Crise sanitaire – FO conteste les menaces de sanctions et licenciements.

 

Alors que le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été voté, la confédération FO s’est encore adressée au Premier ministre.

Elle rappelle que FO – tant au plan national que par le canal de ses syndicats et délégués sur le terrain – n’a eu de cesse de s’exprimer, de militer et d’agir à son niveau, depuis le début de la pandémie, pour que la priorité soit mise à la protection effective de la santé des salariés, comme de la population plus largement, dont font partie aujourd’hui à la fois la possibilité pour tous de se vacciner au plus vite et le plus largement, et les moyens et effectifs des services de santé (hôpitaux, Ehpad, secteurs social et médico-social notamment…), de la sécurité sociale, de la médecine du travail. A cet égard, FO revendique et soutient la possibilité de se faire vacciner sur le temps de travail.

Pour autant, FO conteste que la politique mise en œuvre pour accélérer et élargir la vaccination ou s’assurer des protections requises, nécessaires face à la survenue du variant Delta, s’appuie sur la menace de sanctions allant jusqu’au licenciement des salariés concernés soit par la vaccination obligatoire soit travaillant dans les lieux soumis au passe sanitaire.

Elle appelle dans le même temps les parlementaires à prêter attention à ce que les dispositions qui ont été finalement votées ne conduisent pas à restreindre les libertés syndicales, dont la liberté de réunion, déjà entravées au gré des confinements et mesures de jauges sanitaires.

Parallèlement, la confédération FO a appuyé auprès du ministre des Affaires étrangères l’appel à la solidarité de la part de la fédération de la santé de l’UGTT (Union générale des travailleurs tunisiens) en Tunisie dont la population est confrontée à l’insuffisance de vaccins et de matériel médical dans un contexte de recrudescence forte de la pandémie de Covid-19.

Le suisse Adecco s'offre le français Akka Technologies

 

Le groupe suisse Adecco, numéro un mondial du travail temporaire, va racheter le français Akka Technologies sur la base d'une valeur d'entreprise de 2 milliards d'euros, a-t-il annoncé mercredi 28 juillet 2021.

Le groupe suisse compte associer les activités du groupe français à sa filiale Modis, spécialisée dans les métiers de l'ingénierie, pour créer un leader mondial dans l'industrie numérique, a-t-il indiqué dans un communiqué. Adecco a dans la foulée de cette annonce dévoilé ses résultats du deuxième trimestre, faisant état d'un vif rebond de son bénéfice net à 145 millions d'euros, contre 21 millions au deuxième trimestre l'an passé, et une hausse de 26% de son chiffre d'affaires à 5,2 milliards d'euros.

En se rapprochant, Akka Technologies et Modis gagneront en envergure, s'appuyant sur 50.000 experts en ingénierie et en technologie numérique, avec pour objectif de disposer d'une offre de services complète pour répondre à la demande croissante de l'industrie intelligente, a précisé le groupe dans un communiqué.

"Répondre à la transformation numérique"

"L'entreprise issue de ce rapprochement sera un partenaire de confiance pour les entreprises internationales de premier plan, capable de répondre à l'accélération de la demande de transformation numérique grâce à son orientation Industrie Intelligente", a déclaré Alain Dehaze, le directeur général d'Adecco, cité dans le communiqué.

Le groupe attend de la transaction plus de 200 millions d'euros de synergies de chiffres d'affaires et 65 millions d'euros de synergies de coûts.

Comme quoi, il y a bien de l'argent chez Adecco, mais pas pour les salariés visiblement (intérimaires et permanents).

Sibeth Ndiaye: Et pendant ce temps là à l'Elysée !

 

Sibeth Ndiaye, déjà de retour auprès d'Emmanuel Macron ?

Que dire des news qui sont tombées, en fin de semaine dernière, un peu partout sur les sites d'actualités ou dans les journaux ?

L'ancien porte parole de l'Élysée et franchement nommer secrétaire général d'Adecco France le 14 janvier dernier, voudrait déjà reprendre une mission auprès d'Emmanuel Macron pour les élections de 2022. 

Alors, oui, nous sommes un peu surpris de lire ces nouvelles un peu partout à droite et à gauche, même si pour le moment rien ne confirme les envies de l'intéressée.

Si c'est avéré, était-ce qu'un coup de communication en janvier pour Adecco? Pourquoi notre entreprise s'est-elle positionner pour recruter madame Ndiaye à ce poste ? Rapprochement avec l'état ?

Nous nous posons les questions ? 

Nous ne manquerons pas suivre cette actualité avec beaucoup d'intérêt.

Lien vers les sites où l'information est tombée : femmeactuelle.fr; senenews.com; xibaaru.sn; leparisien.fr.

Et la participation, on en parle ?

 

Cette année encore la direction annonce qu'il n'y aura pas de participation aux bénéfices.

Êtes-vous surpris ? Comment l'être ? On se rappelle même plus la dernière fois où elle a été versée aux intérimaires et aux permanents. 

Ainsi, ça sera une année sans NAO (pour les permanents), sans augmentation, sans primes et sans participation.

Au début, on peut penser que c'est dû à la situation de pandémie, mais à y regarder de plus près même quand nous sommes dans les meilleures années de rentabilité pour Adecco (post COVID) grâce à un calcul savant mais légal, la direction arrive à nous trouver un résultat nul. 

Bon, on ne va pas se cacher pour les actionnaires ce n'est pas le même résultat. 

Donc malgré tous les efforts que vous avez faits sur cette année 2020, malgré le chômage partiel que vous avez dû endurer pour garder l'entreprise à flot, des salaires qui n'augmentent pas et ne suivent pas le coût de la vie, vous retournerez, les poches vides, une nouvelle fois, à votre poste de travail.

Pour ne plus avoir à fournir de justificatif de domicile

 

Il est courant de devoir produire un justificatif de domicile récent lors d’une demande, par exemple, de carte nationale d’identité, de passeport, de carte grise ou de permis de conduire…

Afin de faciliter les démarches administratives et de lutter contre la fraude documentaire de plus en plus répandue, un dispositif a été mis en place : Justif’Adresse. Il permet à l’administration de vérifier automatiquement l’adresse saisie et évite de fournir un justificatif de domicile.

Cette mesure de simplification est généralisée depuis le 1er février 2021 dans l’ensemble de la métropole, y compris en Corse. Ce dispositif n’est pas obligatoire, il est possible de continuer à joindre ou numériser un justificatif de domicile pour compléter une demande de titre.

En savoir plus : site de l’Agence nationale des titres sécurisés (ANTS), https://ants.gouv.fr/

Rappel : Twitter FO

 Depuis 2 mois maintenant, vous pouvez nous suivre sur Twitter afin de vous faciliter le suivi de nos informations.

Nous vous rappelons que notre blog ADECCO Force Ouvrière, s'enrichit d'une page sur Twitter. 

En vous abonnant directement sur la page @FAdecco (https://twitter.com/FAdecco) et en activant les notifications, vous serez alerté directement sur votre smartphone quand un nouveau message est posté ici. Un lien vous redirigera directement sur le nouveau post du jour.

Nous espérons ainsi facilité votre quotidien et votre suivi sur toutes les nouvelles que nous publions.

Pyramide : permanents ayant signés les avenants de contrats!

 La direction annonce environ 85 % des avenants de rémunération sont signer. Si leurs chiffres sont exacts, elle peut se féliciter, malgré les actions que nous avons menées en intersyndicale - grève du mois de mai.

Nous n'allons pas revenir ici sur le calcul du système pyramide, car nous l'avons déjà évoqué dans plusieurs de nos postes sur notre blog, mais nous sommes là pour vous alerter, que certes, sur cette année 2021, suite aux engagements de la direction, vos salaires seront maintenus, mais 2022 ... Risque d'être la douche froide. 

Les parts de marché s'en vont, où sont bien plus faible qu'à l'espérer. Nous attendons avec impatience les nouveaux budgets, qui seront pour la plupart inatteignables, comme chaque année.

Donc préparez-vous à manger du pain noir, sur votre fixe, pour les années à venir.

Bien sûr, tout cela incite au départ de certains des permanents - CDI, CDD, alternant - et vu les difficultés à recruter, difficultés au passage qui ont été créé par la direction elle-même (salaire bas, variables en voie de disparition, prime inexistante, participation d'extinction) et charge de travail augmentant de jour en jour dû aux effectifs diminuant.

En gros, vous l'aurez compris, c'est le chat qui se mord la queue.

Face à cela, Force Ouvrière, vous incite grandement à ne pas hésiter à adhérer à notre organisation, une protection sociale n'est pas de trop pour garantir vos droits par les temps qui courent.

CSE-C : communication

 

Le CSE central vous adresse une communication. 

Que vous soyez intérimaires où permanents, vous pouvez bénéficier d'avantages selon les conditions. 

Voici la page facebook du CSE-C.

Force ouvrière : le site.

 

Intérimaires et permanents: salaires, droits, CDI intérimaire, conditions de travail, primes, etc, Force Ouvrière vous défend. Une question ? Un souci ? Envie de s’investir avec FO ? Une seule adresse : fecfo-services-interim.fr

Interimaire en CDI : vous avez les inconvénients de l’intérim sans avoir aucun avantage !

 

- Pas de prise en compte de votre ancienneté.

- Un salaire qui peut descendre comme monter sans aucune stabilité.

- Manque de liberté.

- Des difficultés pour poser vos congés payés.

Grâce à l’intervention de FO Intérim une négociation est en cours pour améliorer ce contrat d’intérim créé en 2013 et qui compte actuellement 46 000 salariés intérimaires en CDI.

Dès le début des négociations autour du CDII en 2013, FO a alerté sur les risques d’un contrat qui perdait les avantages d’un contrat de travail temporaire (indemnité de fin de mission par exemple) sans pour autant bénéficier du cadre sécurisant d’un CDI.

Il faut plus et d’avantages pour les salariés

Aujourd’hui, notre organisation souhaite améliorer le contenu du CDII, qui perd les avantages d’un contrat de travail temporaire (indemnité de fin de mission par exemple) sans pour autant bénéficier du cadre sécurisant d’un CDI. Parmi les difficultés rencontrées par les salariés en CDII, on retrouve la perte de salaire ou la perte de la gestion des congés. Les salariés en CDII ne bénéficient pas non plus de la sécurité du CDI classique concernant la rupture du contrat de travail.

Voici les revendications FO Intérim pour améliorer ce contrat

Un périmètre de mobilité fixé à 30 km maximum du lieu de résidence du salarié au lieu des 50 Km.

Une rémunération qui n’est pas inférieure à 70% du taux horaire de la dernière mission.

Prise en compte de l’ancienneté (par année travaillée) dans la rémunération en CDII.

Encadrer la prise de congés payés.

Les droits aux congés sont les mêmes qu’un CDI « classique ». Pourtant, les salariés en CDII rencontrent des difficultés dans la prise de leurs congés.

Rappel des règles de rupture du contrat de travail. Le refus d’accepter une mission ne peut pas constituer une faute qui justifie un licenciement pour faute grave ou lourde. Il faut établir les critères qui constituent une mission « raisonnable » que les salariés sont tenus d’accepter.

Ces difficultés remontent directement des salariés et de nos représentants sur le terrain.

Salariés intérimaires, nous n’êtes pas des sous-salariés ! FO Interim est là pour vous aider !

Se syndiquer, c’est simple. L’adhésion est valable pour toutes les sociétés de travail temporaire.

Communication FO - Intérimaires

 

Force ouvrière intérim communique ce jour auprès des intérimaires Adecco.

Départs après departs, un été difficile ?

Adecco se prépare un été très difficile sur certains sites et certaines agences. 

Après les efforts demander aux permanents suite à la crise sanitaire l'année dernière, voici les efforts estivaux !

Profitez bien pour vous ressourcer durant vos vacances, car il va falloir combler le manque d'effectif.

Départ des contrats d'alternances, des CDD et des permanents - en partance volontaire ou non, désireux de quitter le navire avant qu'il s'èchoue.

Que font les services RH ? À se demander si quelque chose a été anticipée dans tout ça ? Car ce n'est pas au mois de juillet qu'on recrute pour le mois de juillet ...

Aucune région n'est épargnée, aucun hub, aucune agence, aucun centre de service.

Recruter est devenu un véritable défi et pour trouver de futurs candidats, répondant aux critères demandés, à la charge de travail et au salaire proposé, semble devenir de plus en plus mission impossible.

Pour le moment on ne vous parle que de 2 voir 3 mois, mais rien ne dit que ça n'ira pas au-delà vu les difficultés rencontrées pour attirer de futurs employés.

Alors, oui, reposez-vous bien, ressourcez-vous auprès de vos familles, des gens qui comptent, car le retour sera compliqué que vous soyez juillettiste ou aoutien.

Covid-19: le marché du travail entame sa mue

Alexandre Vidéos, notre président directeur général France, a participé à une interview pour le site "l'opinion" en compagnie du professeur d'économie Gilbert Cette, sur la mue du travail après le covid-19.

Il est toujours bon de connaître la vision de notre direction sur les changements sur l'emploi dans les années à venir. Même si cela reste un point de vue.

C'est pour cela que nous vous invitons à découvrir cette vidéo sur  cette page. Bon visionnage.
 

Le règlement intérieur : quand est-il opposable aux salariés ?

 

Depuis le 1er janvier 2020, la mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (20 salariés auparavant) : cf. articles L 1321-1 à L 1321-6 et R 1321-1 à R 1321-5 du code du travail.

Selon l’article L 1321-1 du code du travail, le RI est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L 4122-1 ;

Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L 1321-1 et L 1321-2 sont, lorsqu’il existe un RI, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ainsi, les notes de services prises dans ces matières sont également soumises aux formalités de consultation et de publicité.

Préalablement à son entrée en vigueur, le RI ou la note de service est soumis à l’information/consultation du CSE. La consultation du CSE pour avis vaut également en cas de modification par l’employeur du RI. Le RI indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité auprès du greffe du conseil de prud’hommes. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le RI, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Le RI doit être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche (affichage à l’entrée d’un atelier, diffusion sur le site intranet de l’entreprise par exemple).

Lorsque le RI est modifié sur injonction de l’inspecteur du travail, il n’a pas à être soumis de nouveau à la consultation des représentants du personnel (Cass. soc., 23-6-21, n°19-15737). On peut penser qu’il en sera de même lorsque la modification du RI résultera d’une décision de justice.

Toutefois, lorsque le RI fait l’objet d’une modification, l’employeur doit également modifier la date d’entrée en vigueur du RI et, par voie de conséquence, renouveler la procédure de dépôt et de publicité. Ces dispositions s’appliquent quelle que soit la cause de la modification ou du retrait des clauses du RI.

A noter qu’un document interne, par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité, ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au RI. Autrement dit, l’adjonction de ce document au RI ne requiert pas les formalités de consultation et de publicité prévues à l’article L 1321-4 du code du travail.

Un règlement non soumis au CSE ou ne respectant pas les règles de dépôt et de publicité est nul et ne peut pas trouver à s’appliquer valablement. Il est inopposable aux salariés. Le cas échéant, c’est le texte modifié après l’avis du CSE qu’il faut transmettre à l’inspecteur du travail. L’absence de toute décision de l’inspecteur du travail suite à la communication du RI ne fait pas obstacle à son entrée en vigueur.

L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions non conformes aux prescriptions légales. Si l’inspecteur du travail tarde à se prononcer sur le contenu du RI, il appartient aux organisations syndicales ou aux institutions représentatives du personnel de le saisir par courrier pour lui rappeler les problèmes posés. Sa décision motivée doit être notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du CSE. L’employeur, les salariés ou leurs représentants ont la faculté d’exercer un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail dans les 2 mois auprès de la direction régionale du travail ou un recours contentieux devant le tribunal administratif dans le même délai. La décision du directeur régional du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le Ministre. Le silence du Ministre pendant 4 mois vaut décision de rejet.

Saisi par un salarié à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes peut lui aussi écarter l’application d’une clause du RI contraire aux prescriptions légales.

La juridiction de droit commun, en l’occurrence le tribunal judiciaire (ex TGI), peut connaître d’une action principale d’un syndicat en annulation d’une ou plusieurs clauses du RI sur lesquelles l’autorité administrative ne s’est pas prononcée. Le RI est un acte juridique de droit privé et le contrôle de légalité dévolu à l’inspecteur du travail n’a pas pour effet de le transformer en un acte administratif.

Adhésion FO intérim

 

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

 

QUICKMATCH, la révolution digitale à l'arrêt !

Quel permanent Adecco ne connaît pas Quickmatch? C'est application qui allait révolutionner la façon de faire du recrutement dans l'intérim. 

Mais ça, c'était avant ...

Après avoir embrigadé tout le monde, communications après communications, en présentant cette application à nos clients comme l'outil de demain. Après avoir fait un bel apport pour mettre à jour ce bijou de technologie, la direction Adecco vient d'annoncer au CSE central la fin de Quickmatch.

La direction avait tel un espoir trop élevé au regard des alternatives de l'application, des moyens mis en œuvre, voir du faible coup investi ? (Faible et encore on peut en débattre).

Malgré les diverses remontées sur le terrain, sur les dysfonctionnements de l'application, nos chers dirigeants s'entêtait, jours après jours, à vouloir vendre le produit à notre clientèle. Après tout, c'étaient les permanents qui n'y comprenait rien ...

Et bien la réalité du terrain, rattrapant les hautes sphères à Lyon, c'est bien la fameuse application qui ne marche pas et qui ne satisfait pas. 

Que faut-il penser de tout ça quand on sait que plusieurs millions d'euros ont été dépensés alors que cette sommes aurait pu servir à d'autres choses au vu de ce véritable fiasco - suivez notre regard vers les NAO.

Mais au-delà de cet échec, que deviendront les collègues de la cellule dédiée à Quickmatch ? Et les référents DO ? Que va-t-on leur proposer maintenant que l'application n'est plus.

Force Ouvrière suivra de près ce sujet afin que l'emploi soit préservé.

Le DG Adecco fait son annonce !

 

Le directeur général du groupe Adecco a annoncé la semaine dernière ses ambitions en matière de l'inclusion en France. 

Il compte augmenter les structures d'accompagnements de 50% et recruter 200 collaborateurs pour doubler et le nombre de personnes soutenues vers l'emploi par an d'ici 2023. 

De 7500 personnes aujourd'hui à 15000 d'ici 2023.

Force Ouvrière, suite à cette annonce, suivra ces engagements en espérant qu'ils soient tenus.

Salariés intérimaires, vous n’êtes pas seuls !

 

Droits individuels du salarié intérimaire.

Pendant vos missions, vous disposez en tant que salarié intérimaire des droits suivants :

 des mêmes droits et accès aux équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) que les salariés de l’entreprise utilisatrice ;
 d’être placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice ;
 de voir les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice aussi s’appliquer à vous, intérimaire, en ce qui concerne :

• la durée du travail ;
• le travail de nuit ;
• le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
• la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
• les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Concernant la rémunération en tant que salarié intérimaire, elle doit être au moins égale à celle que percevrait (après période d’essai) un salarié de l’entreprise utilisatrice, qui est sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Si vous constatez une différence de rémunération (hors ancienneté), contactez-nous !

Avantages et aides pour les salariés intérimaires

Vous ne pouvez pas bénéficier du CSE de l’entreprise utilisatrice mais... Bonne nouvelle, chaque entreprise de travail temporaire a un CSE pour vous !

Les CSE des entreprises de l’intérim sont les plus gros en France !

Vous avez donc le droit aux œuvres sociales comme :

 les voyages ;
 les chèques vacances ;
 … et plein d’autres choses.

Pour savoir quelles sont les œuvres sociales dont vous êtes bénéficiaires, renseignez-vous directement auprès de votre agence de travail temporaire !

Vous avez besoin d’une aide d’urgence ?

Par exemple : votre voiture doit subir de trop grosses réparations et vous venez tout juste de commencer votre mission ? Contactez le FASTT (dispositif de branche) : le FASTT (Fonds d’action sociale du travail temporaire) vous trouvera une voiture de location pour 10euros/par jour pour vous permettre d’honorer votre mission.

Site internet : FASTT.

Vaccination contre la Covid, test de dépistage Covid-19 : l’employeur peut-il les imposer ?

 

L’employeur ne peut pas arbitrairement soumettre ses salariés à des tests de dépistage covid-19, ni exiger d’eux qu’ils soient vaccinés contre ce virus.

Il ne peut conditionner l’entrée dans l’entreprise à la réalisation d’un tel test ou d’un tel vaccin. Le salarié est en droit de refuser ce test ou ce vaccin. Si l’employeur l’empêche, malgré tout, de rentrer dans l’entreprise pour défaut de réalisation d’un tel test ou d’un tel vaccin, celui-ci sera tenu de le rémunérer.

Le nouveau protocole de déconfinement du 9 juin 2021 précise que les salariés, organisateurs et professionnels ne sont pas concernés par le pass sanitaire. Autrement dit, dans les situations où le pass sanitaire est exigé, celui-ci ne s’applique pas aux salariés, aux organisateurs ou aux professionnels qui travaillent dans les lieux où ce pass est obligatoire.

L’employeur ne peut en aucun cas, quel que soit l’origine du test, demander au salarié de lui communiquer les résultats de celui-ci. Toutefois, le salarié se sachant malade doit s’isoler et ne pas venir dans l’entreprise. Soumis à une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle de ses collègues, le salarié malade doit prévenir son employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures adéquates.

Un manquement du salarié à son devoir de vigilance l’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur ou le salarié peuvent également du fait de leur négligence ou de leur imprudence faire l’objet de poursuites pénales (pour atteintes à la vie ou à l’intégrité physique ou pour risque causé à autrui).

Si l’employeur ne peut toujours pas organiser une campagne de tests sérologiques, celui-ci peut, à ses frais et pour les salariés volontaires, organiser des tests rapides autorisés par les autorités sanitaires. Ces actions de dépistage doivent être « réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical ». Ainsi, les résultats des tests ne doivent pas être communiqués à l’employeur ou à ses préposés.

Pour pouvoir réaliser ce type de campagne de tests rapides, l’employeur doit justifier de raisons particulières comme l’existence dans l’entreprise de cas symptomatiques, l’existence de suspicion de cluster au sein de l’entreprise ou la présence de salariés ayant été en contact avec des personnes contaminées. Ces tests doivent se faire normalement à la demande du service de santé au travail. La mise en place de telles campagnes de tests nécessite l’information/consultation préalable du CSE.

Dans le cadre de certains déplacements à l’étranger, la sortie du territoire national ou l’entrée du salarié dans le pays dans lequel il est envoyé en mission est parfois conditionné par l’obligation d’être vacciné ou de réaliser un test PCR. Si le salarié n’est pas vacciné, en raison d’un choix personnel, l’employeur doit prendre en charge le test PCR. Celui-ci ne peut se décharger de son obligation en plaidant le refus du salarié de se faire vacciner.

Lorsque le salarié est amené à se déplacer pour les besoins de son entreprise, l’employeur doit prendre en charge l’ensemble des frais liés à ce déplacement. Les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’entreprise, doivent lui être remboursés, sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Cette règle vaut également pour les tests PCR que le salarié est tenu d’effectuer pour se rendre ou revenir d’une mission à l’étranger, peu important que ce test PCR soit indispensable en raison du refus du salarié de se faire vacciner contre la Covid.

Le choix de se faire vacciner contre la Covid est un choix personnel que l’employeur ne peut exiger. Tout au plus, la médecine du travail peut-elle recommander une telle vaccination qui, rappelons-le, n’est pas, à l’heure actuelle, obligatoire en France.

Et si on améliorait le CDI Intérimaire ?

 

Par un accord de branche du 10 juillet 2013, la branche du travail temporaire a créé le CDI Intérimaire (CDII). Pour FO, ce contrat cumulait de nombreux désavantages pour les salariés et les signataires de l’accord n’avaient pas compétence pour créer le CDII.

Notre organisation a par ailleurs porté la question de la compétence des signataires devant le Conseil d’État, et nous avons obtenu gain de cause par une décision du 28 novembre 2018. Malgré cette décision, le législateur a consacré le CDII dans le Code du Travail au moyen d’un cavalier législatif, en dépit de la décision de justice.

Une volonté d’améliorer le CDII

Dès le début des négociations autour du CDII en 2013, FO a alerté sur les risques d’un contrat qui perdait les avantages d’un contrat de travail temporaire (indemnité de fin de mission par exemple) sans pour autant bénéficier du cadre sécurisant d’un CDI.

Le CDII s’est normalisé depuis, et de nombreux salariés sont soumis aux règles de droit établies d’abord par la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui instaurait le CDII pour une période expérimentale, puis par la loi dite « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui a pérennisé ce contrat dans le Code du Travail.

Le CDII étant légalisé, l’objectif de notre organisation aujourd’hui est de travailler pour améliorer son contenu. Parmi les difficultés rencontrées par les salariés en CDII on retrouve la perte de salaire ou la perte de la gestion des congés. Les salariés en CDII ne bénéficient pas non plus de la sécurité du CDI « classique » concernant la rupture du contrat de travail.

Ces difficultés remontent directement des salariés et de nos représentants sur le terrain.

Une proposition d’accord autour de trois thèmes

En amont de la CPPNI du 21 mai 2021, notre organisation s’est proposé de travailler sur une proposition d’accord en priorisant trois thèmes. Cette proposition a vocation d’une part à garantir une meilleure prise en compte de l’ancienneté et de l’expérience dans la rémunération, et d’autre part à s’assurer que les salariés en CDII puissent bénéficier des droits garantis par le CDI.

FO s’est proposé de travailler sur trois thèmes : 

La rémunération

Notre organisation considère que les salariés en CDII – comme tous les salariés en CDI – doivent bénéficier de minima hiérarchiques négociés dans leur branche professionnelle. Elle revendique par conséquent une obligation de négociation annuelle obligatoire des minima hiérarchiques de branche au bénéfice des CDII. Elle porte depuis deux ans une proposition de minima salariaux des salariés en CDII, s’appuyant sur la reconnaissance de leur expérience.

Les congés payés

Les droits aux congés sont les même qu’un CDI « classique ». Pourtant, les salariés en CDII rencontrent des difficultés dans la prise de leurs congés. Parmi les problèmes rencontrés, les salariés se plaignent d’un manque de lisibilité par rapport à l’acquisition des congés payés en mission / intermission et certains abus liés à la prise de congés « forcés » pendant la période d’intermission. Il convient de rappeler l’ensemble des dispositions relatives aux congés payés dans le Code du Travail et expliciter leur articulation avec les spécificités du CDII.

Les règles de rupture du contrat de travail

Le refus d’accepter une mission ne peut pas constituer une faute qui justifie un licenciement pour faute grave ou lourde. Il faut établir les critères qui constituent une mission « raisonnable » que les salariés sont tenus d’accepter. Si une mission proposée ne respecte pas ces critères, le salarié est en droit de refuser la mission. Les principes de la rupture conventionnelle doivent également être rappelés.

Les propositions ci-dessus sont détaillées dans nos propositions sur le CDII, document qui a été soumis aux interlocuteurs sociaux le 17 mai 2021. FO se tient à disposition pour tout élément complémentaire sur notre proposition d’accord. Nous continuerons à porter les intérêts et les revendications des salariés au niveau de la branche, quel que soit leur contrat.

Congé paternité, ce qui change au 1er juillet :

 

La durée du congé paternité passe de 11 à 25 jours.

À compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu'à présent prévu pour une durée de 11 jours calendaires consécutifs est portée à 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. 

Il est applicable pour les enfants nés à partir 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date. 

Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant. 

Un décret paru au Journal officiel le 12 mai 2021 précisant ses modalités.

Qui peut en bénéficier ?

Pour en bénéficier, il faut être salarié (CDI, CDD ou contrat temporaire) et être le père de l'enfant.

Si la mère vit en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec une autre personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.

Quelle est la durée du congé ?

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant diffère selon qu'il s'agit d'une naissance simple ou naissances multiples.

En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :

période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ; et une autre de 21 jours calendaires.

En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixé à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :

période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ; et une autre de 28 jours calendaires.

La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.