Mathieu Lecomte en charge de la gouvernance IT d'Adecco France

 

Adecco France vient de nommer Mathieu Lecomte comme directeur de la gouvernance IT et de la transformation.

Présent dans plus de soixante pays, Adecco Group est un acteur majeur de l'externalisation des ressources humaines et des services, notamment dans la formation. A travers ses différentes marques et au-delà de son métier historique, l'intérim, le groupe suisse propose des solutions en lien avec tous les statuts d'emploi : CDD, CDI, travail temporaire, CDI intérimaire, formation et alternance. En France, le groupe emploie 9000 collaborateurs permanents. Adecco France vient de nommer un nouveau directeur de la gouvernance IT et de la transformation : Mathieu Lecomte.

Ingénieur en informatique diplômé de Cy Tech (Cergy Paris Université, 2004) et ayant suivi le cursus de Manager en SI de Grenoble Ecole de Management (2004-2005), Mathieu Lecomte a été consultant chez EY (Ernst & Young) de 2005 à 2019, jusqu'à y devenir senior manager. Il a ensuite été recruté comme DOSI par le groupe Blachère. Basé à Avignon, celui-ci est connu au travers de cinq marques : Marie Blachère (boulangeries), Café de Marie (snacking), Provenc'Halles / Mangeons Frais (distribution de produits frais) , Pizette (pizzeria). Il était à ce poste quand Adecco l'a recruté.

Suppression des tickets en magasin, un risque majeur de privation des droits pour les consommateurs

A lors qu’un décret censé encadrer l’interdiction, au 1er janvier 2023, de l’impression automatique des tickets en magasin est actuellement en consultation au Conseil national de la consommation, l’ADEIC, l’AFOC, l’ALLDC, le CNAFAL, la CNAFC, la CSF, Familles de France, la FNAUT, Familles Rurales, INDECOSA-CGT, l’UFC-Que Choisir et l’Unaf dénoncent un projet qui, en les supprimant par défaut, aboutit à priver les consommateurs d’un véritable choix et par voie de conséquence de leurs droits. À ce titre, les associations appellent le gouvernement à revoir sa copie pour que le choix d’obtenir un ticket soit systématiquement proposé.

Avec pour objectif affiché de limiter les déchets et de préserver le climat, la loi anti-gaspillage a prévu l’interdiction de l’impression automatique des tickets en magasin (ticket de caisse et de carte bancaire) à compter du 1er janvier 2023. Ses modalités sont soumises à une consultation au Conseil national de la consommation, dont nos associations sont membres. Le projet du gouvernement prévoit que, sauf exceptions [1], l’impression des tickets serait supprimée par défaut, quels que soient le montant et la nature des achats. Les consommateurs seraient uniquement informés, par voie d’affichage en caisse, que s’ils souhaitent obtenir un ticket ils devront en faire expressément la demande.

Les consommateurs privés d’un véritable choix

Si l’ambition de réduire le gaspillage est louable, le décret proposé par le gouvernement n’en est pas moins inacceptable, a fortiori quand on sait que certains spécialistes évaluent que les émissions de gaz à effet de serre du ticket dématérialisé sont supérieures à celles du ticket traditionnel [2]. Par ailleurs, cette mesure ouvre la voie à une dématérialisation à marche forcée du ticket. Elle est donc susceptible de faciliter, via des techniques marketing, la création de bases de données par les commerçants et notamment d’entraîner l’essor de publicités intrusives ou non désirées.

La suppression par défaut du ticket porte les germes d’une explosion des situations où le consommateur sera privé de la possibilité de faire valoir ses droits et exposé au risque de ne pouvoir apporter la preuve de son achat. Preuve indispensable pour se prévaloir des garanties légales ou commerciales, ou encore pour le remboursement en cas de rappel d’un produit alimentaire, ou même pour procéder à l’échange d’un vêtement que le vendeur avait proposé pour décider le consommateur au moment d’acheter. Le ticket permet également de vérifier l’exactitude du montant de la transaction, une précaution loin d’être anodine. Enfin, le ticket de caisse constitue un outil de gestion du budget familial. Dans un contexte d’érosion du pouvoir d’achat, cet élément ne peut être négligé.

Si l’ADEIC, l’AFOC, l’ALLDC, le CNAFAL, la CNAFC, la CSF, Familles de France, la FNAUT, Familles Rurales, INDECOSA-CGT, l’UFC-Que Choisir et l’Unaf promeuvent une consommation responsable, celle-ci ne saurait se faire au détriment des droits fondamentaux des consommateurs. Nous appelons donc le gouvernement à revoir sa copie : le droit pour un consommateur d’obtenir un ticket de caisse ne sera réellement préservé que si le choix lui est systématiquement proposé.

FASTT SOS Logement en déplacement : trouver un hébergement en urgence le temps d’une mission intérim.

 

Les agences demandent souvent une certaine mobilité aux intérimaires, d’autant plus lorsque les missions sont saisonnières et impliquent des déplacements dans d’autres régions. Pourtant, il n’est pas simple d’accepter un contrat de travail loin de son domicile et pour cause, la question du logement est un véritable frein.

Le FASTT , organisme spécialisé dans l’accompagnement des intérimaires, a donc imaginé un service pour amoindrir cette difficulté : le FASTT SOS Logement en déplacement.

Ce triple service inclut notamment un réseau de solutions de logements temporaires partout en France, ainsi qu’une aide financière de 300€. Les démarches pour en profiter sont simplissimes puisque tout se fait directement en ligne. Le FASTT SOS Logement en déplacement, c’est aussi la réactivité des équipes qui proposent aux employeurs et aux intérimaires un hébergement en 48 heures chrono !

L'emploi, enjeu majeur d'un Forum économique mondial de crise

 

La réunion annuelle du Forum économique mondial de Davos (WEF) s’est ouverte dimanche sur fond d'inflation mondiale et de crise d'approvisionnement qui menace le pouvoir d'achat de toute une partie de la planète. Dans ce contexte, l'emploi est au coeur des préoccupations.

Dimanche, le président-fondateur du WEF Klaus Schwab a donné le ton: il s'agit de l’édition "la plus importante de son histoire", alors que la guerre en Ukraine et la politique sanitaire chinoise font peser de lourdes menaces sur la stabilité politique et économique de la planète. Et parmi les problématiques soulevées par le contexte tendu, celle de l'emploi et des salaires.

Alors que l'inflation touche la plupart des pays du monde, le risque est réel que l'augmentation des salaires ne suive pas la hausse des prix, admet Christophe Catoir, président de la multinationale Adecco. Interviewé dans La Matinale en direct de Davos, il note toutefois que les négociations entre les partenaires sociaux permettent à l'Europe d'être un peu plus épargnée par ce risque.

Investir dans le capital humain

En outre, la rareté des candidates et candidats qualifiés permet de maintenir le niveau des salaires. "Ce qu'on constate, c'est que les augmentations sont quand même assez importantes. Un écart existe donc, mais il se résorbe petit à petit juste par l'offre et la demande de compétences sur le marché", déclare-t-il.

En outre, Christophe Catoir note une tendance récente des entreprises à investir davantage dans le capital humain. "Lors de la crise de 2008, il y avait une vision très financière", estime-t-il. Ce qui a favorisé le repli vers les gains de productivité à court terme, et donc de l'investissement dans l'automatisation. "Le taux de chômage a explosé très rapidement."

"Mais aujourd'hui, du côté des entreprises, la demande de compétences n'a pas faibli. Beaucoup ont compris qu'il y avait une nécessité d'investir sur le long terme, donc dans le capital humain."

Lutter contre la "grande démission"

Aux États-Unis, la pandémie a provoqué le phénomène de "Grande démission", qui a poussé des millions d'Américaines et d'Américains insatisfaits à quitter leur travail et sortir du marché de l’emploi. Les chiffres sont éloquents: on parle de 4,5 millions de personnes sur le seul mois de mars.

Toutefois, cette vague ne concerne pas tous les secteurs d'activité, relève Christophe Catoir. "Pendant cette crise, on a réalisé la valeur des métiers essentiels, comme ceux de la santé. Or, dans la hiérarchie des salaires, dans les entreprises, ils n'étaient pas suffisamment valorisés. Donc il est probable que pour éviter cette grande démission, il y ait une réévaluation absolument indispensable à mener pour garder l'attractivité de ces métiers importants."

Modification des horaires de travail : quelles sont les règles ?

 

L’horaire collectif, c’est quoi ?

L’horaire de travail peut être collectif, c’est-à-dire qu’il est applicable à tout ou partie d’un établissement, d’un atelier ou d’un service.

Plusieurs horaires collectifs peuvent coexister au sein d’une même entreprise ou d’un même site.

L’horaire collectif doit préalablement être soumis au CSE, y compris en cas de modification. L’employeur doit également transmettre le double de l’horaire collectif à l’inspection du travail lors de sa mise en place et à chaque modification.

L’horaire collectif (heure de début et de fin de journée, temps de repos) doit être daté et signé par l’employeur et affiché en caractères lisibles de façon apparente dans chacun des lieux de travail où il s’applique. Toute rectification de l’horaire collectif doit être affichée dans les mêmes conditions.

Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés. Si le travail est organisé en équipes, la composition nominative de chaque équipe doit être affichée.

A défaut de précisions conventionnelles contraires, lorsque l’entreprise est soumise à un dispositif d’aménagement du temps de travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret, ainsi que, pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire et la répartition de la durée du travail doivent également être affichés. En cas de changement de durée ou de l’horaire de travail, l’affichage doit être réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours ou celui prévu par accord collectif.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’affichage ou de transmission à l’inspection du travail s’expose à une contravention de la 4e classe, pouvant aller jusqu’à 750 € pour les personnes physiques et 3750 € pour les personnes morales, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions irrégulières.

Les horaires individuels, comment ça marche ?

L’horaire applicable dans l’entreprise peut aussi être individuel, c’est-à-dire que le salarié peut choisir ses horaires de travail (début et fin de journée) sous réserve d’être obligatoirement présent durant certaines plages définies par l’employeur ou l’accord collectif. Les horaires individualisés peuvent être mis en place pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou pour une partie d’entre eux seulement.

Rien ne s’oppose, par principe, à ce que les salariés à temps partiel puissent également bénéficier d’horaires individualisés.

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l’article L 5213-6, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.

Pour mettre en place des horaires individualisés, il faut que le personnel (ou plutôt certains salariés) de l’entreprise en ait fait la demande. L’employeur est libre de donner suite ou non à cette demande. Le CSE ne doit pas avoir émis de veto à cette mise en place, même lorsqu’elle est prévue par un accord collectif. La mise en place d’un horaire individualisé contre l’avis du CSE est un délit d’entrave. Si l’entreprise n’a pas de CSE, l’employeur peut mettre en place les horaires individualisés après autorisation de l’inspection du travail. La décision de l’inspection du travail est notifiée dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande.

Le système d’horaires individualisés doit être affiché dans les locaux de travail où il s’applique. Les fiches de pointage doivent être tenues à la disposition de l’inspecteur du travail. L’employeur est tenu de tenir un décompte des heures de travail pour chaque salarié. Le salarié peut demander à consulter ce décompte mais ne peut en exiger une copie à l’employeur.

A défaut d’accord collectif, la mise en place d’un horaire individualisé constitue un engagement unilatéral de l’employeur qui ne peut être dénoncé qu’après information du CSE. L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre l’engagement d’éventuelles négociations.

Toute modification des règles établies lors de la mise en place des horaires individualisés qui affectent les conditions générales de travail nécessitent l’avis conforme du CSE. Cet avis n’est pas obligatoire lorsqu’il ne s’agit que d’une modification individuelle ou ponctuelle.

La pratique des horaires individualisés peut entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. Les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. A défaut d’accord collectif, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées.

Quel que soit le système applicable dans l’entreprise, le salarié peut-il s’opposer à une modification de ses horaires de travail ?

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, le changement des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 3-11-11, n°10-14702). Autrement dit, le salarié ne peut s’opposer à un changement de ses horaires de travail que s’il démontre que ses nouveaux horaires portent une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Il revient à l’employeur de démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché (art. L 1121-1 du code du travail).

Comment une agence d’intérim gagne de l’argent ?

 

Sur un marché du travail temporaire certes fluctuant, car fortement soumis aux variations économiques, mais estimé à plus de 30 milliards d’euros par an, les agences d’intérim sont rémunérées pour recruter des salariés et les mettre à disposition des entreprises qui en ont besoin. Quel est l’état du marché du travail temporaire ? Comment les agences d’intérim gagnent de l’argent ? Comment ouvrir son agence d’intérim ? Eléments de réponse.

Travail temporaire : un marché en reprise après la crise du Covid-19

Par définition, le travail temporaire fluctue en fonction du contexte économique. Et pour cause : c’est justement tout l’intérêt de l’intérim pour les entreprises que de disposer de salariés en fonction de leurs besoins. Les intérimaires sont une variable d’ajustement de la force de travail. Plus il y a d’activité, plus on en embauche, moins il y a d’activité, moins on en embauche.

Il est donc évident et logique que le marché du travail temporaire ait enregistré en 2020 un recul sans précédent avec environ 300.000 salariés intérimaires de moins que l’année précédente, selon l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement (OIR).

Toutefois, dès la fin des confinements et la reprise de nombreux secteurs, notamment les commerces et la restauration, le marché de l’intérim avait globalement retrouvé son niveau d’avant-crise en septembre 2021. Quelques mois plus tard, le nombre de salariés intérimaires dépassait de 7,2% le niveau d’avant-crise.

Toutefois, cette reprise est contrastée : si l’industrie reste la première employeuse d’intérimaire (36% des intérimaires français), suivie de près par les services qui ont embauché près de 10% d’intérimaires en plus, le BTP, lui, reste à la traîne, avec une forte baisse de près de 13% du nombre d’intérimaires.

Dans l’ensemble, 2022 et les années à venir seront des années de fort recrutement et la flexibilisation globale du marché du travail continuera à soutenir l’intérim et à renforcer la place des agences d’intérim comme interlocuteurs privilégiés des entreprises françaises. Il convient juste de bien analyser la zone de chalandise visée pour ouvrir son agence d’intérim afin de choisir son segment avec soin et éviter les déconvenues.

Les agences d’intérim : des prestataires de services

Pour comprendre comment les agences d’intérim gagnent de l’argent, il faut impérativement comprendre comment elles fonctionnent. Leur modèle économique est en effet directement lié à l’organisation du travail temporaire et aux services apportés aux entreprises clientes.

L’agence d’intérim sélectionne des candidats demandeurs d’emploi et en embauche certains pour constituer son « pool » de salariés.

Lorsqu’une entreprise a besoin d’intérimaires, l’agence définit avec l’entreprise cliente la fiche de poste, les attentes en termes de savoir-faire et de savoir-être, etc.

Elle sélectionne parmi son « pool » de salariés celui ou celle qui correspond ou, le cas échéant, recrute une nouvelle personne pour répondre au besoin de l’entreprise cliente.

Elle met le collaborateur à disposition de l’entreprise cliente, pour la durée prévue par le contrat. Et ce, en prenant en charge toutes les démarches administratives.

Elle facture ensuite à l’entreprise cliente le montant de la prestation, incluant le coût du salarié mais aussi le coût du service fourni.

Tout au long de ces étapes, l’entreprise cliente n’a jamais embauché l’intérimaire : ce dernier est resté salarié de l’agence d’intérim.

Pour résumer, l’agence d’intérim non seulement salarie elle-même les collaborateurs qu’elle met à disposition de ses clients mais en plus elle assure une prestation de conseil, d’accompagnement et de services administratifs.

L’agence d’intérim facture donc cette prise de risque (c’est elle qui assume les éventuels risques juridiques liés à l’embauche, à la médecine du travail, etc.) et le service qu’elle assure.

C’est pourquoi, par exemple, un salarié au SMIC embauché en direct coûte en moyenne, en CDD de 2 mois, 2.250€/mois tandis qu’un intérimaire, sur la même période, peut coûter environ 3.200€/mois. Le différentiel, c’est la rémunération de l’agence d’intérim.

A noter : l’agence d’intérim ne ponctionne donc pas une partie de la rémunération du salarié à son profit ! Elle facture un service EN PLUS de la rémunération du salarié, à l‘entreprise cliente.

L’entreprise cliente achète donc du confort et de la flexibilité à l’agence d’intérim.

Ouvrir une agence d’intérim : des contraintes spécifiques

C’est justement pour toutes ces raisons que les agences d’intérim sont soumises à des contraintes strictes.

Elles doivent obtenir une garantie financière égale à au moins 8% du chiffre d’affaires de l’année précédente afin de permettre le paiement des salaires, primes, indemnités et cotisations dues, en cas de défaillance de sa part.

Elles doivent souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle spécifique des entreprises du travail temporaire, qui permet d’assurer des risques spécifiques : inadéquation des intérimaires mis à disposition, non-respect du droit du travail, faute inexcusable de l’employeur, accidents du travail de salariés mis à disposition, etc.

Elles doivent se déclarer à l’inspection du travail.

Elles doivent également souscrire au régime Intérimaires Prévoyance.

FO l'application !

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L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Barémisation des indemnités : le dispositif est validé, le contrôle in concreto est écarté

 

Ce qu’on peut dire, c’est que l’introduction dans le droit du travail d’une barémisation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’a laissée personne indifférent.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont en effet instauré à l’article L 1233-5 du code du travail, un plafond et un plancher des indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les sommes versées dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Les protestations contre ce barème ont été nombreuses et justifiées. Il a été reproché au barème d’être incompatible avec les exigences issues du droit européen et international de réparation du préjudice subi par le salarié. De plus, il était assez clair que ce dispositif avait été taillé pour le bénéfice des employeurs, afin que ceux-ci puissent planifier les risques judiciaires et qu’ils voient leurs responsabilités réduites en cas de non-respect des règles légales en matière de licenciement.

En toute logique, depuis l’instauration du barème, les saisines des conseils de prud’hommes ont été réduites, les salariés, en particulier ceux ayant une faible ancienneté, se trouvant moins incités à se rendre devant les tribunaux.

En 2018, le Conseil constitutionnel s’est prononcé sur la conformité du barème à la Constitution : rien à signaler selon lui, le barème est conforme (décision n°2018-761 DC du 21 mars 2018).

Cela n’a pas acquis la conviction de nombreux acteurs, dont FO. Aussi, à l’occasion de litiges, des conseils de prud’hommes, mais aussi des cours d’appel ont écarté l’application du barème dans certains cas.

Finalement, la Cour de cassation a été saisie pour avis sur la conformité du barème aux conventions auxquelles la France est signataire. A cette occasion, l’assemblée plénière a considéré que le barème est compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et qu’en tout état de cause, l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit français dans un litige entre particuliers (Cass avis, 17-7-19, n°19-70010 et n°19-70011).

Cela n’avait pas suffi (à juste titre) à calmer les oppositions. Les avis de la Cour de cassation n’ayant pas une force contraignante, des conseils de prud’hommes ont continué à s’opposer à l’application du barème. Les questions alors posées étaient différentes : pour contourner le barème, et sans en remettre en cause sa validité, les salariés et les syndicats demandaient à ce qu’il soit écarté, au cas par cas, au profit de dispositions directement issues de ces conventions internationales et susceptibles de permettre une meilleure indemnisation.

Dans ce contexte, les décisions rendues le 11 mai 2022, n°21-14490 et n°21-15247 étaient très attendues. Et sont décevantes…

Dans l’affaire n°21-14490, il s’agissait d’un salarié âgé de 53 ans, qui s’était vu attribuer, par application du barème une indemnisation à peine égale à la moitié du préjudice subi. La cour d’appel de Paris avait donc décidé d’écarter le barème afin de condamner l’employeur à une indemnité adéquate au sens de la convention n°158 de l’OIT. Dans l’affaire n°21-15247, le salarié contestait l’application du barème qui avait été validé par la Cour d’appel de Nancy.

Plusieurs questions ont été tranchées par la Cour de cassation.

Le barème est-il conforme à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT en ce qu’il prévoit que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, réunie en formation plénière, valide la comptabilité du barème à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Reprenant le même raisonnement que dans les avis de l’assemblée plénière du 17 juillet 2019, elle rappelle que le droit français, conformément aux exigences de la Convention n°158, dissuade l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse. Elle considère aussi, que le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié en ce que le licenciement nul qui s’entend aussi du licenciement injustifié, n’est pas soumis au barème. Elle en conclut que Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Une autre question devait être tranchée : le juge du fond peut-il écarter l’application du barème lorsque, au regard du cas d’espèce, son application ne permettrait pas au salarié de bénéficier d’une indemnisation adéquate au sens des conventions internationales ?

La chambre sociale refuse d’admettre une telle possibilité. Dans son communiqué, elle explique que ce contrôle :

 créerait pour les justiciables une incertitude sur la règle de droit applicable, qui serait susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges ;

 porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

Elle en conclut que la détermination du montant réparant le préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité in concreto.

Une autre question était posée, celle de l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne, c’est-à-dire, la possibilité pour un salarié de pouvoir invoquer cet article devant les juridictions françaises afin d’écarter le barème.

Cet article dispose que en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître : […] le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

La Cour de cassation réaffirme son refus de reconnaître à cet article un effet direct. Alors qu’est encore en cours, devant le Comité européen des droits sociaux (le CEDS est en charge d’examiner le respect de la Charte par les États partis), une réclamation collective dont FO fait partie, la Cour de cassation, dans le communiqué accompagnant les décisions, ajoute ceci : la saisine [du CEDS] n’a pas de caractère juridictionnel : les décisions qu’elle prend n’ont pas de caractère contraignant en droit français.

Une déclaration qui souhaite « couper l’herbe sous le pied » des organisations syndicales, qui ont formé une réclamation collective sur ce point. Rappelons que le CEDS avait déjà conclu à la non-conformité de barèmes proches du nôtre. Il avait en effet considéré que les barèmes italiens et finlandais ne respectaient pas les exigences de la Charte sociale européenne.

En dépit de cette position, la Cour de cassation ferme la porte à toute mise à distance du barème. C’est particulièrement regrettable au vu des raisonnements présentés devant elle. On comprend que derrière les arguments juridiques, se cachent probablement des considérations politiques et aussi pragmatiques liées à la célérité de la justice et au désengorgement des tribunaux. Il est certain en tout cas, qu’une telle décision n’est pas de nature à encourager les salariés à faire valoir leur droit devant les conseils des prud’hommes…

La Cour de cassation adopte un parti pris qui n’est pas le nôtre… mais qui ne nous décourage pas de continuer de mener le combat contre ce barème, notamment devant l’OIT, si les rapports à venir confirment clairement que, dans tous les cas, les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse, sont privés d’une réparation effective à la hauteur de leur préjudice.

L'interim : un casse-tête de facturation pour les daf.

 

Si le recours à l'interim apparaît comme une solution temporaire idéale pour certaines entreprises, les Daf en bout de chaîne doivent se montrer extrêmement vigilants au moment de la facturation. Car une erreur peut coûter cher comme vient de le démontrer la condamnation de Deliveroo.

Après Uber Eats en Grande-Bretagne, les plates-formes de VTC Uber et Lyft en Californie, c'est au tour de Deliveroo France d'être condamnée en avril dernier à verser 375 000€ d'amende pour ne pas avoir salarié ses travailleurs indépendants entre 2015 et 2017. Le non-respect des règles de recours au travail temporaire entraîne de nombreux risques. Comment et à quel niveau les Daf peuvent-ils s'en prémunir?

Des règles d'or

Les règles de l'intérim sont simples. Il est interdit d'avoir recours à des intérimaires pour remplacer des CDD ou des CDI. Pour cela, les contrats ont des durées limitées, tout comme les renouvellements de ces contrats. Les entreprises doivent également respecter un délai entre les missions. Enfin, les motifs doivent être explicites comme le remplacement d'un salarié absent ou un travail saisonnier. « Le motif « surcroit de travail temporaire » peut parfois entraîner des litiges ». 

Enfin, le salaire d'un intérimaire doit être équivalent au poste remplacé. D'une façon générale, l'interim concernerait moins de 3% des salariés et est utilisé majoritairement dans des secteurs comme la logistique / transport, l'industrie agro-alimentaire, la restauration ou le BTP.

Pour bien rester dans les clous de ce type de contrat, les points de vigilance sont nombreux. « Il faut s'assurer de l'égalité de traitement, bien respecter les règles (motifs, durée, renouvellement, carences entre les contrats, ...) Attention, cela peut s'avérer compliqué car certains délais légaux s'expriment en jours calendaires, d'autres en jours ouvrés, ou encore en jours travaillés, ce qui génère facilement des erreurs ».

Le casse-tête des fiches de paie

Pour les Daf, le paiement des factures peut s'avérer un vrai casse-tête. « D'une part, parce qu'en fonction du volume des fiches de paie traitées, l'agence d'interim peut ne pas maîtriser l'ensemble des grilles salariales de l'entreprise (or, un intérimaire est payé au salaire équivalent) et cela peut engendrer de nombreuses erreurs. De même, si la facture d'interim apparaît dans la rubrique paie, y apparaissent aussi des coefficients de facturation. Et il faut y faire attention ». C'est un processus complexe. Dans un monde idéal, les RH devraient fournir l'ensemble des règles de paie à l'agence d'interim, mais cela est trop volumineux et complexe et souvent ce sont les Daf, en bout de chaîne au moment de la facturation, qui en payent les erreurs. « Or, beaucoup d'entreprises croient que c'est l'agence d'interim qui est responsable, mais c'est faux. Un exemple : un intérimaire a 2 jours ouvrables pour signer son contrat. S'il se casse une jambe durant ce laps de temps, il aura un accident de travail mais non couvert par un contrat car pas encore signé ». 

Et en bout de course, une entreprise peut être poursuivie au pénal et payer jusqu'à 375 000 euros d'amende.

Salaires records pour les patrons du CAC 40 : vous avez dit « équité » ?

 

Le contraste est on ne peut plus saisissant. D’un côté des travailleurs, dont des Smicards, qui peinent à joindre les deux bouts, de l’autre le monde des patrons du CAC 40, qui affichent sur 2021 des rémunérations records. L’an dernier, révèle la société spécialisée Scalens, leur rémunération moyenne était de 8,7 millions d’euros, deux fois plus qu’en 2020 ou encore 60 % de plus qu’en 2019. En 2021, la rémunération annuelle des patrons du CAC 40 équivaut à plus de 440 fois le Smic avec son montant revalorisé le 1er mai 2022. C’était 240 fois en 2015. Et c’est sans compter avec l’envolée des primes exceptionnelles, en moyenne 2,1 millions d’euros par dirigeant. Carlos Tavares (Stellantis, dont le siège fiscal est aux Pays-Bas) perçoit 19 millions d’euros (salaire fixe et primes), sans compter la part sur les objectifs, autour de 47 millions d’euros d’ici à 2028. Ce salaire récemment contesté par les actionnaires lors d’un vote, consultatif, a été adopté par le conseil d’administration du groupe.

Des contraintes bien limitées...

En France, depuis 2012, le salaire des dirigeants des entreprises publiques est plafonné et respecte un ratio maximum de 20 (écart entre la rémunération du dirigeant et le salaire ― moyen et médian ― des salariés à temps plein). Dans le privé, un code dit de bonne conduite a été établi en 1995 par l’Afep (association des entreprises privées) et le Medef, puis durci en 2013 (création du Haut Comité de gouvernement d’entreprise/HCGE). Le principe : un vote, consultatif, des actionnaires sur le salaire du patron. Le HCGE ne prévoit toutefois ni contrainte ni sanction. Après le scandale sur le salaire de Carlos Ghosn (Renault) en 2016, la loi Sapin 2 a institué en 2017, dans les entreprises cotées, l’obligation d’un vote des actionnaires sur la rémunération des dirigeants, laquelle est sans aucun plafond. En cas de vote négatif, ce qui est très rare, seule la part variable et exceptionnelle n’est pas versée. En 2019, la loi Pacte a institué le « ratio d’équité », sorte de principe comparatif non contraignant. En 2019, tenant compte de l’ensemble des entreprises cotées, le ratio s’établissait à 53 (rémunération du patron 53 fois supérieure au salaire moyen dans l’entreprise) ou à 72 fois la rémunération médiane. Et au sein des grosses entreprises du CAC 40, le ratio est bien supérieur.

CSE central, CSE d’établissement : Pas de compétence de consultation, pas d’expertise !

 

Dans l’entrelacement des établissements d’une entreprise il est parfois difficile de s’y retrouver, en particulier quand se pose la question des compétences du CSE.

Le législateur, pour aider à y mettre de l’ordre, a prévu qu’un accord d’entreprise peut définir les niveaux auxquels les consultations du CSE sont conduites, et, le cas échéant, leur articulation (article L 2312-19). Parfois, la présence d’un tel accord ne suffit pas pour ne pas se perdre entre les compétences et les attributions des CSE. Le recours au juge devient alors nécessaire.

C’est de ces questions que la Cour de cassation a été saisie dans un arrêt publié du 9 mars 2022 (n°20-19974).

En l’espèce, une société divisée en plusieurs établissements

s’était dotée d’un accord collectif sur le fonctionnement des CSE. Cet accord prévoyait notamment que les procédures d’information et consultation récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, la situation économique de l’entreprise et les orientations stratégiques de l’entreprise relèvent exclusivement de la compétence du CSE central.

À l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, un CSE d’établissement décide de recourir à un expert-comptable. Mais cette désignation est contestée devant le tribunal judiciaire par l’employeur qui estime que la consultation récurrente sur la politique sociale relevant de la compétence du CSE central, le CSE d’établissement ne peut pas désigner un expert sur un sujet qu’il n’est pas en mesure de présenter à l’ordre du jour.

Du côté du CSE d’établissement, l’argument était de dire que conformément à l’article L 2316-20, le CSE d’établissement a les mêmes attributions que le CSE central, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. Dès lors, il était compétent pour la consultation sur la politique sociale au niveau de l’établissement, et pouvait donc recourir à un expert.

Le tribunal judiciaire déboute l’employeur. Il se pourvoit alors en cassation. Un CSE d’établissement peut-il recourir à un expert pour une consultation récurrente réservée par accord au CSE central ?

Non, répond la Cour de cassation au visa des articles L 2316-21 et L 2312-19, 3°, du code du travail et l’article 3.2, alinéa 4, de l’accord collectif applicable au litige.

Elle considère que le CSE d’établissement peut faire appel à un expert […] lorsqu’il est compétent conformément aux dispositions du code du travail ». Mais lorsque qu’un accord d’entreprise, conformément à l’article L 2312-19 3°, définit et réserve au CSE central les procédures d’information et de consultation récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, « le CSE d’établissement ne peut procéder à la désignation d’un expert à cet égard.

Autrement dit, si le CSE central a le monopole d’une consultation récurrente, cette compétence prive les CSE d’établissement d’une consultation sur ce domaine, et des « accessoires » de cette consultation telle que la désignation d’un expert. Cette solution, sur un plan juridique ne manque pas de cohérence.

Adhésion Force ouvrière :

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Pas de travail dissimulé sans lien de subordination

 

Tous les travailleurs de plateformes ne sont pas des salariés.

Des personnes appelées « clickwalkers » sont chargées de fournir des informations sur leurs habitudes de consommation, d’émettre un avis ou de prendre des photographies sur les supports de communication des clients, ou enfin de vérifier dans les magasins la présence, le prix et la visibilité des produits, les supports commerciaux ou la qualité des prestations de service des entreprises clientes de la société. Ces informations sont fournies, via une application gratuite téléchargée sur leur téléphone, à une société pour le compte de grandes marques.

La participation des « clickwalkers » aux missions s’effectue sur la base du volontariat, mais ces derniers perçoivent une gratification en points- cadeaux ou en numéraire.

Le ministère public a enclenché une enquête pour travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés, puis une procédure devant le tribunal correctionnel qui a relaxé la société au motif que les « clickwalkers » ne pouvaient être considérés comme des salariés.

La cour d’appel de Douai, dans un jugement en date du 10 février 2020, a reconnu le travail dissimulé et condamné la société qui a formé un pourvoi.

Après une première décision qui a ordonné la réouverture des débats (Cass. soc., 22 juin 2021, n°20-81775), la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel par une décision du 5 avril 2022 (n°20-81775).

Après avoir rappelé que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, elle juge que : « n’exécute pas une prestation de travail sous un lien de subordination le particulier qui accepte, par l’intermédiaire d’une plateforme numérique gérée par une société :

  d’exécuter des missions telles que décrites précédemment dès lors qu’il est libre d’abandonner en cours d’exécution les missions proposées ;

  qu’il ne reçoit aucune instruction ou consigne lors de leur exécution ;

  que la société ne dispose pas, pendant l’exécution de la mission, du pouvoir de contrôler l’exécution de ses directives et d’en sanctionner les manquements, quand bien même la correcte exécution des missions est l’objet d’une vérification par la société, qui peut refuser de verser la rémunération prévue et le remboursement des frais engagés en cas d’exécution non conforme ».

Cet arrêt est toutefois pernicieux puisque la société contrôle la bonne exécution de la mission et peut refuser le versement d’une rémunération. Ainsi, si elle ne contrôle pas l’exécution de la mission, elle contrôle la prestation fournie après…

Pouvoir d’achat : avec l’inflation, la pression sur les salaires se durcit.

 

Les revendications des salariés pour obtenir une revalorisation conséquente des salaires, qui préserve leur capacité à vivre dignement et participe à reconnaître leur investissement dans le travail, alimentent des mobilisations très déterminées, et pour beaucoup inédites. Focus sur cinq combats des militants FO, qui ne lâchent rien.

Le pouvoir d’achat, le pouvoir d’achat, le pouvoir d’achat. Le mécontentement des salariés reste au plus haut face à la flambée des prix de l’énergie, et plus largement à l’inflation toujours galopante (+4,8% en rythme annuel fin avril) qui entame lourdement leur budget. Les revendications pour obtenir une revalorisation conséquente des salaires, qui préserve la capacité à vivre dignement et traduise une reconnaissance de l’investissement dans le travail, alimentent des mobilisations très déterminées, et pour beaucoup inédites. Car nombre de directions d’entreprise ou d’établissement rechignent à accorder des mesures salariales à hauteur de la situation, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Focus sur cinq combats des militants FO qui ne lâchent rien, dans la sous-traitance automobile, l’aéronautique, les services informatiques et la recherche.

Faurecia Siedoux était une cocotte-minute

Avec près de 8 salariés sur dix en grève, quatre jours durant, du 19 au 23 avril : le conflit qui a paralysé les usines Faurecia Siedoubs à Montbéliard et à Etupes (Doubs) restera dans les annales de l’équipementier, qui fournit en sièges les sites Stellantis de Sochaux (Doubs) et de Mulhouse (Haut-Rhin). Quinze jours après la dernière proposition de la direction, arrêtée à 2,5 % d’augmentation générale (en deux fois), assortie d’une prime exceptionnelle de 800 euros, 350 des 450 salariés en CDI ont débrayé. FO avait prévenu que l’entreprise était une cocotte-minute. La direction n’a rien voulu savoir. Si le groupe est capable de verser 15 millions d’euros de dividendes aux actionnaires au titre de 2021, comme annoncé pour le 1er juin, il doit être capable de faire un juste retour aux salariés sur leur travail. Avec un salaire moyen de 1 500 euros nets, beaucoup ne font plus face, dénonce Engin Ciftci, délégué syndical FO (première organisation) qui qualifie le conflit d’historique. Pour sa durée et pour l’ampleur de la mobilisation.

Engagé le 19 avril au matin, le bras-de-fer s’est durci, dès que les salariés ont bloqué les camions livrant les sites Stellantis. Aussitôt, la direction a assigné au tribunal quatorze agents de production (dont Engin Ciftci) et envoyé 75 convocations à des entretiens préalables au licenciement. Si le blocage a été levé, la détermination des salariés n’a été que renforcée. Au point que le préfet du Doubs en personne a décidé de faire la médiation. Sans succès. La direction du siège, qui a repris les négociations, a cédé dans la nuit du 22-23 avril, sur une augmentation générale de 3,5% (hors cadres), une hausse de 1% des primes « transport » et « panier », ainsi qu’une prime exceptionnelle de 2 200 euros bruts (payable en deux fois). Et elle a accepté de payer les heures de grève. Sur les deux sites-clients Stellantis, 5 000 véhicules sorties sans siège des chaînes sont à retoucher.

Lear Corporation : les salariés n’arrivent plus à faire le plein de gasoil

A Feignies, près de Maubeuge (Nord), les métallos de l’équipementier automobile américain Lear Corporation, sous-traitant de MCA, ont dû aussi en passer par l’épreuve de force, et deux débrayages les 11 et 21 avril, pour être payés de leurs efforts. La direction locale a commencé les négociations sur une proposition d’augmentation générale de 1% pour les ouvriers, soit 16 euros bruts. Inacceptable ! A la troisième réunion, elle refusait d’aller au-delà de 2 %. Ce n’était pas possible. Avec 1 660 euros nets de salaire en moyenne, les salariés n’arrivent plus à faire le plein de gasoil, explique Mickaël Vanderleenen, délégué syndical de FO (syndicat majoritaire), qui fait lui-même 60 kilomètres, aller-retour, pour aller travailler.

Le 21 avril, un tiers des 150 salariés en CDI installaient le piquet de grève sur le parking. Il a fallu en passer par la direction France, qui s’est déplacée sur le site, pour trouver une issue.

FO a obtenu 2,6 % d’augmentation générale pour les ouvriers, soit 43 euros bruts (hors revalorisation du Smic, pour soutenir les nouveaux embauchés), 2 % pour les Etam et 1,6 % pour les cadres, une hausse de 20 % de la prime « transport », mais aussi plusieurs primes : 500 euros bruts en mai liés aux lancements de productions chez les clients, 500 euros bruts fin 2022 (sur critères de présentéisme et de qualité) et 100 euros pour la performance. Ainsi que l’étalement du non-paiement des heures de grève sur trois mois.

 Le conflit a été scruté par les quatre autres sites, toujours en NAO. Ils veulent autant, avertit Mickaël Vanderleenen, qui a été soutenu par les unions locales FO de Maubeuge et de Sambre-Avesnois, l’USM FO du Nord, et FO Métaux.

Première grève depuis... 2008 chez Cap Gemini

Inédit aussi le conflit qui tient le groupe informatique Cap Gemini (28 000 salariés dans l’UES France). Pour la première fois depuis… avril 2008, plus d’un millier de techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres ont fait grève, pendant une heure et à trois reprises les 14, 21 avril et le 3 mai, sur sites ou à distance, à l’appel d’une intersyndicale comptant FO. Et ce n’est pas fini.

Les dernières propositions de la direction sont insuffisantes, voire injurieuses. Quant à son intention de faire un effort significatif pour les petits salaires, annoncée par voie de presse, on n’en voit toujours pas le résultat, dénonce Eric Grillet, délégué syndical FO. Un nouvel appel à la grève, cette fois d’une demi-journée, a été lancé pour le 12 mai. D’ores et déjà, un cinquième débrayage est planifié le 19 mai, date à laquelle se tiendra l’Assemblée générale des actionnaires.

La dernière réunion NAO, le 22 avril, laisse un goût amer aux salariés qui revendiquent un partage plus équitable des résultats avec les actionnaires et une augmentation préservant leur pouvoir d’achat. Pour FO et l’intersyndicale, celle-ci passe par une augmentation générale de 2 500 euros bruts annuels, « pour tous ». Ce serait une rupture dans le groupe, où l’essentiel des mesures se résume aux augmentations individuelles. Mais Cap Gemini n’entend pas bousculer ses pratiques malgré ses résultats-records 2021, marqués par un résultat net part du groupe de 1,2 milliard s d’euros (+21%) dont 240 millions pour la France. Il compte distribuer cette année 414 millions d’euros de dividendes aux actionnaires au titre de 2021. Aux salariés, par contre, il propose une enveloppe d’augmentations individuelles revue à 42 millions d’euros. 6 salariés sur 10 en sont exclus, précise Eric Grillet. Trois millions d’euros seraient dédiés aux mesures collectives, parmi lesquelles une hausse des tickets-restaurants de 0,25 euro (dont 0,10 à la charge des salariés).

Sauf que les mesures collectives relèvent, en majorité, du rattrapage salarial, pour l’égalité femmes-hommes et les salariés n’ayant pas été augmentés depuis deux ans, rappelle le militant FO. Ainsi, l’effort significatif annoncé par la direction se chiffrerait à 7,70 euros bruts supplémentaires par mois pour les salariés gagnant jusqu’à 43 000 euros bruts annuels et n’ayant pas été augmentés depuis deux ans. Quant aux indemnités kilométriques, elles ne seraient revalorisées que pour les « gros rouleurs » (plus de 5 000 kilomètres par an).

Safran : FO fait activer la clause de revoyure de l’accord « sortie de crise »

 Le compte n’y est toujours pas, avertit Daniel Barberot, secrétaire de la coordination des syndicats FO du groupe d’aéronautique et de défense Safran (41 000 salariés en France). Signataire de l’accord « sortie de crise » d’octobre 2021, qui cadrait sur deux ans la politique salariale du groupe, actant pour 2022 une hausse du budget jusqu’à 3%, FO maintenait depuis janvier la pression sur la direction générale, pour qu’elle active la garantie —défendue par FO et notifiée dans l’accord— de se revoir en cas de dérapage de l’inflation.

Le 21 avril, à l’issue de bilatérales avec toutes les organisations, sur fond de débrayages dans plusieurs sociétés, l’équipementier a enfin concédé une réunion anticipée, plus de quinze jours avant celle, planifiée, de suivi de l’accord. Il y avait urgence à prendre conscience du mécontentement grandissant des salariés. Avec le gros effort consenti sur le pouvoir d’achat pendant la crise, puis le blocage partiel sur le versement d’intéressement en 2022, ils ont déjà subi des pertes conséquentes, commente le militant.

Premiers résultats ? Safran consentirait à verser, dès juillet, un complément d’augmentation générale, avec un minimum pour tous, cadres compris. Une première pour eux ! Il varierait de 55 à 37 euros bruts mensuels, selon le niveau des salaires. Ajouté aux mesures déjà accordées, cela porte le minimum d’augmentation générale 2022 à 92 euros bruts mensuels pour les plus bas salaires (inférieurs à 32 000 euros annuels, NDLR), qui subissent le plus durement l’inflation, précise le militant.

Mais, pour FO, Safran peut faire mieux. Le syndicat revendique une revalorisation du complément d’augmentation générale pour tous, ainsi que son versement rétroactif à janvier 2022.

Concernant le dégel des intéressements et des abondements, qui constitue une deuxième bataille pour le syndicat, le compte n’y est carrément pas, juge Daniel Barberot, la direction proposant de libérer le seuil de l’intéressement de seulement 0,1% !. Puisque Safran prévoit déjà de reverser 40 % des résultats 2022 aux actionnaires en 2023, alors les salariés doivent toucher l’intégralité de l’intéressement et de l’abondement. C’est une question de justice sociale. Le groupe ne peut pas exiger des salariés qu’ils se serrent la ceinture et rémunérer les actionnaires comme dans le monde d’avant !, appuie-t-il. Réponse le 9 mai.

Pour FO Safran, ces mesures ne suffiront cependant pas à éteindre les conflits qui se sont spontanément déclenchés. Comme à l’usine Safran Aircraft Engines de Villaroche (Seine-et-Marne), où FO est entré dans la bataille. Depuis fin janvier, une centaine de salariés y débrayent une heure tous les jours. FO, qui relaie leurs revendications, exige l’ouverture de négociations dans les établissements pour des primes : transport, énergie...

Au Cnes, les revendications salariales renvoyées… au nouvel exécutif

Historique aussi, le mouvement social national qui tient le Centre national d’études spatiales (Cnes). A Toulouse (Haute-Garonne), 650 des 1 600 salariés ont débrayé le 14 avril à l’appel de toutes les organisations syndicales dont FO, et encore une centaine le 22 avril, pour dénoncer les augmentations salariales dérisoires. La mobilisation a été suivie sur les autres sites de l’établissement public, à Kourou (Guyane) et à Paris.

C’est le premier mouvement national depuis 1976 !, rappelle Didier Joye, représentant syndical FO. Ici aussi, les NAO en sont à l’origine. La direction propose une hausse moyenne de 2,4 %, qui est loin de compenser l’inflation. Nous faisons bloc pour obtenir 5%. En soutien, les salariés ont entamé une grève du « badgeage ». Il va perturber le reporting des heures travaillées aux différents ministères de tutelle, alors que celui-ci conditionne le versement du budget « masse salariale ». Pour toute réponse, le Pdg du Cnes a annoncé attendre la nomination du prochain exécutif, pour lui faire part des revendications …

La défiance des salariés envers la direction atteint des sommets, depuis qu’elle a signé en avril le nouveau Contrat d’objectifs et de performances (COP) avec l’État, pour les cinq ans à venir. Car celui-ci entérine une hausse de la masse salariale de 0,6 % en euros courants par rapport à 2016. Autrement dit, une baisse de la masse salariale en euros constants !, décrypte Didier Joye. On ne voit pas comment ce cadrage pourrait permettre le maintien d’embauches suffisantes et d’un niveau de rémunération correcte des salariés. Et ce n’est que le sommet de l’iceberg. L’intersyndicale dénonce le tournant engagé par ce nouveau contrat d’objectif qui, explique-t-elle, change profondément le rôle du Cnes et l’écosystème du spatial français.

Il prévoirait, en effet, de mettre à disposition du secteur privé des moyens du Cnes, sans que celui-ci ait la possibilité d’influer sur le choix des activités menées, ni sur leur réussite. Particulièrement dénoncé, l’objectif d’accompagner 40 startups, dans le cadre du volet spatial du plan d’investissement « France 2030 », doté de 1,5 milliard d’euros, que le Cnes va coordonner avec BPI France.

L’accompagnement du Cnes risque de se faire indépendamment de la qualité des propositions, et sans contrôle technique suffisant. Quant au contrôle de l’utilisation de ces fonds, il devrait être extrêmement limité. Nous n’avons aucune garantie d’une utilisation conforme aux intérêts publics, alerte le militant FO, pour qui la crédibilité même du Cnes, sensé appuyer les projets, pourrait en pâtir.

Pour toutes ces raisons, FO demande le retrait du COP et la rédaction d’un nouveau contrat défendant le rôle du Cnes en tant qu’institution publique technique garante de la politique spatiale du pays. Tous les jeudis, un groupe de travail bâtit des propositions. Dans une lettre aux salariés, envoyée le 25 avril, le Pdg du Cnes a promis que le cadre d’intervention du Cnes dans « France 2030 » fera l’objet d’une réflexion interne. Sans surprise, il défend dans cette lettre le nouveau COP. En mettant en avant son expertise, plaide-t-il, le Cnes restera ainsi au centre de toutes les actions publiques consacrées à l’espace. Se détourner ou s’affranchir de cette mission, en se concentrant excessivement sur nous-mêmes, serait une erreur mortifère pour notre établissement.

[04/05/2022] Ce qui changé

 

Le minimum de traitement dans la fonction publique augmente de 42 euros brut par mois au 1er mai, passant à 1 649,48 euros, soit tout juste au-dessus du Smic (de 3,90 euros). Près de 700 000 agents sont concernés. Le 22 avril, au lendemain de la publication du décret annonçant cette hausse, la FGF-FO fustigeait l’austérité salariale, le « choix dogmatique et purement budgétaire de ne pas revaloriser le point d’indice et de se contenter de relever le minimum de traitement pour que certains agents publics ne soient pas rémunérés en dessous du Smic ». Entre « le 1er mai 2017 et le 31 mars 2022, l’inflation enregistrée est de + 6,9 % », rappelle la FGF-FO. Alors que les agents publics ont perdu chaque année du pouvoir d’achat, – « 25 % de perte sèche » depuis 2000 –, le dégel du point d’indice avant l’été n’est pour l’instant qu’une promesse.

Adecco: accélération de la croissance au premier trimestre

 

Adecco affiche une baisse du bénéfice au premier trimestre. La croissance a cependant accéléré et l'entreprise se dit optimiste pour le deuxième trimestre.

Le géant zurichois du placement de personnel a dégagé un bénéfice net attribuable aux actionnaires en baisse d'un quart à 92 millions d'euros (95 millions de francs), contre 124 millions d'euros un an auparavant, selon un communiqué publié jeudi.

Le résultat d'exploitation avant intérêts, amortissements et impôts (Ebita) hors effets exceptionnels a pour sa part reculé de 10% à 185 millions d'euro, indique le groupe établi à Glattbrugg, en banlieue zurichoise.

Entre janvier et fin mars, le chiffre d'affaires a progressé de 10% à 5,45 milliards d'euros. La croissance organique est inscrite à 5% à jours ouvrés équivalents.

Si le chiffre d'affaires et la croissance sont meilleurs qu'attendu, l'Ebita et le résultats nets sont inférieurs aux prévisions des analystes interrogés par AWP.

En ce qui concerne les perspectives, l'entreprise se montre optimiste. La croissance du chiffre d'affaires devrait s'améliorer au deuxième trimestre par rapport au premier, en raison des investissements de croissance. La marge Ebita devrait s'améliorer par rapport au trimestre précédent, mais se détériorer par rapport au même trimestre de l'année précédente (4,5%).

Adecco recrute l'ex-dirigeant de Sodexo, comme directeur général

Adecco a nommé Denis Machuel, ex-dirigeant du groupe de restauration collective Sodexo, au poste de directeur général.

Adecco a nommé Denis Machuel, ex-dirigeant du groupe de restauration collective Sodexo, au poste de directeur général, a annoncé jeudi le géant suisse de l'intérim, qui a également publié des résultats pour le premier trimestre inférieurs à ceux de ses rivaux.

Denis Machuel remplacera Alain Dehaze à partir du 1er juillet, a déclaré Adecco dans un communiqué.

Alain Dehaze, qui dirigeait Adecco depuis 2015, avait fait part au conseil d'administration de sa volonté de se retirer "avant le début du prochain cycle stratégique", a déclaré son président, Jean-Christophe Deslarzes, aux journalistes.

"Le conseil d'administration estime que le moment est venu de procéder à la transition du directeur général, en s'appuyant sur les solides fondations qui sont maintenant en place", a-t-il ajouté. "Cette décision est l'aboutissement d'un processus de succession soigneusement planifié."

La transition décidée par Alain Dehaze, vers moins de dépendance à l'intérim, a conduit l'an dernier à l'achat d'AKKA Technologies pour un montant de 2 milliards d'euros, la plus importante acquisition jamais réalisée par la société.

Nouvelle amélioration de l'embauche

Mais cette stratégie n'a pas permis de redresser les performances boursières d'Adecco, les recrutements mondiaux ayant été frappés par la pandémie de COVID-19. Pendant le mandat d'Alain Dehaze, le titre de la société a chuté de 46%, entraînant la sortie d'Adecco de l'indice Swiss Market en juillet 2020.

La situation d'Adecco semblait s'améliorer en ce début d'année 2022, avec une hausse du chiffre d'affaires légèrement supérieure aux prévisions, signe d'une nouvelle amélioration de l'embauche au niveau mondial.

Le recruteur a affiché un chiffre d'affaires de 5,45 milliards d'euros au cours des trois mois se terminant fin mars, soit une hausse de 10% par rapport à l'année précédente.

Mais alors que ses pairs ont augmenté leurs bénéfices au cours du trimestre, celui d'Adecco a chuté de 26% à 92 millions d'euros. Le titre Adecco perdait 2,7% en début de matinée.

 

FIN DES PUBLICATIONS FINANCIÈRES INDÉPENDANTES D'AKKA

 

Suite à l'offre publique d'achat obligatoire lancée par le Groupe Adecco sur les actions AKKA Technologies (Paris:AKA) (BSE:AKA) (ISIN:FR0004180537) et comme déjà communiqué, le Groupe Adecco détient 96,97% des actions en circulation et 94,40% des obligations convertibles en circulation émises par AKKA. Par conséquent, une offre publique de reprise simplifiée est en cours, dont la période d'acceptation prendra fin le 11 mai 2022.

A l’issue de l’offre publique de reprise, AKKA Technologies sera automatiquement radiée de la cote. Le conseil d'administration a donc décidé de ne plus publier les informations financières trimestrielles du 1er trimestre 2022.

En cas de divergence entre les versions française et anglaise du communiqué de presse, seule la version anglaise fera foi.

À PROPOS D’AKKA TECHNOLOGIES

AKKA est un leader européen du conseil en ingénierie et des services de R&D. Notre portefeuille complet de solutions numériques, associé à notre expertise en ingénierie, nous place dans une position unique pour accompagner nos clients en exploitant la puissance des données connectées pour accélérer l'innovation et conduire l'avenir de la smart industry. AKKA accompagne les principaux acteurs industriels d'un large éventail de secteurs tout au long du cycle de vie de leurs produits avec des technologies numériques de pointe (IA, ADAS, IoT, Big Data, robotique, informatique embarquée, apprentissage automatique, etc.) pour les aider à repenser leurs produits et leurs processus métier. Fondée en 1984, AKKA possède une forte culture entrepreneuriale et une large empreinte mondiale. Nos 20 000 collaborateurs à travers le monde sont tous passionnés par la technologie et partagent les valeurs d'AKKA : respect, courage et ambition. Le Groupe a enregistré un chiffre d'affaires de 1,5 milliard € en 2020. AKKA Technologies (AKA) est cotée sur Euronext Paris et Bruxelles - segment A - code ISIN : FR0004180537. AKKA fait désormais partie du Groupe Adecco.

Adecco nous sort une nouvelle année sans participation ... Le roi s'en frotte les mains.

 

Dans les profondeurs des douves du château d'Adecco, et ce maintenant depuis plusieurs années, on peut même dire que c'est depuis son mariage avec la société Adia, et enfermé "la participation", qui attend lentement qu'on entende plus parler d'elle jusqu'à une mort définitive.

Dans son donjon resplendissant, notre bon roi, Alexandre Viros, et sa cours s'en frottent les mains.

Il faut dire qu'après les milliards dépensés l'été dernier, racheter à tire-larigo, les fleurons de notre société, fallait oser.

Et vous savez quoi ils ont osé !

Plus sérieusement, comment peut-on dire à ses employés permanents et intérimaires après le rachat de Qapa, Akka et autres sociétés qui ont coûté plus de 2 milliards cet été, que cette année il n'y aura pas de participation, que les temps sont durs, que la marge n'est pas là ? En gros, qu'il n'y a plus rien pour vous qui faites vivre Adecco ... 

Que vous soyez intérimaires ou permanents, vous n'auriez rien.

Nous vous laissons faire vos conclusions vous-même, nous, on a déjà fait les nôtres...

Syndicat non représentatif dans l’entreprise : quels sont ses moyens d’action ?

 

La représentativité du syndicat est appréciée en fonction des critères légaux définis par l’article L 2121-1 du code du travail. Si le syndicat ne remplit pas l’ensemble de ces critères et notamment s’il n’obtient pas une audience d’au moins 10% lors des dernières élections du CSE, le syndicat ne peut être reconnu comme représentatif.

De quels moyens d’action dispose-t-il alors ? Que peut-il faire ?

Dès lors qu’il dispose d’au moins deux adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, le syndicat non représentatif, qui a une ancienneté de 2 ans minimum, qui est compétent dans les champs géographique et professionnel de l’entreprise, qui respecte les valeurs républicaines et d’indépendance ainsi que la transparence financière, peut désigner, dans les entreprises ou les établissements d’au moins 50 salariés, un représentant de la section syndicale (RSS) dans le prolongement de la création de la section syndicale.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat non représentatif, qui constitue une section syndicale, peut désigner un membre du CSE disposant d’un crédit d’heures, comme RSS.

Le RSS peut, comme le DS, faire connaître auprès de l’employeur les revendications du syndicat. Le RSS dispose, quel que soit l’effectif de l’entreprise, d’un crédit de 4 heures par mois pour exercer ses missions légales (formuler des propositions, des revendications ou des réclamations).

Les missions du RSS sont les mêmes que le DS mais il n’a pas le droit de négocier des accords collectifs, sauf exception prévue à l’article L 2143-23.

S’il ne peut négocier des accords collectifs, il peut toutefois faire connaitre auprès de l’employeur et des salariés ses revendications à l’occasion de chaque sujet soumis à la négociation collective.

Comme le DS, le RSS peut se déplacer en dehors de l’entreprise durant ses heures de délégation pour exercer ses missions légales. Il peut circuler librement dans l’entreprise et prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il peut également prendre contact (écrit ou verbal) avec un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. La nature du poste exercé ne saurait être invoquée pour interdire toute sorte d’entretien. Même durant une grève, un RSS peut continuer d’exercer son mandat. La liberté de circulation du RSS au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à des restrictions (et non à une interdiction) qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. Elle s’exerce de la même façon en cas de mouvement de grève.

Le RSS n’est pas de droit RS au CSE. Si l’article L 2142-1-1 du code du travail prévoit qu’il bénéficie des mêmes prérogatives que le DS, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s’applique qu’aux attributions liées à la constitution d’une section syndicale. Autrement dit, la possibilité de désigner un RS au CSE est réservée au syndicat représentatif (Cass. soc., 23-3-22, n°20-20397).

La section syndicale, qui dispose de panneaux syndicaux, a la possibilité d’organiser, en dehors du temps de travail, des réunions mensuelles pour les salariés. Elle peut également distribuer des tracts syndicaux.

Dans une entreprise privée, un syndicat non représentatif est libre de lancer un mouvement de grève.

Dans une entreprise privée chargée d’une mission de service public, seul un syndicat représentatif peut déposer un préavis de grève. Pour pouvoir déposer un préavis de grève dans l’entreprise ou l’établissement, le syndicat doit être représentatif à ce niveau. Un préavis de grève déposé dans ce type d’entreprise par des salariés ou un syndicat non représentatif rend le mouvement de grève illégal.

Attention, rien n’empêche une organisation syndicale non représentative de se joindre à un mouvement initié par un syndicat représentatif. Au sein d’une entreprise privée chargée d’un service public, l’obligation de déposer un préavis ne s’applique qu’au seul personnel affecté à cette activité de service public (Cass. soc., 9-10-12, n°11-21508 ; Cass. soc., 8-10-14, n°13-13792). En cas de grève d’ampleur nationale, le dépôt d’un préavis national dispense les organisations syndicales du dépôt d’un préavis local.

En matière d’utilisation des nouveaux moyens de communication (NTIC), l’employeur doit en faire bénéficier tous les syndicats ayant créé une section syndicale et pas seulement les syndicats représentatifs : Les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale (Cass. soc., 21-9-11, n°10-19017 et 10-23247).