ans. Il devait donc être mis en place au plus tard au 1er janvier 2020 dans les entreprises de 11 salariés et plus.

Le CSE se substitue aux trois anciennes instances représentatives du personnel (IRP) : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ce regroupement des instances ne s’est pas fait subitement. Son origine remonte à la délégation unique de personnel (DUP), mise en place par une loi de 1993. Mais cette dernière ne permettait à l’époque que de rapprocher DP et CE, et seulement dans les entreprises de moins de 200 salariés. La loi Rebsamen de 2015 y a ajouté le CHSCT.

Dès le départ, la confédération FO s’est opposée au rapprochement des IRP, qui a trouvé son paroxysme dans le CSE. Le dernier congrès confédéral, en avril 2018, avait condamné dans cette instance unique une baisse de moyens et d’attributions sans précédent. Il avait dénoncé les atteintes portées à la représentation des salariés, conduisant à une diminution du nombre de représentants, une diminution des heures de délégation, une limitation du nombre de mandats successifs et l’exclusion des suppléants dans les réunions d’instance. En effet, le nombre d’élus du CSE et d’heures de délégation a été fixé par décret selon l’effectif de l’entreprise. La confédération avait évalué à l’époque les pertes entre 150 000 et 200 000 mandats d’élus. Par ailleurs, le nombre de mandats successifs est limité à trois pour les élus du CSE, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Les élus se retrouvent éloignés du terrain

FO avait aussi dénoncé l’obligation pour les représentants élus d’acquérir une multitude de compétences techniques dans des domaines divers avec le risque que certains sujets soient relégués au second rang, notamment ceux ayant trait à la santé et à la sécurité au travail. La confédération a aussi pointé la perte d’attributions, notamment en matière d’hygiène ou de prévention des risques professionnels. En effet, les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ne sont obligatoires qu’à partir de 300 salariés (contre 50 salariés pour les CHSCT). Et ils n’ont pas la personnalité morale, donc pas de budget ni la possibilité de recourir à un expert, rappelle Karen Gournay, secrétaire confédérale FO chargée de la négociation collective.

Plus d’un an après la création obligatoire des CSE, et trois ans après la mise en place des premières instances, un premier bilan peut être dressé. Le 25 mars dernier, à l’issue d’une réunion plénière du comité d’évaluation des ordonnances, la confédération FO s’est inquiétée de la présentation par la Dares d’éléments plus qu’alarmants sur l’implantation syndicale et la représentation du personnel. L’organisme rattaché au ministère du Travail a notamment fait état d’une baisse du taux de couverture des entreprises par des IRP, ou un DS, alors que ce taux était stable par le passé.

Les CHSCT n’ont été en rien remplacés

Les remontées des structures FO et des représentants de terrain confirment les craintes exprimées par la confédération. Les élus ont constaté une dégradation générale du dialogue social. Ils déplorent notamment des ordres du jour à rallonge qui entraînent une discussion souvent trop rapide sur certains sujets. Les réclamations présentées auparavant par les DP ont du mal à trouver leur place dans les réunions, notamment parce que la loi a omis d’en déterminer les modalités dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dénonce Karen Gournay. À l’opposé, dans d’autres entreprises, les réclamations individuelles et collectives occupent la majeure partie des réunions, reléguant les autres sujets au second plan.

FO constate également des difficultés pour certains élus à exercer efficacement leur mandat, en raison de l’élargissement de leurs attributions sans compensation en termes de moyens. L’inquiétude de la confédération est renforcée par le fait que le CSE pourrait avoir de nouvelles responsabilités sur les questions environnementales, sans en avoir réellement les moyens.

En outre, bon nombre d’entreprises, auparavant découpées en établissements distincts, ont fait le choix de centraliser leur CSE, et les élus se retrouvent éloignés du terrain. Les représentants de proximité sont très marginaux, et quand ils existent ils n’ont pas de moyens, déplore Karen Gournay.

En matière de santé et de sécurité au travail, la pratique montre clairement que les anciens CHSCT n’ont pas été remplacés par les commissions SSCT, ni en quantité, ni en qualité. S’il existe toujours une formation spécifique de 3 ou 5 jours pour les membres du CSSCT, FO déplore également qu’il n’y ait pas de nombre de jours minimum pour la formation des autres élus.

CSE-C: Cinéma, réouverture des salles

 

Les salles de cinéma vous manquent, sachez que vous leur manquez aussi !

Les cinémas ont rouvert leurs portes le mercredi 19 mai 2021. Après plus de six mois de fermeture, les spectateurs vont pouvoir retrouver les sorties cinéma chaque semaine.

Profitez de la billetterie cinéma de votre CSE Central Adecco pour aller dans les salles obscures. 

Bon film à vous!

Les 20 métiers qui ont le plus recruté début 2021

 

Voici les 20 métiers pour lesquels il y a eu le plus d’offres d’emploi publiées entre janvier et mars 2021, d’après le dernier baromètre du groupe Adecco.

2,28 millions. C’est le nombre d’offres d’emploi qui ont été publiées entre le 1er janvier et le 31 mars 2021, d’après le baromètre “Compétences et territoires”, dévoilé par le groupe Adecco ce mercredi 2 juin. C’est 14% de plus qu’au quatrième trimestre, et même 6% de plus qu’au premier trimestre 2020, qui avait déjà été un trimestre “record”, comme le rappelle le spécialiste du recrutement, avec près de 2,15 millions d’annonces diffusées. Et pourtant, la crise est passée par là depuis.

De quoi rendre Adecco optimiste pour l’emploi cette année. Début 2021, “les offres d’emploi n’ont jamais été aussi nombreuses en France et laissent entrevoir des perspectives encourageantes pour le reste de l’année”, commente le groupe. Comme toujours, la région qui concentre le plus d’offres d’emploi est l’Ile-de-France (469.339). Mais le nombre d’annonces diffusées au premier trimestre 2021 y est tout de même en baisse de 5% par rapport à la même période l’an dernier. Juste derrière, l’Auvergne-Rhône-Alpes connaît à l’inverse une belle dynamique, avec un nombre d’offres d’emploi (331.244) en hausse de 7% sur un an.

La garde d’enfants et les agents immobiliers en tête.

Certains profils bien spécifiques sont toujours (ou à nouveau) très recherchés par les recruteurs début 2021. Et ce, dans des domaines d’activité variés, allant de la santé à l’immobilier, en passant par les fonctions commerciales. Ainsi, “infirmiers (+57%), aides-soignants (+18%) ou auxiliaires de vie (+24%) sont beaucoup plus recherchés qu’il y a un an, signe évident des besoins nouveaux liés à la crise sanitaire”, observe Adecco. Traditionnellement dans le classement des métiers qui recrutent le plus, quel que soit le contexte, la garde d’enfants et les agents immobiliers ont également vu leur nombre d’offres d’emploi exploser en un an, de 36% et 47% respectivement. Au point d’arriver en tête du top 20 des métiers qui ont le plus recruté au premier trimestre 2021, d’après le baromètre d’Adecco.

“Les fonctions commerciales, toutes catégories confondues (ingénieur commercial, technico-commercial, vendeur ou assistant commercial), sont également particulièrement recherchées”, constate Adecco. Et les secteurs de la logistique et de la construction ne sont pas non plus en reste. Voici les 20 métiers qui ont le plus recruté au premier trimestre 2021. De quoi vous donner des idées si vous êtes actuellement à la recherche d’un premier ou d’un nouvel emploi. Et bonne nouvelle : une grande partie de ces métiers cherchent à recruter majoritairement en CDI.

Adhésion FO intérim

 

Vous avez été plusieurs à nous demander, depuis quelques jours, les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

 

Rejoignez nous en vous inscrivant avec ce bulletin d'adhésion. Faites parler votre voix à nos côtés ! 

FO Fec Intérim.

APF France handicap et The Adecco Group créent handicap intérim

Handicap intérim est la première Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) créée par APF France handicap et The Adecco Group. Sa mission est de favoriser l’accès à l’emploi à des personnes en situation de handicap. Une initiative qui s’inscrit dans le cadre de l’engagement national « Cap vers l’entreprise inclusive » piloté par le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

APF France handicap et The Adecco Group, mettent en commun leurs expertises respectives du savoir-faire inclusif et de l’intérim à travers la nouvelle entité « handicap intérim », une entreprise adaptée de travail temporaire (EATT), 100% handicap. Son objectif est de co-construire un projet professionnel avec le candidat pour favoriser son emploi durable en entreprise, grâce à l’intérim.

La première agence ouvre en Ile-de-France avec pour ambition de couvrir tout le territoire français, en s’appuyant pour son développement sur les partenaires publics comme Pôle Emploi et les partenaires locaux du service public. 10 agences devraient voir le jour d’ici 2023. Grâce à cette démarche partenariale locale, handicap intérim entend développer une offre adaptée aux besoins du territoire où il sera implanté.

Ce dispositif favorise la démarche d‘inclusion, en travaillant sur les compétences et l‘évolution des comportements au sein de l‘entreprise et participe concrètement à sa politique RSE en l‘aidant à répondre à l‘enjeu éthique, financier et légal que représente l‘obligation d‘emploi de travailleurs handicapés.

La personne en situation de handicap, quant à elle bénéficie tout au long du processus, d’un accompagnement professionnel personnalisé par handicap intérim.

Un processus d’intégration dans l’entreprise est mené en aval par handicap intérim, une fois le recrutement de l’intérimaire en situation de handicap effectué.

L‘intérim offre la possibilité aux demandeurs d‘emploi en situation de handicap de relancer et dynamiser leur trajectoire professionnelle

L’intérim représente une solution d’accès à un panel plus large de postes et, pour les candidats, la possibilité d’exprimer leurs qualités et leurs compétences en situation de travail. Il favorise un retour, progressif et accompagné, dans le monde du travail, aux bénéficiaires de la reconnaissance administrative du handicap (RQTH), les plus éloignés de l’emploi. En élargissant le périmètre des offres provenant d’entreprises du milieu ordinaire, cette solution permet à ces personnes de bénéficier d’opportunités accrues grâce à une multiplicité de partenaires provenant de secteurs variés et donc porteurs d’une diversité de métiers. Chaque année, 30% des bénéficiaires d‘une reconnaissance de travailleur handicapé qui accèdent à l‘emploi le font en intérim et plus de 30 000 intérimaires en situation de handicap sont délégués sur tous types de métiers partout sur le territoire national.

Rupture conventionnelle homologuée : A quelle indemnité peut prétendre le salarié ?

 

Selon le code du travail, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité légale de licenciement est égale à :

  1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11^e année.

En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

A défaut de préavis, l’ancienneté du salarié s’appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

Un tableur de vérification automatique a été mis à la disposition des salariés. Il permet de vérifier que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle convenu entre les parties est au moins égal au minimum légal.

Simulation de l'indemnité légale

La base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement. Selon la règle la plus favorable pour le salarié, il faut prendre en compte la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires bruts mensuels.

Les salaires retenus pour calculer le salaire moyen des 12 derniers mois sont ceux « précédant » la rupture, comparés à la moyenne des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte au prorata temporis.

Les remboursements de frais professionnels ne constituent pas des éléments de rémunération s’ajoutant aux salaires pour calculer la rémunération moyenne mensuelle.

Dans le salaire de référence correspondant au douzième de la rémunération des 12 derniers mois, il faut intégrer toutes les primes et gratifications perçues au cours de cette période car il s’agit d’éléments de salaire. Les commissions constituent une modalité de paiement du salaire et sont également incluses dans le calcul de la rémunération moyenne mensuelle. Le salaire de référence doit aussi inclure les sommes versées au titre des congés payés.

Les sommes attribuées aux salariés au titre du régime légal de la participation aux résultats de l’entreprise ou au titre d’un contrat d’intéressement n’ont pas le caractère de salaire. Ainsi, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Lorsque le contrat du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat,  le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 23-5-17, n°15-22223).

Si le salarié a fait l’objet d’une mesure d’activité partielle pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement doit être celle que l’intéressé aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein.

Un avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 impose clairement le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l’indemnité légale.

L’arrêté d’extension de cet avenant est paru au JO le 27 novembre 2009.

Cette indemnité conventionnelle s’applique aux entreprises adhérentes à une fédération relevant du Medef, de la CGPME ou de l’UPA (devenue U2P) mais également aux entreprises qui ne sont pas adhérentes d’une fédération adhérente d’une organisation patronale signataire de l’ANI mais dont l’activité est représentée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’UPA ou de la CGPME.

Attention, une entreprise pourtant comprise dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 peut, depuis le 22 décembre 2017, négocier un accord d’entreprise prévoyant le versement de la seule indemnité légale de licenciement en cas de rupture conventionnelle.

Lorsqu’une convention collective prévoit encore 2 types d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’un pour motif personnel l’autre pour motif économique, l’indemnité de rupture conventionnelle est, selon le ministère du travail, égale à :

  l’indemnité légale de licenciement si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ;
  l’indemnité conventionnelle dont le montant est le moins élevé, si les 2 indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.

A noter que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale , peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement seulement (Cass. soc., 5-5—21, n°19-24650).

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée versée au salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une retraite d’un régime obligatoire (sur la base d’un taux plein ou non), est exonérée fiscalement dans la limite la plus élevée entre :

  deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité si cette valeur est supérieure. Ces deux montants sont retenus dans la limite de six Pass (plafond annuel de la sécurité social) ;

  ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Rupture conventionnelle et transaction :

La convention de rupture conventionnelle ne doit pas faire office de transaction. Autrement dit, la transaction ne peut pas porter sur la validité de la rupture conventionnelle mais peut régler les incidents ou les difficultés qui découlent de l’exécution du contrat (ex : rappel de salaire).

La transaction dans le cadre d’une rupture conventionnelle est possible dès lors :

  que la transaction intervient postérieurement à l’homologation, ou à l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé ;

  et qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.