Retraites : ce n’est pas sur l’âge de départ mais sur l’emploi qu’il faut agir!

 

Alors que les mobilisations se multiplient dans le privé comme dans le public, forte des résolutions de son XXVe congrès, FO exige de vraies réponses sur les salaires, l’emploi, la protection sociale, les services publics, les retraites... Concernant ces dernières, elle combattra toute attaque et fera des retraites « la mère des batailles », a d’ores et déjà averti le secrétaire général de la confédération, Frédéric Souillot. FO, qui refuse par ailleurs toute perversion du rôle syndical et s’interroge sur la finalité d’une nouvelle structure nationale de discussions, en projet, dont l’acronyme CNR renvoie judicieusement à une période historique de mise en place de nouveaux droits, exige un dialogue social authentique et que soit redonnée toute sa place à la négociation collective.

Pas de recul de l’âge légal de départ en retraite, c’est l’un des messages que le nouveau secrétaire général de FO, Frédéric Souillot, a fait passer à Emmanuel Macron lors d’une rencontre à l’Élysée le 10 juin. Le chef de l’État avait en effet annoncé le 3 juin, via la presse régionale, sa volonté de lancer rapidement le chantier d’une nouvelle réforme des retraites, pour une entrée en vigueur à l’été 2023. Cela pourrait se traduire par un nouveau recul de l’âge de départ, l’allongement de la durée de cotisation et la remise en cause des régimes existants.

La solution : un vrai travail, un vrai salaire, pour tous

Pour FO, faire reposer l’équilibre des comptes du système de retraite sur un durcissement des conditions de départ est infondé. Il faut en revanche des mesures en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle. Actuellement, près de la moitié des salariés qui liquident leur retraite ne sont déjà plus en activité. Or, un vrai travail avec un vrai salaire, pour tous, permettrait de percevoir une retraite décente. Cela permettrait aussi d’assurer le financement du système par répartition et plus largement celui de la protection sociale collective. À cet égard, la récente étude de l’économiste Jean-Hervé Lorenzi est intéressante, montrant qu’une hausse de dix points (de 56 % à 66 %) du taux d’emploi des seniors (55-64 ans) permettrait d’équilibrer les comptes sans toucher à l’âge légal ni à la durée de cotisation. Les recettes ainsi engrangées permettraient même de rétablir les critères de pénibilité supprimés en 2017.

Adecco a procédé à sa réduction de capital

 

Adecco indique lundi soir avoir procédé à sa réduction de capital, validée en assemblée générale en avril dernier. Le géant zurichois du placement de personnel a ainsi annulé 1,4 million de ses propres actions, précise le compte-rendu.

Le capital-actions enregistré se compose encore de quelque 168,4 millions d'actions d'une valeur nominale de dix centimes chacune, pour un montant total de 16,84 millions de francs.

CSE central et CSE d’établissement : qui doit être consulté ?

 

Dans les entreprises à établissements multiples, il peut parfois être difficile de savoir à quel niveau doit se faire la consultation du CSE : l’entreprise ou l’établissement.

Heureusement, le législateur et la jurisprudence ont défini des règles (pas toujours très favorables) pour simplifier le travail des élus.

Seul le CSE central doit être consulté lorsque :

• le projet est décidé au niveau de l’entreprise et ne comporte pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements ;

• le projet est décidé au niveau de l’entreprise et ses éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies (ces mesures feront l’objet ultérieurement d’une consultation spécifique au niveau des CSE d’établissement) ;

• les mesures d’adaptation sont communes à plusieurs établissements pour les projets d’introduction de nouvelles technologies ou d’aménagements importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (art. L 2316-1).

Le CSE d’établissement est consulté seul lorsque le projet est décidé au seul niveau de l’établissement et qu’il est limité aux pouvoirs du chef d’établissement.

La consultation du CSE central et des CSE d’établissement est conjointe lorsque le projet est décidé au niveau de l’entreprise mais qu’il comporte des mesures d’adaptation spécifiques et concrètes au niveau de l’établissement relevant de la compétence du chef d’établissement (art. L 2316-20).

Ainsi, le CSE d’établissement doit être consulté dès lors qu’une réorganisation des services décidée par la direction centrale de l’entreprise nécessite des mesures d’aménagement locales, relevant du chef d’établissement (Cass. soc., 25-6-02, n°00-20939).

Également, peu important que le projet émane de la seule direction générale, lorsque celui-ci a un effet direct local sur les conditions de travail des salariés d’un établissement, le CSE de cet établissement doit être consulté sur la mise en œuvre du projet (Cass. soc., 21-9-16, n°15-13364).

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et les CSE d’établissement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels ils rendent et transmettent leurs avis.

A défaut d’accord, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif. A défaut, l’avis de chaque CSE d’établissement est réputé négatif. L’avis du CSE central est rendu dans des délais fixés par l’article R 2312-6.

Attention, en matière de licenciements économiques collectifs, la consultation du CSE central a lieu avant celles des CSE d’établissement (art L 1233-36 du code du travail).

Concernant les 3 grandes consultations récurrentes, un accord d’entreprise, ou en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE adopté à la majorité de ses membres titulaires peut définir les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et le cas échéant leur articulation (art L 2312-19 du code du travail).

En l’absence d’accord, concernant spécifiquement le CSE central :

• les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière de l’entreprise sont conduites au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement ;

• la consultation sur la politique sociale est conduite à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d’adaptation spécifiques à ces établissements (art L 2312-22 du code du travail).

Si un accord sur le fonctionnement du CSE prévoit notamment que les procédures d’information et consultation récurrentes relatives à la politique sociale de l’entreprise, la situation économique de l’entreprise et les orientations stratégiques de l’entreprise relèvent exclusivement de la compétence du CSE central, le CSE d’établissement ne peut pas désigner un expert sur un sujet qu’il n’est pas en mesure de présenter à l’ordre du jour (Cass. soc., 9-3-22, n°20-19974).

Autrement dit, lorsque le CSE central a le monopole d’une consultation récurrente en vertu d’un accord collectif, cette compétence prive les CSE d’établissement d’une consultation sur ce domaine, et des « accessoires » de cette consultation telle que la désignation d’un expert.

A noter que dans le cadre de la consultation annuelle de la politique sociale de l’entreprise, l’expert-comptable désigné par le CSE peut demander des informations supplémentaires, utiles à sa mission, même si elles ne figurent pas dans la BDES (Cass. soc., 18-5-22, n°20-21444).

Enfin, il convient de relever que dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte prévu à l’article L 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central (Cass. soc., 15-6-22, n°21-13312).

Mehdi Ayadi : « En 20 ans Adecco Tunisie a connecté plus que 100 000 personnes sur le marché de l’emploi »

 

Adecco fête ses 20 ans en Tunisie, c’est un événement majeur mais aussi pour l’ensemble de la profession ?  

Crées-en Avril 2002 en Tunisie par le biais D’Adecco Groupe France et compte tenu de l’émergence d’un marché local potentiellement porteur et attractif. Le temps leur donnera raison puisqu’il faut savoir qu’Adecco Tunisie n’est pas une simple représentation locale mais une importante antenne régionale qui établit une jonction entre l’Afrique, le Moyen Orient et l’Europe. 

Notre mission première est d’être un acteur clé et par ailleurs engagé dans le développement durable, la lutte contre le travail précaire, la promotion de l’employabilité à travers en particulier le placement flexible, mais également par le recrutement direct en CDD et en CDI.

Nous favorisons la meilleure adéquation entre le besoin des entreprises et les aspirations professionnelles des demandeurs d’emplois, à travers nos experts métiers en RH, des recruteurs psychologues et des consultants en recrutement avec profils ingénieurs pour la Business Line IT que nous avons récemment développé. Nous proposons à chacun de nos interlocuteurs un réseau relationnel, un savoir-faire et des expertises spécialisées en recrutement, en gestion du capital humain, ainsi que l’évaluation des compétences des softskills.

Au cours de ces 20 ans, nous avons contribué au développement des services des ressources humaines dans le pays, et à changer la façon à travers laquelle les professionnels perçoivent le recrutement. Le chiffre à retenir est qu’en 20 ans Adecco Tunisie a connecté plus que 100 000 personnes afin de chercher et de concrétiser les meilleures opportunités sur le marché de l’emploi national. Nous sommes généraliste mais dans le même temps un opérateur qui se spécialise en fonction de la nature de chaque métier. « Nous sommes des optimisateurs de l’emploi ». Nous suivons de près les perspectives d’évolution et de croissance de nos clients et sommes par conséquent en mesure de construire avec eux des stratégies de recrutement qui s’inscrivent dans le temps.      

Quelles sont les étapes phares qui ont marqué les 20 ans d’Adecco en Tunisie ? 

Avril 2002 est l’acte fondateur avec l’implantation d’Adecco en Tunisie à travers Adecco Groupe France. Cette décision correspond bien contexte de l’époque avec notamment la décision de l’APII d’autoriser les cabinets de placement et de recrutement à venir s’installer en Tunisie. A cela il faut bien entendu ajouter les liens de proximité qui lient la Tunisie à la France que ce soit sur le plan culturel, économique ou encore géographique. Depuis Adecco Tunisie s’est développée durablement en affichant une croissance à deux chiffres et en œuvrant en faveur d’un bunisess model adapté aux évolutions du marché de l’emploi en Tunisie. 

Je pense que Décembre 2010 et une date charnière dans la vie d’Adecco Tunisie. La révolution du jasmin est un évènement inédit et capital. Il était impératif pour nous de continuer à assumer nos responsabilité sociales dans un contexte nouveau marqué par les licenciements massifs, les fermetures d’entreprises, les grèves et les troubles sociaux. Et je considère que nos équipes ont remarquablement bien relevés les défis de cette époque révolutionnaire.    

En Mai 2011, nous participons activement à La création de la Chambre syndicale des APE au sein de l’UTICA et dont j’assume la présidence. Cet instrument professionnel est essentiel pour réguler les activités de ce métier et pour dialoguer en permanence avec les pouvoirs publics et les autorités de tutelle pour créer de l’emploi et enrayer la progression du chômage. La question de l’emploi est une responsabilité collective qui implique de la concertation et des synergies.       

En Janvier 2013, Adecco Tunisie devient une « Business Unit » à part entière et intègre la cartographie des 60 pays dont le groupe opère dans le monde faisant partie de la région EEMENA Italy and Iberia.

En février 2014 et Mars 2017, un projet de professionnalisation du Métier des APE a été transmis à l’UTICA et à au MFPE, qui reste toujours sans issue aux vues de l’instabilité politiques, économiques et sociales dans le pays depuis la révolution de 2011.

Mars 2020, la Pandémie de la COVID 19 éclate, elle a bouleversé le fonctionnement du monde entier durant plus de deux ans et a touché de plein fouet le monde du travail. Cette pandémie de la Covid-19 marque la vie d’Adecco Tunisie et ses collaborateurs et renforce ses valeurs ainsi que sa détermination à jouer un rôle essentiel et responsables dans son domaine. La pandémie a changé la culture de travail dans tous les domaines d’activités ; et bien évidemment les services RH des entreprises. Nous avons réussi à traverser cette crise à s’adapté à la « new normal », et en créant des solutions innovantes qui conviennent aux demandes des entreprises et des candidats. Chaque jour, nous faisons travailler des milliers de personnes sur le marché d’emploi Tunisien. Notre travail a un impact direct sur la vie de milliers de personnes ainsi qu’à leurs familles et entourages. La réputation d’Adecco est un de nos plus précieux atouts voire le pilier sur lequel repose notre identité. Pour continuer à construire et protéger notre place de choix dans la société, nous agissons avec intégrité, comme un partenaire fiable et compétent, gérant nos activités de manière responsable et durable.

Notre Code d’éthique et de conduite des affaires est notre référentiel et vis-à-vis chaque collègue s’est personnellement engagé. Ces règles guident nos actions jour après jours. Je trouve aussi que les moments les plus importantes pendant les 20 ans passés, est le fait d’accomplir notre mission ; de faire en sorte que l’avenir fonctionne pour tout le monde. 

Qu’avez-vous apporté à votre métier et de quelle façon vous avez contribué à le transformer ? 

Adecco Tunisie a soutenu et a contribué à la transition de la culture du recrutement en Tunisie d’une simple recherche des profils à tout le processus de la recherche, le matching et le suivi. Nous avons construit une culture spécifique qui permet de promouvoir et favoriser l’épanouissement des employés et des entreprises en fournissant à nos partenaires les meilleures solutions possibles. Le recrutement n’est plus perçu comme l’acte de trouver quelqu’un pour accomplir les tâches ; c’est plutôt tout le processus de recherche de profils techniquement éligibles pour le poste, d’étude de la personnalité du candidat, de s’assurer qu’il s’intègre à la culture de l’entreprise, et de construire son évolution professionnelle. C’est une situation gagnant-gagnant ; Les experts d’Adecco Tunisie assurent l’ensemble du processus de sélection et d’étude des profils, et donc épargnent à l’entreprise la peine de passer par tout ce processus, et d’autre part, offrent des opportunités aux demandeurs d’emploi afin de les placer selon leurs expériences et expertise.

En quoi êtes-vous une entreprise « socialement responsable » ?

Notre raison d’être, notre mission au quotidien, la noblesse du service que nous rendrons aux demandeurs d’emploi, s’insère directement dans La responsabilité sociale de notre entreprise, qui consiste à offrir l’égalité des chances et l’accès à chaque opportunité d’emploi, indépendamment du sexe, de l’âge, des convictions religieuses ou politiques. Nous avons offert des dizaines de milliers d’opportunités d’emploi aux Tunisiens en fonction de leurs compétences humaines et techniques sur tout le territoire national sur les 20 dernières années, et cela nous encourage à faire plus pour chaque jour. Nous visons à consolider encore plus l’impact positif sur la vie professionnelle d’encore plus de demandeurs d’emploi et à continuer de jouer un rôle important pour soutenir la croissance économique de notre pays. 

L’équipe Adecco exerce sa mission de conseil en ressources humaines dans une perspective de progrès permanent du management des entreprises et des organisations. Les règles d’éthique, de confidentialité professionnelle et personnelle, de respect de la dignité des personnes s’appliquent dans leurs actes et sous-tendent leurs interventions.

Qui ne dit mot consent

 

Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour avoir pris un congé sans son accord, et ce, alors qu’il ne lui a pas donné de réponse.

Dans cette affaire, un salarié demande à son employeur une journée de congé. N’ayant pas obtenu de réponse de la part de son employeur, le salarié prend sa journée de congé. L’employeur lui inflige un avertissement car ce n’est pas au salarié de fixer lui-même ses jours de congé, et cette journée de congé a désorganisé l’entreprise.

Le salarié exerce un recours en annulation de son avertissement au motif que le silence de l’employeur valait acceptation. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel. L’employeur exerce alors un pourvoi en cassation au motif, notamment, que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’une disposition conventionnelle ou un usage l’autorise à fixer lui-même les dates de ses congés payés.

En effet, la détermination des dates de congé constitue une des prérogatives de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de considérer qu’un salarié partant en congé sans autorisation préalable pouvait faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 19 janvier 2005, n°02-46418).

Mais quelle forme doit revêtir cette autorisation ?

La Cour de cassation a déjà répondu à cette question dans un arrêt du 14 novembre 2001 (n°99-43454) : l’employeur ne peut reprocher à un salarié d’être parti en congés s’il ne lui a pas répondu.

Par un arrêt du 6 avril 2022 (pourvoi n°20-22055), la Cour de cassation confirme cette position, rejette le pourvoi et donne raison au salarié : La cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 et qu’il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, en sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée, a pu décider que le salarié n’avait pas commis de faute.

Attention toutefois car cette position est valable si, et seulement si, ni un accord d’entreprise, un accord ou une convention de branche, un usage, voire un règlement intérieur, n’impose pas une autorisation expresse de la part de l’employeur.

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 3141-15 du Code du travail dispose :

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1° la période de prise des congés ;

2° l’ordre des départs pendant cette période ;

3° les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. »

L’article L 3141-16 du Code du travail précise :

« À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L 3141-15, l’employeur :

1° définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) la période de prise des congés ;

b) l’ordre des départs (…).

2° ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. »

Et pendant ce temps là chez les actionnaires :

 

Adecco annonce le franchissement par son actionnaire de référence Silchester International Investors d'un palier d'annonce obligatoire au sens du règlement de la Bourse suisse. La firme londonienne détient désormais 10,04% du capital du géant zurichois du placement de personnel, selon un relevé publié jeudi soir.

Silchester avait franchi début octobre le seuil des 5% déclenchant précédente obligation d'annonce. Les jalons établis en Suisse sont de 3%, 5%, 10%, 15%, 20%, 25%, 33,33%, 50% et 66,66% des droits de vote.

Silchester succède à Blackrock (5,19% annoncé à l'automne 2019) au palmarès des actionnaire d'Adecco.

Conseil de prud’hommes : faut-il favoriser la médiation ?

 

Selon l’article L 1411-1 du code du travail, les conseils de prud’hommes (CPH) règlent par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail. L’article R 1454-10 du code du travail précise que « le bureau de conciliation entend les explications des parties et s’efforce de les concilier ». Le CPH juge les litiges lorsque la conciliation, devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO), n’a pas abouti.

Les parties peuvent-elles subordonner la saisine du CPH à l’engagement préalable d’une conciliation ou d’une médiation extra-judiciaire ?

Sauf pour certaines professions (comme les officiers publics), la Cour de cassation considère systématiquement que les clauses contractuelles ou conventionnelles imposant, avant de saisir le juge, une procédure de médiation préalable en cas de litige sont inopérantes : en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend (Cass. soc., 14-6-22, n°22-70004, avis ; Cass. soc., 5-12-12, n°11-20004). Autrement dit, sans remettre en cause la licéité de telles clauses, la Cour de cassation les considère de facto comme facultatives, y compris si les parties avaient prévu son caractère obligatoire. Au final, l’effet dissuasif recherché n’a plus d’intérêt, fort heureusement. Les stratégies d’évitement de la justice doivent être rigoureusement combattues.

Une fois saisi, le CPH peut proposer une médiation judiciaire aux parties. Selon l’article R 1471-2 du code du travail,  le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement peut, quel que soit le stade de la procédure :

1° Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose ;

2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.

L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.

Dans les deux cas, la mesure de médiation est facultative pour le juge qui décide souverainement d’y avoir ou non recours. Il conserve par ailleurs la possibilité de mettre fin, à tout moment, à une médiation sur demande d’une partie, à l’initiative du médiateur ou même d’office lorsque le déroulement de la médiation apparait compromis.

La médiation judiciaire peut intervenir à toutes les étapes de la procédure, y compris en référé.

Attention, la médiation judiciaire est une procédure payante : les frais de la médiation sont à la charge des parties, celles-ci déterminent librement entre elles leur répartition (art. 22-2 de la loi n°95-125 du 8 février 1995, modifié).

Pour Force Ouvrière (et notre Congrès de 2022 l’a rappelé expressément dans la résolution sociale), si une justice prud’homale rapide et efficace peut passer par davantage de résolution à l’amiable des litiges, notre organisation rappelle sa ferme opposition à toute forme de médiation (qui est en train d’envahir toutes les juridictions : voir notamment le décret n°2022-245 du 25 février 2022 et la loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire), et souligne qu’une phase de conciliation efficiente devant le CPH suppose le rétablissement d’une comparution personnelle des parties, sous peine de sanctions financières.

FO invite fortement ses conseillers prud’hommes à mieux utiliser la phase de conciliation obligatoire devant le CPH et à bannir la médiation judiciaire, qui est de nature à affaiblir la spécificité de la juridiction prud’homale. Le préliminaire de conciliation devant la juridiction prud’homale constitue une formalité substantielle ; l’omission de cette formalité est susceptible d’entraîner la nullité du jugement.

Au final, la médiation judicaire ne peut éventuellement trouver son intérêt que lorsque la phase de conciliation devant le CPH n’est pas obligatoire (ex : référé, requalification d’un CDD en CDI)… mais, en aucun cas, elle ne doit servir à « assécher » la justice prud’homale.

La médiation judiciaire ne doit jamais supplanter la conciliation devant le BCO. La gratuite et l’oralité de la procédure doivent être maintenues coûte que coûte. L’État se doit avant tout de renforcer les moyens matériels et humains des CPH et non ériger des obstacles à la saisine du juge malheureusement de plus en plus nombreux, la médiation judiciaire en ce qu’elle constitue une alternative au juge s’inscrit totalement dans cette tendance.

C'est la semaine de la com chez Adecco ...

 

Allez une fois n'est pas coutume, Alexandre Viros, notre PDG France est dans la presse, cette fois c'est chez "Forbes" et il nous explique ce qui va nous arriver dans les 10, 20 prochaines années et on a du mal à se dire où est la par d'humain la dedans ...

Alexandre Viros, Président France The Adecco Group : « Le secteur de la HR Tech est au début d’une phase de mutations, qui va se prolonger dans les 10 à 20 prochaines années »

A la veille du salon Viva Tech, Forbes est allé à la rencontre d’Alexandre Viros, Président France The Adecco Group pour prendre le pouls du marché de l’emploi et de la formation, et faire le point sur les mutations qui le bousculent. Entretien.

Dans quel état d’esprit abordez-vous Viva Tech ?

Alexandre Viros : Un état d’esprit conquérant, car nous devons prendre des initiatives structurantes à un moment où le marché du travail est très bousculé. Contrairement à d’autres secteurs que j’ai bien connus dans le cadre de mes fonctions précédentes au sein du groupe Fnac Darty, celui des ressources humaines est au début d’une phase de mutations, qui va se prolonger dans les 10 à 20 prochaines années. Nous abordons ce salon avec l’ambition de devenir le leader de la HR Tech.

En tant que spécialiste du marché du travail, et notamment du travail temporaire, comment pourriez-vous qualifier la dynamique d’emploi que nous connaissons actuellement ?

Alexandre Viros : Grâce à notre outil Adecco Analytics, nous pouvons analyser 100% des offres publiées. En 2019, il y en a eu 8 millions, contre 10 millions en 2021, ce qui confirme cet appel d’air auquel nous assistons, notamment sur les secteurs de l’hôtellerie et de la restauration. Outre la pénurie d’emploi, qui est en partie liée à la saisonnalité du secteur, nous observons une nécessité permanente de renouvellement et d’acquisition des compétences. Dans les années 80, les compétences techniques restaient valides sur 20 à 30 ans, tandis qu’aujourd’hui, elles évoluent en 2 à 3 ans. Il y a aussi une nécessité à anticiper les métiers de demain, comme ceux liés à l’hydrogène, qui aujourd’hui n’existent pas et pour lesquels il faut préparer le terrain.

Si Adecco est connu comme le leader de l’intérim, l’entreprise joue également un rôle important en matière de formation…

Alexandre Viros : Effectivemement au sein du groupe Adecco, notre entité Adecco Training est le 5e opérateur de formation privée en France. Chaque année, nous contribuons à hauteur de 140 millions d’euros pour former et accompagner les salariés à changer de secteur. Par exemple, lors de la pandémie, nous avons formé les hôteliers et restaurateurs, qui étaient sinistrés, pour aller vers les métiers du BTP.

Comment accompagnez-vous la digitalisation de votre offre de formation 

Alexandre Viros : Elle existe à plusieurs niveaux, et en premier lieu au sujet de la data. Adecco Analytics nous permet d’avoir une vision granulaire de la dynamique d’emploi, d’anticiper les mouvements, et d’identifier les compétences les plus recherchées. Aujourd’hui, 75% des offres listent des soft skills, ce qui montre la maturité des employeurs en la matière. Le digital permet aussi de passer des partenariats avec de nombreuses startups comme Open Mind NeuroTechnologies, une méthode basée sur les neurosciences qui permet d’identifier scientifiquement les soft skills d’un candidat, ou encore Skilleo, qui applique la logique des jeux vidéo au recrutement. C’est d’ailleurs cette méthode que nous utilisons pour sélectionner le lauréat de notre programme de mentorat « CEO for one month ». Nous sommes très fiers de cette initiative, qui nous permet à la fois d’être plus inclusif et de nous remettre en question en apprenant au contact de la nouvelle génération.

Quelles sont, selon vous, les principales mutations à venir du secteur de l’emploi ? 

Alexandre Viros : Il y a bien sûr le télé-travail, dont les avantages et les inconvénients varient énormément d’un métier à un autre, mais aussi la notion même de bureau à réinventer, notamment dans le secteur tertiaire, où il est désormais plus un lieu de rencontre, de coaching et de collaboration qu’un lieu de travail dans le premier sens du terme. Autre sujet montant, celui du statut de l’actif dans les années à venir. Les frontières entre les différents statuts (salarié, auto-entrepreneur, indépendant) sont appelées à devenir plus perméables, donnant ainsi à la nouvelle génération la possibilité d’être plus flexible. D’où l’intérêt pour nous d’investir dans des plateformes d’emploi et de sourcing comme QAPA, qui vont dans le sens d’une plus grande flexibilité.

A quelles annonces peut-on s’attendre à Viva Tech ?

Alexandre Viros : Nous allons annoncer le lancement d’une plateforme de recrutement sans CV à destination des jeunes : Premiers Jobs. Quelle meilleure façon de faire bouger les lignes dans un pays comme la France, encore prisonnier du CV ? L’autre atout de cette plateforme à venir est d’être liée à l’intérim de façon à pouvoir offrir aux inscrits un panel de protections comme la mutuelle, l’assurance professionnelle, qui ne sont pas proposées sur des plateformes classiques d’auto-entrepreneuriat. Preuve que l’innovation et l’amélioration des conditions de travail peuvent aller de pair.

Forte chaleur ou grand froid : les obligations de l’employeur

Si aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail au-delà de laquelle le salarié peut cesser son activité, certaines des dispositions du Code du Travail consacrées à l’aménagement des locaux, aux ambiances particulières de travail et au travail à l’extérieur répondent au souci d’assurer des conditions de travail satisfaisantes.

Dans le contexte du Covid-19, le ministère de la Santé et du travail déconseillent l’utilisation des climatiseurs mobiles mais autorisent les ventilateurs dès lors que le bureau est occupé par une seule personne.

Selon le ministère de la Santé, en cas d’utilisation d’un dispositif d’appoint individuel (ventilateur, climatiseur...) en usage intérieur, les recommandations sont les suivantes :

• veiller à ce que le renouvellement de l’air soir assuré régulièrement ;

• stopper le ventilateur avant qu’une autre personne n’entre dans la pièce. Le flux d’air ne doit pas être dirigé vers les personnes ;

• dans les espaces collectifs de petit volume, clos ou incomplètement ouverts, l’utilisation de ventilateur à visée de brassage/rafraîchissement de l’air en cas d’absence de climatisation est contre-indiquée dès lors que plusieurs personnes sont présentes dans cet espace (notamment salle de classe, établissements pour personnes âgées...), même porteuses de masques.

Les systèmes de climatisation, dont la maintenance régulière doit être assurée, doivent éviter de générer des flux d’air vers les personnes et de recycler l’air, en recherchant la filtration la plus performante sur le plan sanitaire.

Ces recommandations s’appliquent en cas de survenue d’une vague de chaleur.

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements en y intégrant les conditions de température. Il peut prévoir un aménagement des horaires ou des cadences de travail, une surveillance des températures, l’organisation de pauses supplémentaires, la mise à disposition de ventilateurs…

Il doit également privilégier le télétravail lorsque cela est possible, veiller à ce que le port des protections individuelles soit compatible avec les fortes chaleurs et les adapter en conséquence si possible, fournir des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement (ex : brumisateur).

Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité doit être suspendue. Les entreprises peuvent alors recourir au dispositif de récupération des heures perdues.

Il doit, dans le document unique d’évaluation des risques, évaluer ceux liés aux ambiances thermiques et veiller à ce que la ventilation des locaux soit correcte afin d’éviter les élévations exagérées de température.

L’employeur est tenu d’aménager les situations de travail à l’extérieur (abris, zones climatisées…) afin d’assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques.

Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée potable et fraîche. La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité social et économique.

Recours possible à l’activité partielle

Dans le BTP, l’employeur doit mettre à la disposition de chaque salarié trois litres d’eau au moins par jour.

Il doit aussi veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés, selon une température convenable, pendant la saison froide.

Les dispositions prises pour assurer la protection des salariés contre les intempéries nécessitent l’avis du médecin du travail et du CSE. L’employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte à réduire ou suspendre temporairement son activité en raison d’un sinistre, d’intempéries ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Une période exceptionnelle de très forte chaleur ou de très grand froid peut justifier une mise en activité partielle.

S’agissant de l’exercice du droit de retrait des salariés, il est rappelé que celui-ci s’applique strictement aux situations de danger grave et imminent. L’évaluation de cette notion de danger grave et imminent est complexe et relève de nombreux facteurs, soyez donc très prudent en l’utilisant.

Si l’employeur ne prend pas de mesures contre les risques liés au froid ou à la chaleur ou prend des mesures insuffisantes, les salariés peuvent saisir l’inspecteur du travail ou le CSE, qui évalueront si les situations justifient ou non l’adoption de mesures.

 

Fo l'application

 

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

VivaTech : Adecco lance une plateforme de recrutement sans CV pour les jeunes

 

Au Salon Vivatech, le groupe d'intérim Adecco va présenter une nouvelle solution concoctée avec sa filiale 100 % digitale Qapa.

En septembre dernier, Adecco accélérait son virage numérique en mettant la main, moyennant 65 millions d'euros, sur Qapa. A l'occasion du Salon Vivatech qui ouvre ce mercredi, le groupe présente « une solution à l'avant-garde du recrutement, destinée aux jeunes », dixit Alexandre Viros, président France : le recrutement sans CV...

Jusqu'à présent, ces jeunes partageaient leur CV en ligne et Qapa s'occupait de leur trouver un emploi. Alors que 25 à 30 % des offres intérimaires ne sont pas pourvues et face à la pénurie de candidatures, cette nouvelle plateforme « Premier job par Adecco et Qapa » repose sur une autre logique : les propositions de missions sont basées sur les choix des candidats, lesquels sélectionnent des métiers en fonction de leurs aptitudes et aspirations, afin de recevoir des offres proches de chez eux.

Le risque de mauvaise pioche n'est-il pas plus important pour l'employeur ? « Non, car le plus gros risque actuellement est de ne pas pourvoir les postes : dans l'hôtellerie-restauration, par exemple, à l'arrivée de l'été, dans le transport-logistique et le BTP à la rentrée… Cette approche doit générer un appel d'air. Et rien n'empêche l'employeur de s'entretenir avec les candidats sélectionnés. En outre, nous encourageons les jeunes à se présenter sous forme vidéo », rétorque le dirigeant.

Couverture sociale

« Notre solution allie la flexibilité du digital à une bonne couverture sociale grâce à la protection d'un contrat de travail en intérim », rappelle Alexandre Viros . C'est-à-dire à une assurance professionnelle et des couvertures maladie, retraite, congés, chômage. Pour autant, « elle simplifie les formalités administratives », insiste-t-il.

Le marché de l'intérim digital a été multiplié par 8 en deux ans, et déjà plus de 8 millions de candidats sont inscrits chez Qapa. Pour le président France d'Adecco, « cette nouvelle offre aura valeur de test pour accélérer le virage technologique pris par le groupe ».

Frédéric Souillot, Secrétaire général de FO, était l’invité de Thomas Sotto.

 

Frédéric Souillot, Secrétaire général de Force Ouvrière, était ce lundi 13 juin 2022 sur France 2, dans l’émission « Télématin », présentée par Thomas Sotto.

Tract Fo en direction des Permanents :

 

Voici le tract de Force Ouvrière adressé aux permanents Adecco sur le mois de juin. Nous revenons sur la participation et le montant des tickets restaurants.

Bonne lecture.

L’égal accès au vote électronique

 

Dans une décision publiée le 1er juin 2022 (n°20-22860), la Cour de cassation apporte des précisions sur l’articulation entre la confidentialité du vote et le respect des principes généraux du droit électoral.

Dans cette affaire, une entreprise avait organisé des élections professionnelles, et avait choisi de procéder à un scrutin uniquement par voie électronique.

La difficulté est qu’une grande partie des électeurs du collège « employés » ne parvenait pas à se connecter sur la plateforme de vote.

Les salariés avaient donc demandé à ce qu’il leur soit permis d’accéder à ladite plateforme au moyen d’ordinateurs appartenant à la société qui leur seraient alors prêtés, ou en leur permettant l’accès à la plateforme de vote depuis leur propre ordinateur personnel, qu’ils utiliseraient dans l’entreprise. En effet, les salariés concernés ne disposaient pas d’un poste de travail dans les locaux de la société.

Soucieux, selon lui, de garantir la confidentialité du scrutin, l’employeur avait considéré que l’utilisation d’ordinateurs de l’entreprise ou d’ordinateurs personnels par les salariés ne permettait pas de garantir la confidentialité du scrutin notamment au regard des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes. Il avait donc interdit une telle utilisation d’ordinateurs aux salariés qui l’avaient alerté de ce problème. Ces derniers avaient été en conséquence dans l’impossibilité d’exercer leur droit de vote.

Des syndicats saisissent le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections professionnelles. Les premiers juges font droit à leur demande. L’employeur se pourvoit alors en cassation.

Le respect de la confidentialité du vote peut-il justifier l’exclusion d’une partie des salariés du scrutin ?

La Cour de cassation répond à cette question par la négative. Elle commence par rappeler la possibilité pour l’employeur de procéder au vote électronique sur le fondement de l’article L 2314-26.

Elle ajoute que si, selon les articles R 2314-5 et R 2314-6, le recours au vote électronique est possible pour les élections professionnelles, c’est à la condition que le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Mais attention, le respect de ces exigences ne se fait pas au détriment des principes généraux du droit électoral (Cass. soc., 3-10-18, n°17-29022) ! Or, en cherchant à respecter la confidentialité du scrutin, l’employeur a, en l’espèce, porté une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote. Les salariés qui n’ont pas eu accès à la plateforme dans les conditions initialement prévues, ont été exclus du scrutin, sans qu’aucun aménagement du vote ne leur soit proposé.

La Cour de cassation confirme donc la position du juge du fond. L’employeur, alerté des problèmes d’accès à la plateforme aurait dû s’assurer que l’ensemble de ses salariés pourraient avoir accès à un matériel permettant d’exercer leur droit de vote. Il aurait dû mettre en place des procédés permettant de pallier le défaut d’accès de ses [salariés] au matériel de vote, comme, par exemple, la mise en place dans ses établissements des terminaux dédiés au vote électronique avec un protocole garantissant la sécurité et la confidentialité des votes.

En s’abstenant de procéder à de tels aménagements, les juges ont constaté que la société n’avait pas pris les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet, ce dont il résultait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.

Cet arrêt érige en principe général du droit électoral l’égal accès au droit de vote de tous les salariés, quelles que soient les modalités du scrutin. En cas de mise en place d’un scrutin électronique lors des élections professionnelles l’employeur doit s’assurer que l’ensemble de ses salariés pourront avoir accès à un matériel permettant d’exercer leur droit de vote.

Adhésion Force Ouvrière :

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Congrès confédéral : résultats des élections des instances:

 

Le Comité confédéral national s’est réuni vendredi 3 juin, à l’issue du Congrès de Rouen, et a élu les instances confédérales.

A été élu Secrétaire général : Frédéric SOUILLOT

A été élu Trésorier : Patrick PRIVAT

Ont été élus au Bureau confédéral :

Rachèle BARRION

Michel BEAUGAS

Béatrice CLICQ

Patricia DREVON

Hélène FAUVEL

Eric GAUTRON

Karen GOURNAY

Pascal LAGRUE

Cyrille LAMA

Branislav RUGANI

Ont été élus à la Commission exécutive :

Yanis AUBERT (UD FO 76)

Franck BERGAMINI (UD FO 13)

Christine BESSEYRE (FO COM)

Didier BIRIG (FSPS)

Frédéric BOCHARD (UD FO 63)

Jean-Luc BONNAL(UD FO 84)

Sébastien BUSIRIS (FEC FO)

Serge CAMBOU (UD FO 31)

Patrice CLOS (FD Transports)

Jean-François DUFLO (UD FO 59)

Gabriel GAUDY (UD FO 75)

Gilles GOULM (FO Défense)

Philippe GRASSET (FO Finances)

Christian GROLIER (FGF)

François GUERARD (FAGE)

Franck HAUSNER (UD FO 06)

Philippe HERBECK (FO Cheminots)

Frédéric HOMEZ (FO Métaux)

Jean-Baptiste KONIECZNY (UD FO 62)

Hervé LARROUQUERE (UD FO 64)

Michel LE ROC’H (UD FO 44)

Philippe MANO (UD FO 33)

Rachel MESSOUSSE (UD FO 25)

Arnaud PICHOT (UD FO 26/07)

Clément POULLET (FNEC FP)

Hervé QUILLET (FD Chimie)

Laurent RESCANIERES (FGTA)

Catherine ROCHARD (UD FO 49)

Dominique RUFFIE (UD FO 78)

Pascal SAMOUTH (UD FO 43)

Franck SERRA (FD Bâtiment)

Sylvie SZEFEROWICZ (UD FO 51)

Alexandre TOTT (UD FO 57)

François TRINQUET (UD FO 92)

Sylvia VEITL (FO Pharmacie)

Ont été élus à la Commission de contrôle des comptes :

Jean-Yves SABOT (FD Métaux)

Didier COURTOIS (FO Finances)

Vincent VILPASTEUR (UD FO 95)

Ont été élus à la Commission des conflits :

Laurent AUBERSIN (FO Finances)
François BUCAILLE (UD FO 71)
Emmanuel DUBARRE (FD Chimie)
Alain MOLINA (UD FO 17)
Reza PAINCHAN (UD FO 93)
Anita PASSANANTE (FEC)
Raymond PONTVIANNE (FO Bâtiment)
Olivier REPESSE (UD FO 69)
Hubert RAGUIN (FNEC FP)
Richard ROZE (FGTA)

Sous la terre battue de Roland-Garros, la galère des intérimaires.

 

Une armée d'intérimaires s’active dans les coulisses du tournoi qui s'est achèvé ce week-end. Ils ont souvent été obligés de travailler au-delà des heures payées. La pratique a été tolérée pendant plusieurs jours par l’entreprise d’intérim Adecco, par la direction du tournoi et par la Fédération française de tennis.

Traditionnellement, Roland-Garros ouvre ses portes aux fans de Rafael Nadal ou de Coco Gauff, défaite samedi face à Iga Swiatek en finale, à 10 heures du matin. Mais avant-hier, en ce dimanche 5 juin, dernier jour de l’édition 2022 du fameux tournoi parisien de tennis, comme les 20 jours précédents, c’est dès 5 heures du matin que des centaines d’intérimaires commencent à envahir les allées du complexe de la Porte d’Auteuil, pour s’engouffrer sous les courts Philippe-Chatrier et Suzanne-Lenglen.

 À cette heure très matinale, les intérimaires courent vers la lingerie récupérer leur tenue de cuisine ou de vente, avant de foncer vers le vestiaire pour s’habiller, puis d’intégrer leur poste, parfois situé à des centaines de mètres dans une autre direction. Toutes et tous doivent badger pour enregistrer le début de leur journée de travail. Mais pendant les deux premières semaines du tournoi, la « badgeuse » n’a pas toujours fonctionné. Ces intérimaires œuvrent en cuisine, à la plonge, ou sur des chaînes de production de sandwichs, dans des locaux parfois situés sous la terre battue. Ce sont les invisibles de Roland-Garros. Elles et ils travaillent sous la houlette du géant de l’intérim Adecco, qui dit gérer environ 900 personnes sur le site.

Les intérimaires disposent de contrats d’une seule journée, envoyés au jour le jour via l’application Adecco&Moi, généralement quelques heures avant le début de leur travail : parfois à minuit, voire plus tard. Ces contrats prévoient des heures de travail qui sont régulièrement dépassées dans les faits, sans que les heures supplémentaires ne soient toujours rémunérées. Dès le début du tournoi, Adecco a mis en place un système de prises de décision et d’ordres donnés au personnel qui, de facto, a permis pendant plusieurs jours de faire travailler les intérimaires au-delà des heures inscrites sur les plannings. Cela sans que ne soit conservée la trace exacte des heures travaillées, du site exact où l’intérimaire a travaillé, ni même, parfois, de son nom. Les organisateurs du tournoi, la direction de Roland-Garros, la Fédération française de Tennis, et leur prestataire principal pour la restauration, Sodexo, ont semblé s’accommoder de ce système, au moins pendant la première semaine du tournoi. Aucun des protagonistes du dossier n’a répondu aux demandes d’explication des journaliste qui remontent ces informations, malgré leurs relances répétées par mail, par SMS et par téléphone. L’organisation mise en place à Roland-Garros ressemble pourtant beaucoup à un orchestre de centaines de musiciens qui serait dirigé par une escouade de chefs d’orchestre dont le but ne serait pas la symphonie mais la cacophonie délibérée.

Pendant au moins une dizaine de jours au début du tournoi, il a été impossible de badger. Pour une responsable d’Adecco sur le site – qui se présente à l’intérimaire récalcitrant sous ces mots : « Je suis la directrice ! » –, « c’est la badgeuse-pointeuse électronique qui fait foi » pour comptabiliser les heures travaillées. Certes. Mais les témoignages sont nombreux, et majoritaires parmi les intérimaires, pour rapporter que pendant au moins une dizaine de jours au début du tournoi, il a été impossible de badger. Tantôt parce que la machine ne marchait pas, son écran tactile étant bloqué, tantôt parce que le numéro identifiant de l’intérimaire n’était pas reconnu, ou bien parce que son mot de passe était invalide. Ou alors, la machine était en cours de réinitialisation. Sans preuve de son arrivée en poste, et mis sous pression par les horaires et un travail à flux tendu, l’intérimaire devait alors se signaler à toute vitesse à son chef d’équipe direct. C’est ce dernier, au contact direct de chaque équipe – plonge, cuisine, service, vente, production salades, production sandwichs, manutention… – qui donne les ordres. Or, ce responsable n’a pas le pouvoir de noter les heures travaillées. Et il ne dispose même pas d’une liste recensant les noms de famille des travailleuses et travailleurs sous ses ordres selon les jours. « Je ne sais pas, j’obéis moi aussi. Il faut aller voir “Jojo”, le “responsable de zone” », a ainsi expliqué Louis, chef d’équipe lui-même intérimaire, à un autre de ses collègues se plaignant de ne voir apparaître nulle part la trace du nombre d’heures travaillées la veille. Il existe donc un « Jojo » quelque part au secteur Plonge, sous les travées du court Philippe-Chatrier. 

C’est ce « responsable de zone » qui détient le sésame pour pouvoir noter les heures. Mais allez donc le chercher, alors que 200 plateaux-repas sales doivent être nettoyés par les trois collègues de la plonge, tandis que le chef cuisinier exige qu’on assure aussi la « plonge batterie », saturée de casseroles et de gigantesques plaques de cuisson à laver de toute urgence. Interdiction de refuser les heures supplémentaires « Tu vois, Antonio, moi, mon excuse est toute prête : payée 8,6 euros de l’heure, je ne peux pas financer de nounou. J’ai donc une excuse pour dire non aux heures hors planning. De toute façon, ils ne les paient pas, faut pas les faire. » Fatoumata s’y connaît. Intérimaire depuis des décennies, elle arrive Porte d’Auteuil à 5 heures depuis sa banlieue de Seine-Saint-Denis. Elle est proche de la soixantaine, difficile donc de croire à l’ histoire de bébé et de nounou qu’elle raconte à Antonio, le jeune marmiton péruvien. Surtout qu’elle reconnaît avoir quatre enfants âgés d’une vingtaine d’années à la maison. En revanche, son insistance sur « l’excuse nécessaire pour dire non aux heures hors planning » est crédible. Car une excuse est indispensable. Le contrat de travail d’un jour, que les intérimaires reçoivent sur leur smartphone, est en effet accompagné d’une petite notice indiquant que « sauf motif légitime, le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’entreprise utilisatrice ». Et c’est la « directrice » qui juge de la légitimité des motifs. Réclamer la preuve que les heures supplémentaires du jour précédent ont été notées avant d’en faire de nouvelles n’est pas légitime. 

Selon nos informations, au moins un intérimaire de ce Roland-Garros 2022 a été licencié de facto pour avoir réclamé ce papier dès les premiers jours. Son contrat d’un jour n’a pas été renouvelé. Il est possible de chercher le responsable de zone pour lui faire pointer les heures supplémentaires. Quitte à le traquer en dehors des heures de travail. Mais les intérimaires peuvent être coriaces. Il est possible de chercher le responsable de zone, Santos, un Congolais, l’a fait. Il a effectué un marathon dans la gigantesque enceinte de Roland-Garros, pour finalement retrouver « Jojo » – prénommé en fait Joseph. Peine perdue : l’application de la plateforme informatique « Time Target », nécessaire pour effectuer la démarche, n’a pas permis à Joseph de noter les quatre heures supplémentaires que l’intérimaire a effectuées dans son équipe, car il était officiellement rattaché à une autre zone. C’est pourtant sur ordre du chef d’équipe Louis qu’il a changé de zone. Cacophonie parfaite. Un « planning prédictif » de trois semaines, des contrats d’un jour Trois catégories très différentes se croisent dans la fourmilière des invisibles de Roland-Garros. Les intérimaires expérimenté·es et fatigué·es, qui connaissent la chanson. Comme Fatoumata. Comme Hussein, qui rêve de se reconvertir dans la fabrication de fromages de chèvre en montagne et attend le financement de sa formation par Pôle Emploi. Et comme Louis, le chef d’équipe résigné à la précarité après l’échec de son restaurant en province. Deuxième catégorie : des jeunes primo-arrivants en France. Certains, logés en foyer de travailleurs, utilisent la traditionnelle technique de survie des sans-papiers en s’appuyant sur d’autres, titulaires d’un permis de séjour : ces deux semaines, aux moins deux intérimaires travaillaient pour Adecco sous alias. Parmi eux, également, des étudiants en sociologie ou histoire de l’art, maliens, sénégalais, guinéens, congolais, fraîchement arrivés. 

 La troisième composante de cette population de travailleurs et de travailleuses est constituée par la jeunesse française née dans les quartiers populaires d’Île-de-France. Post-adolescentes ou adolescents naïfs ou romantiques, fasciné·es par les feux de la célébrité, certain·es confient ne pas se préoccuper de leurs conditions de travail : « Je m’en fous. De toute façon, ce qui me plaît, c’est d’être à Roland-Garros. » L’annonce Adecco qui a circulé pour recruter les intérimaires de Roland-Garros. 

L’immense majorité de ces travailleuses et travailleurs a été recrutée par Adecco pendant la deuxième quinzaine d’avril. La promesse d’embauche est arrivée par mail. Puis, entre fin avril et début mai, une grande partie des 900 intérimaires a reçu un « planning prédictif » de travail, couvrant la totalité ou la quasi-totalité du tournoi, du 16 mai au 5 juin. Ce n’est que bien plus tard qu’elles et ils ont découvert que les contrats ne couvrent en fait qu’une journée de travail, qu’ils sont renouvelés – ou non – au jour le jour, et qu’ils sont envoyés la nuit précédant le début de mission, labélisée « renfort ». 

Selon nos informations, l’inspection du travail s’est saisie du dossier et étudie d’éventuelles entorses au droit du travail commises durant le tournoi. En réaction à ces actions et à l’intervention de l’inspection du travail, une haute dirigeante d’Adecco s’est déplacée dans l’enceinte du tournoi le 24 mai. Elle a affirmé avoir mis de l’ordre et avoir réussi à retracer toutes les heures travaillées. En revanche, la seule défaillance qu’elle a reconnue est celle de la pointeuse-badgeuse électronique, qui serait responsable du désordre général. 

Réunion entre la direction du tournoi et une haute responsable d’Adecco L’intervention de la responsable d’Addeco a en effet permis de restaurer l’ordre, en apparence au moins. 

Adecco a annoncé vendredi 3 juin la mise en place d’une cellule de crise, qui sera censée garantir, a posteriori, le paiement de tous les salaires dus. Ce qui revient à reconnaître qu’ils ne seront pas tous automatiquement honorés. 

À la suite du passage de cette responsable, les témoignages des intérimaires se sont taris, sans que l’on ne sache précisément si tous les problèmes ont été résolus. Par ailleurs, l’intérimaire remercié du fait de ses protestations n’a pas été rappelé, bien qu’il possède une promesse d’embauche en bonne et due forme et un « planning prédictif » couvrant généralement plus de deux semaines. Il n’est peut-être pas seul dans ce cas. 

À Roland-Garros, le problème du paiement aux intérimaires des heures travaillées n’est que la version concentrée de ce qu’ils vivent tous les jours... 

Des sources proches de l’organisation du tournoi ont signalé l’organisation d’une réunion d’urgence vendredi 3 juin. La direction de Roland-Garros y aurait remonté les bretelles des prestataires impliqués dans la gestion des intérimaires. La direction du tournoi, dans son unique réponse aux questions, n’a pas nié l’existence d’une réunion avec Sodexo et Adecco, mais n’a pas confirmé qu’elle avait concerné le travail des intérimaires. 

 

XXVe Congrès FO à Rouen : Les revalorisations salariales, c’est maintenant !

 

Alors que l’inflation a franchi la barre des 5 % en mai (sur un an), les revendications salariales sont au cœur des interventions au XXVe Congrès FO à Rouen. Qu’ils soient du secteur privé ou de la Fonction publique, tous les délégués exigent une augmentation très significative des salaires et de la valeur du point d’indice. Des mobilisations à l’initiative de FO sont annoncées face à l’austérité imposée. Ce sera le 2 juin dans les industries électriques et gazières et le 9 juin dans le groupe Aéroports de Paris.

 Les salariés ne demandent pas la charité, ils ne demandent pas un chèque alimentaire, une indemnité inflation, une prime Macron, ils revendiquent d’être rémunérés, justement, de leur travail ! (…) Parce que le salaire doit permettre à tout un chacun de vivre dignement du travail, a rappelé le secrétaire général Yves Veyrier, en ouverture du XXVe Congrès confédéral FO, lundi 30 mai à Rouen.

Sans surprise, alors que l’Insee vient d’annoncer le chiffre provisoire de l’inflation, établi à 5,2 % en mai sur un an, le sujet des salaires est de quasiment toutes les interventions, face aux revalorisations plus que poussives concédées dans le secteur privé, face au gel du point d’indice devenu intolérable dans la fonction publique.

Du public au privé, la légitime revendication salariale

Ainsi que l’a rappelé Jean-Michel Lucas, secrétaire FO des organismes sociaux du Morbihan, depuis 2010, les agents n’ont eu aucune revalorisation du point d’indice. Une hausse des salaires est devenue in-dis-pen-sable !. L’urgence à agir est partagée par Salima Bouchalta, secrétaire départementale FO-Isère du Spaseen (syndicat des personnels administratifs des services extérieurs de l’Éducation nationale). La pauvreté menace toutes les catégories de fonctionnaires. En catégorie B, il faut être au troisième échelon pour atteindre le Smic ; dans la catégorie A, on débute à 110 % du Smic !, a détaillé la militante FO, pour qui la revendication salariale ne sera satisfaite qu’avec une hausse de 23 % de la valeur du point.

À l’AFPA, où les négociations NAO 2022 sont ouvertes depuis avril, la colère monte aussi après un gel des salaires depuis plus de dix ans. Alors que FO revendique, outre la revalorisation du point d’indice, une augmentation de 100 euros de la partie du salaire uniformément répartie (PRU), la direction propose une hausse de 25 à 45 euros. C’est non, on prépare la mobilisation des salariés dans le cadre d’une intersyndicale, a expliqué Nathalie Tondolo, secrétaire générale du syndicat FO.

Dans le commerce, sur dix-huit conventions collectives, une seule a ses premiers niveaux de classification supérieurs au Smic, a poursuivi Gérald Gautier de FO-Commerce, laquelle fédération a été reçue au ministère du Travail. Sans résultat : Le ministère, malgré ses déclarations, n’a exercé aucune contrainte sur la partie patronale pour l’obliger à relever les minima de branche. On ne peut plus continuer ainsi !, a martelé le militant, proposant un conditionnement des aides publiques aux employeurs (notamment en matière de formation professionnelle) au relèvement des minima de branche à hauteur du Smic.

Le secteur bancaire n’est pas en reste, contre toute attente. Les bas salaires sont nombreux, a renchéri Mireille Herriberry, secrétaire fédérale FO-Banques et sociétés financières. Dans la branche AFB, trois niveaux de classification se situent désormais en dessous du Smic, et c’est inédit. La situation est la même dans la branche des sociétés financières. Les entreprises utilisent la politique salariale comme une simple variable d’ajustement financière, a expliqué la secrétaire fédérale. En février, FO a demandé aux ministères de l’Économie et du Travail d’intervenir face aux propositions indécentes du patronat des banques commerciales, se résumant alors à une proposition de hausse de… 1,6 % pour les seuls minima (2 000 salariés concernés), alors que le secteur a enregistré des résultats 2021 historiques. Sans retour ministériel. Les négociations se sont conclues par un procès-verbal de désaccord. Appuyée par une intersyndicale, FO exige une nouvelle ouverture des NAO 2022, et toujours une revalorisation générale des salaires

Appels à la grève

Dans les industries électriques et gazières, FO a décidé d’engager le rapport de force et appelle les personnels à la grève le 2 juin, dans le cadre d’une action interfédérale, pour envoyer un message clair aux employeurs sur la nécessité d’une revalorisation significative du SNB (salaire national de base). Alors que le salaire minimum a augmenté de 5,8 % depuis octobre 2021, les employeurs de la branche ont pris une décision unilatérale d’augmentation du SNB de 0,3 % au 1er janvier 2022. Il est inadmissible que le salaire brut d’entrée (NR 40, échelon 4) soit inférieur au Smic, et que l’ensemble de la grille salariale ne soit pas revalorisé par le biais d’une augmentation du SNB, a martelé Alain André, secrétaire général de la Fédération Énergies et Mines FO, pour qui les revalorisations salariales, c’est maintenant !. La FNEM-FO revendique une hausse de 5 % a minima.

Des deux premières journées du XXVe Congrès confédéral FO, le cas particulier du groupe Aéroports de Paris (ADP), au capital duquel l’État est majoritaire, restera l’un des plus emblématiques de l’austérité sans précédent imposée aux travailleurs. FO y appelle à la grève le 9 juin, pour exiger une hausse générale des salaires d’un minimum de 5 %, et endiguer les conséquences du PACT (plan d’adaptation des contrats de travail), qui a organisé en 2021 une baisse des rémunérations de l’ordre de 5 % en supprimant certaines primes, par le biais de signatures d’avenants au contrat de travail. Un énième coup de massue pour le personnel qui, depuis la pandémie, a subi un recours généralisé à l’activité partielle, puis 1 150 départs en 2021 (dont 700 non remplacés) dans le cadre d’une RCC (rupture conventionnelle collective). La direction motivait alors le PACT par la nécessité de réaliser des économies dans le contexte de baisse du trafic aérien. Un argument fallacieux pour FO [le trafic devant nécessairement reprendre, NDLR], qui n’a cessé d’exiger son retrait, notamment par la grève. Le PACT a été un chantage au licenciement. Les salariés refusant de signer l’avenant s’exposaient à un licenciement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, a rappelé Fabrice Criquet, secrétaire du syndicat FO-ADP.

Mais de « compensation » salariale dans le groupe ADP, il n’y en a toujours pas. Sans même parler de prise en compte de l’inflation galopante pour maintenir le pouvoir d’achat des agents, déjà entamé par le PACT. Les négociations NAO, courant janvier, se sont conclues par un procès-verbal de désaccord, la direction restant sur une proposition d’augmentation générale de… 0,5 %, outre l’engagement d’une négociation d’un accord d’intéressement. FO n’a rien lâché. Fort de la signature de 498 agents de toutes catégories et de toutes les plateformes (Roissy, Orly, Bourget et aérodromes secondaires) à sa lettre ouverte exigeant une augmentation générale de 5 %, le syndicat a obtenu en avril de rencontrer le P-DG, et son engagement à prendre des mesures de pouvoir d’achat… dans les quatre semaines.

On les attend encore ! Mais c’est maintenant, et aujourd’hui, que les salariés doivent passer à la station-service, payer leurs factures et leurs courses. C’est maintenant, et aujourd’hui, que nombre d’entre eux ont dû mal à finir le mois, à payer les factures, a tonné Fabrice Criquet à la tribune du XXVe Congrès confédéral en annonçant l’appel à la grève de FO-ADP le 9 juin. Sous les applaudissements.