Intérimaires : comment réparer sa voiture avec le réseau Fastt ? Quelles conditions ?

 

Réparer sa voiture avec Fastt intérim

L’objectif de ce service proposé par le Fastt est d’aider les intérimaires en mission en cas de difficulté liée au véhicule. Les réparations étant souvent très coûteuses, certains se retrouvent bloqués pour effectuer ou poursuivre une mission, faute de moyens financiers.

Concrètement, le service réparation de voiture du Fastt, c’est la possibilité de se rendre dans un réseau de garages associatifs solidaires partenaires, où les intérimaires pourront :

Effectuer des travaux de réparation du véhicule à des prix réduits

Être accompagnés pour trouver une solution de financement liée à ces travaux

Le réseau automobile partenaire du Fastt s’étoffe peu à peu et permet aujourd’hui de couvrir l’ensemble du territoire. Les prix proposés dans ces garages sont souvent très intéressants. À titre d’exemple, les intérimaires éligibles peuvent bénéficier d’une réduction de 30 à 50 % sur les tarifs habituellement pratiqués dans les garages “traditionnels”.

Réparer sa voiture avec Fastt intérim

L’objectif de ce service proposé par le Fastt est d’aider les intérimaires en mission en cas de difficulté liée au véhicule. Les réparations étant souvent très coûteuses, certains se retrouvent bloqués pour effectuer ou poursuivre une mission, faute de moyens financiers.

Concrètement, le service réparation de voiture du Fastt, c’est la possibilité de se rendre dans un réseau de garages associatifs solidaires partenaires, où les intérimaires pourront :

• Effectuer des travaux de réparation du véhicule à des prix réduits
• Être accompagnés pour trouver une solution de financement liée à ces travaux

Le réseau automobile partenaire du Fastt s’étoffe peu à peu et permet aujourd’hui de couvrir l’ensemble du territoire. Les prix proposés dans ces garages sont souvent très intéressants. À titre d’exemple, les intérimaires éligibles peuvent bénéficier d’une réduction de 30 à 50 % sur les tarifs habituellement pratiqués dans les garages “traditionnels”.

Fastt “SOS réparation de voiture” : démarche à entreprendre

Pour faire réparer votre véhicule dans un garage solidaire partenaire du Fastt, deux solutions s’offrent à vous :

Vous pouvez contacter un conseiller Fastt par téléphone au 01.71.25.08.28 (ligne ouverte de 8h30 à 19h30 du lundi au vendredi)

Vous pouvez effectuer une demande directement sur le site du Fastt en cliquant sur ce lien (inscription préalable sur la plateforme requise)

Pour vous aider dans votre démarche, voici quelques explications concernant la procédure de demande en ligne:

Pour effectuer votre demande de réparation de véhicule avec le Fastt, cliquez ici, puis sur « Commencer ma demande » en bas de page

Vous accédez alors à un formulaire à compléter avec les informations suivantes :

Avez-vous un quotient familial inférieur à 1100€ ? (répondre par oui ou non)

Motif de la demande ? (sélectionnez une des 3 options proposées : voiture en panne, indisponible, ou pas de voiture)

Situation d’emploi ? (sélectionnez une des 6 options proposées : en mission, en CDI intérimaire, etc.)

Garage partenaire : cliquez sur la case pour voir apparaître des adresses de garages en fonction de votre code postal. Si vous ne trouvez aucun garage près de chez vous, la plateforme vous demande alors de contacter le Fastt par téléphone.

Informations concernant votre véhicule : marque, modèle, immatriculation, puissance fiscale, date de la 1ère mise en circulation et kilométrage actuel)

Description et date de la panne.

Télétravail : droits et obligations?

 

Après avoir été « expérimenté » durant les périodes de confinement, le télétravail tend à s’institutionnaliser dans les entreprises, sans se généraliser.

Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique (CSE). En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent d’y recourir, ils formalisent leur accord par tout moyen. Si le passage en télétravail nécessite l’accord des deux parties, le salarié ne peut s’opposer à sa mise en télétravail qui se fait dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épidémie par exemple).

Sauf dispositions conventionnelles particulières, le télétravail n’est ni obligatoire pour l’employeur, ni un droit pour le salarié. L’employeur qui refuse le télétravail lorsqu’il est possible doit justifier la raison de ce refus. à l’opposé, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année, l’employeur doit organiser un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Il doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’employeur est tenu de mesurer le temps de travail des salariés en télétravail afin de veiller à ce qu’ils se déconnectent réellement de leur activité. Il lui revient de contrôler le respect des temps de repos (journalier et hebdomadaire) et les limites maximales de travail.

Sauf aménagement particulier avec l’employeur, un salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que s’il était en présentiel. Par principe, le télétravail n’offre ni plus ni moins de flexibilité.

Certains employeurs n’hésitent pas à mettre en place des outils de contrôle de l’activité des salariés. La mise en place d’un système de contrôle de l’outil informatique (notamment un contrôle à distance, poste par poste) n’est possible qu’après consultation du CSE et information des salariés. Il ne doit pas aboutir à un contrôle généralisé et permanent des salariés.

L’employeur se doit de fournir le matériel nécessaire au télétravail de ses collaborateurs. En vertu de son obligation générale de prendre en charge les frais professionnels, l’employeur doit normalement supporter tous les coûts découlant du télétravail, sauf si, conventionnellement, une indemnité forfaitaire est prévue.

L’accident survenu pendant le télétravail est présumé être un accident de travail.

Ce que dit la loi...

Article L 1222-9 et suivants du Code du travail : le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Zoom sur la période d’essai

 

La période d’essai est une période non obligatoire, qui peut être prévue en début de contrat de travail afin de permettre aux parties de s’assurer de l’opportunité du recrutement. Le salarié peut ainsi apprécier l’emploi pour lequel il a été recruté ; l’employeur peut évaluer les compétences du salarié.

Elle n’est valable que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) signé par le salarié et ne peut exister qu’au début de la relation de travail pour un même poste.

En général, sa durée est prévue par les accords collectifs qui s’appliquent dans l’entreprise. Pour les CDI, la période d’essai initiale ne peut pas dépasser deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.

Attention, la période d’essai peut être renouvelée uniquement si le contrat et un accord de branche étendu le prévoient.

La durée peut alors être doublée.

Elle s’achève, en toute logique, soit par la poursuite du contrat, soit par sa rupture.

La rupture de la période d’essai est libre et n’a pas besoin d’être motivée. Il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement. Le salarié comme l’employeur doivent respecter un délai entre l’annonce du souhait de rompre le contrat et l’arrivée à terme de la période d’essai. C’est le délai de prévenance (entre 24h et 48h en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise). Si d’aventure l’employeur rompt l’essai pour un motif autre que l’appréciation des compétences du salarié (tel qu’une faute disciplinaire, une raison économique ou discriminatoire), la rupture est abusive et les règles du licenciement peuvent trouver à s’appliquer.

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LES FRANÇAIS SONT-ILS DE MOINS EN MOINS ENTHOUSIASTES POUR LEUR PREMIÈRE JOURNÉE DE RENTRÉE ?

 

UNE REPRISE 2022 JUGÉE TRÈS DIFFICILE POUR 58 % DES FRANÇAIS

POUR LEUR PREMIER JOUR, 16 % SE LÈVENT PLUS TARD ET 49 % À LA MÊME HEURE QUE D’HABITUDE

Plus de café entre collègues (28 %) : 39 % des Français lisent d’abord leurs emails 

Une rentrée qui rime avec « déprime » pour 61 % des Français

81 % ne feront pas d’heures supplémentaires pour cette journée en 2022 (77 % en 2020).

« Après les vacances d’été, comment voyez-vous votre rentrée ? » 

C’est la question que la solution que nous avons posé à plus de 1 002 personnes représentatives de la population française afin de savoir comment les Français appréhendent cette première journée de reprise. Une enquête qui montre que la rentrée de 2022 ne sera pas des plus joyeuses pour la grande majorité des Français.

UNE HEURE DE RENTRÉE DE PLUS EN PLUS TARDIVE

Même s’ils sont encore 49 % à se lever à la même heure que d’habitude pour leur première journée de rentrée, les Français semblent de moins en moins motivés pour leur reprise. En effet, ils sont plus de 16 % à se lever plus tard alors qu’ils n’étaient que 4 % en 2015 et 11 % en 2020. Un comportement qui a bien changé en 7 ans puisque les Français étaient plus de 50 % à se lever plus tôt contre 35 % aujourd’hui. 

LA FIN DU CAFÉ AVEC LES COLLÈGUES ? 

Avant la crise sanitaire, raconter ses vacances à ses collègues le premier jour devant un bon café était une tradition et un moment convivial. En 2022, ce rendez-vous semble être un lointain souvenir. En effet, pour leur première journée de rentrée cette année, 39 % des Français vont d’abord commencer par lire leurs emails et 32 % à travailler directement. Pourtant en 2015, 36 % allaient d’abord à la machine à café avec leurs collègues et ils ne sont plus que 28 % dans ce cas en 2022.

UNE PREMIÈRE JOURNÉE DE PLUS EN PLUS DIFFICILE

En 2015, 52% des Français trouvaient cette première journée tout-à-fait normale… En 2022, ils ne sont plus que 36 %, soit encore un point de moins depuis 2020.  Depuis 7 ans, les réfractaires à la reprise sont passés de 39 % en 2015, à 56 % en 2020 et arrivent à plus de 58 % en 2022 !

UNE RENTRÉE QUI RIME AVEC DÉPRIME…

Déjà en 2020, 54 % des Français associaient la reprise avec le mot « déprime ». En 2022, ils sont plus de 61 % ! L’indifférence face à cette première journée augmente également et passe de 29 % en 2020 à 32 % en 2022. Les Français sont ainsi de moins en moins nombreux à considérer cette reprise avec enthousiasme : moins de 7 % en 2022 contre 17 % en 2020 et 21 % en 2015.

PAS D’HEURES SUP POUR LA REPRISE

En 2022, les Français arriveront et repartiront aussi à la même heure que d’habitude pour cette première journée de travail. En effet, ils sont 58 % dans ce cas en 2022 (59 % en 2020) mais ils sont également plus nombreux à quitter leur poste plus tôt et passent de 18 % en 2020 à 23 % cette année.

  

  

 

  

Le contrat de sécurisation professionnelle : c’est quoi ?

 

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui venait à expiration au 30 juin 2021, a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2022, notamment à l’initiative de FO. Pour FO, le CSP sécurise les parcours professionnels des licenciés pour motif économique et renforce leur formation dans un objectif de retour rapide à un emploi durable et de qualité, c’est-à-dire en CDI.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou dans celles en redressement ou liquidation judiciaire dispensées de l’obligation de proposer un congé de reclassement, l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié qu’il envisage de licencier économiquement (art. L 1233-65 à L 1233-70 du code du travail).

Le CSP permet au salarié après la rupture de son contrat de travail de bénéficier d’actions destinées à favoriser un retour à l’emploi. L’employeur qui ne propose pas au salarié le bénéfice d’un CSP s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc., 24-3-10, n°09-40112).

Si l’employeur doit proposer le CSP à tous les salariés, Pôle emploi vérifie ensuite si le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif. L’adhésion d’un salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier de ce dispositif ne rend pas la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8-10-14, n°13-13995).

Globalement pour prétendre au bénéfice du CSP, le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté, être titulaire d’un CDI (ce qui exclut en principe les CDD, les contrats d’intérim ou de chantier), justifier d’une durée minimale d’affiliation à l’assurance chômage pour avoir droit à l’allocation de retour à l’emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, être apte à occuper un emploi et résider en France.

L’employeur doit faire la proposition du CSP par écrit en indiquant son contenu soit :

  lors de l’entretien préalable au licenciement lorsque l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un tel entretien (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises sans CSE) ;

  à l’issue de la dernière réunion de consultation du CSE lorsque l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable (licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours) ;

  le lendemain de la notification par la Dreets de sa décision de validation ou d’homologation lorsque le licenciement économique donne lieu à un PSE.

Lorsque la salariée est en congé de maternité, l’employeur doit remettre le document proposant le CSP au plus tard le lendemain de la fin de la période de protection contre le licenciement.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la notification à l’employeur de l’autorisation de licenciement. Ce délai court à partir du lendemain de la remise du CSP. Le délai de réflexion expire le dernier jour à 24 heures, sauf si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, dans ce cas ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de la proposition de CSP.

Si au moment de l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition du CSP n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

  lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours ;

  lui précisant, qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

La proposition d’un CSP ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. L’obligation de reclassement a pour terme la notification de la rupture. L’acceptation du CSP emporte renonciation à l’offre de reclassement qui lui a été faite. Le salarié ne peut reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un poste devenu disponible après la notification de la rupture, alors même que le délai de réflexion n’est pas écoulé (Cass. soc., 13-11-12, n°11-14162). Autrement dit, dès lors que l’employeur a envoyé la notification du licenciement, même à titre conservatoire, il n’a plus à chercher de nouvelles possibilités de reclassement. En effet, l’employeur n’a pas à attendre l’expiration du délai de réflexion pour envoyer la lettre de licenciement à titre conservatoire.

L’adhésion au CSP emporte la rupture du contrat de travail, celui-ci étant réputé intervenu d’un commun accord. Toutefois, l’adhésion du salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de notifier par écrit au salarié le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail. A défaut, la rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Cette information écrite du motif économique peut être faite dans :

  la convocation à l’entretien préalable au licenciement ;

  une lettre remise au salarié en même temps que les documents d’information sur le CSP, communiqué généralement lors de l’entretien préalable ;

  la lettre conditionnelle de licenciement envoyée avant l’expiration du délai de réflexion ;

  tout autre document écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de l’acceptation du CSP.

Aucun texte n’interdisant au salarié d’accepter le CSP le jour même de sa proposition, les employeurs sont souvent incités à faire connaître les motifs économiques avant ou au moment de la proposition du CSP et non durant le délai de réflexion. A défaut d’informer à ce moment le salarié des motifs économiques à l’origine de la rupture, la rupture est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9-6-21, n°19-14904). Lorsque la rupture est reconnue comme sans cause réelle et sérieuse le salarié peut prétendre, outre au bénéficie des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux sommes correspondantes au préavis (indemnité compensatrice de congés payés incluse).

La rupture ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis mais ouvre droit aux indemnités de licenciement, l’ancienneté étant calculée à l’expiration du délai de réflexion. Le contrat prend fin à l’expiration du délai de réflexion ou au lendemain de la notification de l’autorisation administrative pour un salarié protégé. Dès le lendemain, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle pendant tout le temps de l’exécution du CSP dont la durée ne peut excéder 12 mois.

Lorsque le salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti. Il en résulte qu’un salarié qui a adhéré au CSP, ne peut se prévaloir du non-respect par l’employeur du délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par l’article L 1233-39 du code du travail, dès lors que la lettre qui lui a été adressée en application de l’article 5 de la convention Unedic relative au CSP du 19 juillet 2011, n’avait d’autre but que de lui notifier le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du CSP, elle constituerait la notification de son licenciement, et n’a pas eu pour effet de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 1-6-22, n° 20-17.360). Autrement dit, le salarié qui adhère au CSP ne peut pas se prévaloir du non-respect du délai d’envoi de la lettre de licenciement pour contester la rupture de son contrat.

Le CSP ouvre doit à un accompagnement personnalisé et renforcé, des mesures de formations, une indemnisation du « chômeur » supérieure (pour les bénéficiaires du CSP ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise : 75% du SJR - contre 57% avec l’ARE classique) et des aides à la reprise d’emploi.

Le salarié adhérent au CSP conserve la faculté de contester le motif économique à l’origine de la rupture de son contrat de travail et le défaut du respect de l’obligation de reclassement. Il peut également contester l’ordre les licenciements ou le non-respect de la procédure préalable à son acceptation du CSP (ex : irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable).

 

Dans quel délai contester le CSP ?

Lorsqu’un salarié adhère au CSP, le délai de prescription de douze mois de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail ou de son motif court à compter de l’adhésion au CSP (date à laquelle intervient la rupture du contrat de travail), et non à compter de l’expiration du délai de réflexion de 21 jours courant à partir de la remise du document proposant le CSP (Cass. soc., 13-1-21, n°19-16564).

L’employeur peut-il modifier mon salaire ?

 

En France, le salaire est librement fixé sous réserve de respecter le Smic ou le salaire minimum conventionnel et le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les clauses d’indexation automatique des salaires sur le niveau général des prix ou des salaires ou encore sur le Smic sont interdites.

Le salaire peut être fixé par le contrat de travail, résulter de l’application d’une convention collective ou d’un usage.

Lorsque le salaire est fixé par le contrat de travail, l’employeur ne peut le modifier qu’avec l’accord exprès du salarié. Dans le cas où la rémunération résulte en totalité d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, elle ne peut être modifiée unilatéralement, mais doit résulter d’un accord contractuel.

Si la rémunération provient exclusivement de la convention collective ou d’accords d’entreprise, les salariés ne peuvent s’opposer à la modification de la rémunération résultant de la révision de ces accords ou de la conclusion d’un accord de substitution. Attention, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 15-9-21, n° 19-15732 : en l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération).

Lorsque la rémunération contractuelle est moins favorable que celle de la convention collective, il y a lieu d’appliquer cette dernière.

Il se peut que la rémunération du salarié soit liée à la réalisation d’objectifs. Deux situations peuvent se présenter :

 soit les objectifs sont fixés par le contrat de travail. L’employeur ne peut alors les modifier sans l’accord du salarié ;

 soit les objectifs sont fixés unilatéralement selon les termes du contrat de travail. L’employeur peut alors modifier les objectifs sans avoir à obtenir l’accord du salarié, dès lors que les objectifs fixés sont raisonnables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés en raison d’une faute de l’employeur, il peut prétendre à des dommages et intérêts mais pas au versement de la prime perçue l’année précédente.

La rémunération du salarié peut également comporter une part variable qui est prévue contractuellement (exemple : un taux de commission). L’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié. Lorsque la rémunération variable prévue au contrat d’un salarié dépend d’objectifs fixés pour une seule année, la Cour de cassation considère qu’une telle clause n’empêche pas de maintenir la rémunération pour les années suivantes (Cass. soc. 15-12-21, n°19-20978). Autrement dit, la rémunération variable est due même si l’objectif annuel fixé au contrat n’est pas reconductible et n’a pas été redéfini pour l’année suivante.

Lorsque le salarié est soumis à une rémunération variable, l’employeur doit lui fournir tous les éléments sur lesquels il s’est basé pour déterminer cette rémunération. Pour rappel, c’est à l’employeur de prouver que les objectifs étaient réalisables. Lorsque la rémunération variable s’entend congés payés inclus, celle-ci doit préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés. A défaut, cette clause n’est ni transparente ni compréhensible ; elle n’est donc pas opposable au salarié. Le salarié est ainsi en droit de réclamer un rappel de salaire au titre des congés payés sur ses commissions (Cass. soc., 13-10-21, n°19-19.407).

Il est bon de savoir que lorsqu’un salarié mensualisé en fait la demande, l’employeur est tenu de lui verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

 

Promotion et augmentation de salaire : est-ce systématique ?

Une promotion n’entraîne pas d’office une augmentation de salaire. Dès lors que le salarié a expressément accepté la modification de son contrat de travail et que sa rémunération est supérieure au minimum conventionnel, l’augmentation des fonctions et des responsabilités d’un salarié non assortie d’une augmentation de sa rémunération ne caractérise pas un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles (Cass. soc., 5-5-21, n° 19-22.209).

 

Versement d’une prime en cas de départ en cours d’année :

A défaut de dispositions conventionnelles ou d’usage, le versement prorata temporis d’une prime semestrielle ou annuelle à un salarié dont le contrat a été rompu ne se présume pas, peu important le motif de rupture (Cass. soc., 6-4-22, n°20-18249).

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Mi-temps thérapeutique et congés payés

Dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, le salarié a la faculté de déposer des jours de congés payés. Dans une telle situation, l’employeur doit déclarer à la CPAM le départ en congé du salarié en mi-temps thérapeutique, ce qui peut avoir pour conséquence une suspension du versement des indemnités journalières.

Comment est alors indemnisé le salarié ?

Il revient à l’employeur d’indemniser la période de congés payés. L’indemnité compensatrice de congés payés des salariés à temps partiel se calcule comme pour les autres salariés en comparant le 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence avec celui que le travailleur aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Ainsi, le salarié à temps partiel qui a repris un emploi à temps complet perçoit une indemnité compensatrice de congés payés égale au salaire à temps plein qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la période des congés, cette méthode étant plus favorable que la règle du 1/10.

Au contraire, le salarié à temps complet, qui a ensuite occupé un emploi à temps partiel, perçoit une indemnité compensatrice égale au 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence.

S’agissant de l’acquisition de congés payés pendant une période de mi-temps thérapeutique, le Code du travail ne prévoit pas de dispositions spécifiques. Il revient de se référer aux dispositions légales en matière de travail à temps partiel, qui prévoient que le salarié à temps partiel bénéficie de droits similaires à ceux reconnus au salarié à temps complet. Autrement dit, le salarié en mi-temps thérapeutique acquiert deux jours et demi de congés par mois.

A noter que la prise d’un congé payé pendant un mi-temps thérapeutique n’a pas pour effet de prolonger la durée maximale de celui-ci, qui est d’un an.

Il semble que l’employeur ne puisse demander à un salarié en mi-temps thérapeutique d’effectuer des heures complémentaires sans violer son obligation de sécurité. Le fait d’obliger, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, le salarié a effectué des heures en plus de celles préconisées par le médecin du travail semble contraire au principe même du mi-temps thérapeutique.

XXVe Congrès FO : pour doper le pouvoir d’achat, augmentez les salaires !

 

Le XXVe congrès de FO n’est en rien une bulle hors réalité. Preuve en est ce qui a été exprimé à la tribune depuis le 30 mai concernant la question du pouvoir d’achat. Par leurs interventions, éléments concrets à l’appui, les délégués soulignent la difficulté de plus en plus forte des salariés pour faire face aux dépenses courantes, dont celles contraintes. Cette situation, encore aggravée par l’inflation galopante, montre, s’il en était besoin, toute l’urgence qu’il y a à satisfaire la revendication de FO d’une hausse massive des salaires, tant dans le privé que dans le public.

Ce 30 mai, alors que débutait à Rouen le XXVe congrès de FO, un court reportage de l’AFP, réalisé à 300 kilomètres de là, au crédit municipal de Rennes, titrait Face à la hausse du coût de la vie, le prêt sur gage revient en grâce. La dépêche illustrait une situation n’ayant rien d’un épiphénomène, soit l’incapacité de plus en plus grande des travailleurs, actifs comme retraités, de faire face.

Un quadra en manque d’activité professionnelle mettait en gage son ordinateur ; une jeune femme apportait elle sa bague de fiançailles et l’alliance de son père pour payer la facture de 450 euros pour la réparation de sa voiture ; une femme de 73 ans, ancienne employée du secteur de l’assurance et percevant une pension de retraite de 1 500 euros, gageait, elle, quelques bijoux pour se payer un implant dentaire non remboursé... Autant d’exemples traduisant les souffrances pour assurer le quotidien, en se privant y compris de certaines denrées alimentaires, en redoutant, en l’absence de tout matelas financier, de devoir faire face à un imprévu...

L’interview du directeur de l’agence rennaise du crédit municipal précisait l’évolution de cette situation : les dépôts pour mises en gage ont augmenté de 17 % en un an et par ailleurs un nouveau public, a priori moins défavorisé, a recours lui aussi au mont-de-piété.

Ces constats sont de la même veine que ceux présentés par la Banque de France en avril. Celle-ci indiquait qu’au premier trimestre 2022, près de 190 000 Français ont rencontré des difficultés dans le remboursement d’un crédit, soit 15 % de plus que lors de la même période l’an dernier.

 Le salaire doit permettre à tout un chacun de vivre dignement du travail

Depuis ce 30 mai, à la tribune du congrès FO, moult délégués ont évoqué cette mise à mal du pouvoir d’achat, révélatrice de salaires trop faibles, et ce, d’autant plus que l’inflation atteint en mai 5,2 % sur un an. Dans son rapport d’activité, le secrétaire général de la confédération rappelait lui que les salariés ne demandent pas la charité, ils ne demandent pas un chèque alimentaire, une indemnité inflation, une prime Macron, ils revendiquent d’être rémunérés, justement, de leur travail. Parce que la reconnaissance effective, le partage de la valeur travail, c’est le salaire ! Parce que le salaire doit permettre à tout un chacun de vivre dignement du travail.

La question du pouvoir d’achat est devenue une urgence, appuyait Yves Veyrier. Or, pour l’instant, sur le pouvoir d’achat les réponses qui y ont été apportées ou annoncées ne sont pas toujours, depuis de nombreuses années, l’augmentation des salaires. Même si, rappelait-il, cette revendication salariale de FO n’est pas nouvelle et ne date pas de la flambée des prix depuis l’automne.

L’ampleur de la faiblesse des revenus salariaux

 Le 9 octobre 2018 était, déjà, une journée nationale de mobilisation et de grève interprofessionnelle. En tête des revendications ? L’augmentation générale des salaires, des retraites et pensions, des traitements et minima sociaux. FO demandait une prime transport, l’ouverture de négociations salariales dans les branches et entre autres aussi un coup de pouce massif au Smic, une hausse du salaire indiciaire dans la fonction publique... L’absence de réponses, tant du patronat que du gouvernement, constituera un des déclencheurs des mouvements sociaux de l’automne 2018.

Le gouvernement a préféré en effet des mesures ersatz, telle la prime d’activité de 100 euros pour les Smicards puis, en décembre dernier, le chèque inflation de 100 euros pour les actifs et retraités percevant moins de 2 000 euros par mois. Or ces mesures sont en elles-mêmes un aveu, insistait Yves Veyrier, la prime d’activité montrant qu’on ne peut pas vivre décemment, bien que travaillant, avec un Smic à ce niveau.

Plus largement, cette prime révèle l’ampleur de la faiblesse des revenus salariaux : plus de quatre millions de foyers concernés. Quant à la prime inflation, elle faisait la démonstration que plus de la moitié des salariés – le salaire médian net se situant à 1 940euros – ne pouvaient faire face à l’augmentation des prix avec leur seul salaire !.

Paroles de délégués : pour le pouvoir d’achat, l’urgence d’une augmentation des salaires

Parmi les 210 interventions de délégués à la tribune, nombre d’entre elles évoqueront donc le pouvoir d’achat, les difficultés afférentes et la revendication de l’amélioration de la situation par le salaire. Alain André (FNEM-FO) confirmait ainsi le préavis de grève le 2 juin dans les industries électriques et gazières sur la question des salaires et du pouvoir d’achat. En un an, soulignait-il, les salaires des électriciens et gaziers n’ont été revalorisés que de seulement 0,3 %. De rien en somme.

Dans le secteur des transports et de la logistique, où les salaires sont particulièrement bas et souffrent du dumping social auquel joue le patronat, une grève à l’appel de plusieurs syndicats dont FO-UNCP est programmée le 27 juin, annonçait Patrice Clos.

Pierre Courrèges-Clerc, de Dordogne, soulignait quant à lui la souffrance des salariés dans un département où le salaire moyen est parmi les plus bas de France. Christian Cadio évoquait la situation de salariés morbihannais du secteur du nettoyage, ceux de la deuxième ligne. Des salariés dénommés ainsi depuis la crise Covid et à l’instar, entre autres de ceux des secteurs de l’alimentaire. Ils subissent des contrats à temps partiel, des horaires atypiques, ils ont des emplois peu rémunérés... Bilan de cette situation : Les salaires ne suffisent pas pour vivre au quotidien.

Les patrons ont des oursins dans les poches !

La flambée du prix de l’essence est à elle seule un problème. Des collègues ont des contrats de quatre heures de travail par jour et avec une répartition de deux heures le matin et de deux heures le soir. D’autres assurent 30 à 40 chantiers par jour et sans indemnité de déplacement ! Doit-on assumer des charges pour pouvoir travailler ? Jocelyne Martin, du secteur nettoyage aussi, dans le département des Côtes-d’Armor, appuyait ces propos. La plupart des salariés sont à temps partiel et n’ont plus les moyens financiers de se rendre sur leur lieu de travail. Les patrons ont des oursins dans les poches !

Se serrer la ceinture pour pouvoir faire le plein d’essence !

Les salariés du commerce sont des salariés pauvres, martelait Gérald Gautier, évoquant la situation en Haute-Garonne. Ils se mettent en arrêt en fin de mois car ils n’ont plus les moyens de se rendre sur leur lieu de travail. Nombre de délégués ont évoqué cette difficulté liée à la hausse fulgurante du prix de l’essence, tel Jacques Mosse Biaggini (secteur du Commerce, DSC de Conforama). Beaucoup de collègues se serrent la ceinture pour pouvoir faire le plein d’essence ! Un comble. Dans cette entreprise qui a fait un PSE impactant 1 900 salariés, les exonérations de cotisations sociales employeur représentent 10 millions d’euros quand l’enveloppe pour les dernières NAO est seulement de la moitié de ce montant, s’indignait le militant, tandis que Nicolas Di Gregorio (secteur des assurances) annonçait lui une grève le 2 juin au sein de la société d’assurance Mutex (groupe VYV). Une grève pour les salaires et avec une demande d’augmentation de 8 %.

Dans l’Hérault, qui affiche un taux de 10 % de demandeurs d’emploi parmi la population active, 63 % des chômeurs bénéficient du revenu de solidarité, 19,7 % des habitants du département vivent sous le seuil de pauvreté, indiquait Franck Mary-Montlaur, signifiant ainsi les difficultés pour les dépenses du quotidien. Constat aussi d’appauvrissement des travailleurs par Jean-Pierre Glacet, citant le cas des Ardennes où seuls 42 % des habitants payent l’impôt sur le revenu, soit cinq points de moins que la moyenne nationale, et où le montant moyen de l’impôt est inférieur de 43 % à celui de la moyenne nationale.

Dans un couple, avec deux Smic, il n’y a plus d’argent en milieu de mois

Dans beaucoup d’entreprises, résumait Gérald Albano des Landes, les ouvriers et employés sont sous-payés. Et de citer les trois semaines et demie de conflit qu’il a fallu mener l’hiver dernier au sein de la société de foie gras Labeyrie, où FO est majoritaire, avant d’obtenir une augmentation de salaire de 2,25 %, la révision des grilles et une prime. Cela dans cette société où, si le produit fini a le goût du luxe, les salaires eux sont bas, très bas.

Maintenant « dans un couple, avec deux Smic, il n’y a plus d’argent en milieu de mois », fulminait Jean-Jacques Leleu (secteur des métaux), s’indignant des récents « saupoudrages » effectués par le gouvernement. S’il faut bien sûr « prendre » ces primes et autre chèque énergie, « ce n’est toutefois pas du salaire » et, au final, il y a toujours un « appauvrissement des salariés ».

Ces réformes qui impactent les plus fragiles...

 La réforme du mode de calcul de l’allocation logement en janvier 2021 a permis de réaliser 1,1 million d’euros d’économies sur le dos des plus précaires en 2021. Le montant des allocations a baissé en moyenne de 73 euros pour 30 % des allocataires, elle a carrément disparu pour 6 %, soulignait quant à lui Frédéric Neau pour les organismes sociaux du Maine-et-Loire. Et dans ces difficultés accrues de pouvoir d’achat, notamment par la baisse de prestations sociales, c’est sans parler bien sûr de la réforme de l’Assurance chômage, pleinement appliquée depuis décembre dernier, que FO n’a cessé de combattre et qui réduit les droits et le montant de l’allocation pour plus d’un million de demandeurs d’emploi.

Pour vaincre la paupérisation des agents publics, il ne pourra y avoir satisfaction qu’à 23 % d’augmentation de salaire

Certains agents publics doivent dormir dans leur voiture avant de trouver un logement, parfois très éloigné de leur lieu de travail, soulignait de son côté Philippe Soubirous pour les personnels administratifs de la Défense. Ce qui en dit long sur les difficultés aussi de pouvoir d’achat dans le public, en rien épargné. Aucun hasard à cela quand on sait que les premiers échelons de la catégorie C se retrouvent sous le Smic à chacune des revalorisations de celui-ci, que la valeur du point d’indice n’a pas été augmentée depuis 2011, que les grilles indiciaires des trois catégories (A, B et C), de plus en plus tassées, n’ont pas été elles non plus revalorisées...

Sur les salaires, il ne pourra y avoir satisfaction qu’à 23 % d’augmentation, lançait Salima Bouchalta du syndicat Spaseen-FO (personnels administratifs de l’Éducation nationale). Oui, la pauvreté menace les agents ! En catégorie C, le salaire indiciaire est inférieur au Smic jusqu’au huitième échelon, cela donc avec neuf ans d’ancienneté. En B, les agents sont au Smic jusqu’au troisième échelon... Lise-Rose Bizart, du secteur des lycées et collèges (SNLC-FO), confirmait : À l’Éducation nationale il y a une paupérisation des agents.

 La politique des primes, ce n’est pas la solution

Jean-Christophe Leroy, du syndicat des ingénieurs du ministère de l’Agriculture (SNIAE-FO), pointait lui aussi une baisse de pouvoir d’achat de l’ordre de 20 %. Et à l’image de l’ensemble de la fonction publique, où une vraie politique de progression salariale n’a toujours pas été activée, il y a un manque d’attractivité à l’agriculture, s’indignait-il. Oui, des collègues commencent au Smic !. Quant à la politique des primes, ce n’est pas la solution. Bilan, On n’arrive plus à recruter, les jeunes démissionnent après deux à trois ans. L’administration recrute alors des contractuels ! Ce qui est le credo instauré par la loi de Transformation de la fonction publique. Dans le secteur de l’agriculture comme ailleurs, les premiers échelons de la catégorie C sont inférieurs au Smic, c’est inadmissible, lançait Catherine Denis pour les agents administratifs.

Alors que certains s’ingénient depuis des années à faire passer les fonctionnaires pour des nantis, Marc Tardy (secteur de la défense) résumait : Le point d’indice n’est même pas aligné sur l’inflation. Avec des salaires qui baissent [en euros constants, NDLR], on n’a rien à envier au privé !

Le salaire au cœur de l’attractivité carrières publiques

S’il y a eu le Ségur de la santé signé, notamment par FO, à l’été 2020, reste encore beaucoup à faire, en matière de recrutements, massifs, de conditions de travail, mais aussi en matière salariale, soulignait Cyrille Venet du syndicat FO des médecins hospitaliers.  Si on veut rendre la carrière hospitalière attractive, on pourrait tripler par exemple l’indemnité de garde, augmenter le point d’indice..., lançait-il. Le secteur de l’action sociale, confirmait quant à lui Jacques Tallec, sera en grève le 9 juin, à l’appel de FO notamment, protestant contre le non-octroi jusque-là de la mesure salariale Ségur de 183 euros à 240 000 salariés.

Ludovic Durand évoquait lui aussi le pouvoir d’achat et les salaires, ceux des agents territoriaux du secteur de la police municipale. Des agents de catégorie C.  On demande toujours une bonification de service alors qu’on travaille en horaires décalés, insistait-il. Plus largement,  des mesures doivent être prises pour nous. Il faut créer un régime indemnitaire spécifique. Pour l’instant les régimes, aux contenus différents d’une collectivité territoriale à l’autre, sont mis à mal par les employeurs publics. Et ces remises en cause se font dans le cadre de la loi de Transformation de la Fonction publique.

Les travailleurs  attendent de vivre dignement, les retraités aussi, résumait Christine Lepetit pour les personnels de la base de la défense à Cherbourg. Paul Barbier, nouveau secrétaire adjoint de l’UCR-FO, rappelait que quelque 500 000 retraités travaillent et que 1,2 million de seniors vivent sous le seuil de pauvreté...

La prime de partage de la valeur

 

La prime de partage de la valeur remplace dès juillet 2022 la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat. Annuelle, elle peut s'élever jusqu'à 6 000 euros par salarié.

Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, définitivement adopté par le Parlement le 3 août 2022, crée la prime de partage de la valeur (PPV), en remplacement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (Pepa).

Les modalités d'application de la prime sont détaillées à l'article 1er du projet de loi (version définitive), adopté le 3 août par le Sénat. Elles n'entreront en vigueur qu'après promulgation de la loi.

Les principes de la prime de partage de la valeur

Reprenant le principe de la Pepa, la prime de partage de la valeur est un dispositif incitant les employeurs à verser une somme annuelle complémentaire à leurs employés. Sont concernés :

les salariés, ainsi que les intérimaires mis à disposition

les agents de certains établissements publics

les travailleurs handicapés relevant des établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

À noter que la prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération.

Il s'agit d'un dispositif pérenne, que les entreprises peuvent mettre en place chaque année, selon des conditions évolutives.

La prime de partage de la valeur 2022 et 2023

En vigueur à compter du 1er juillet 2022, la PPV est assortie d'exonérations dans les limites suivantes :

un montant maximum de 3 000 euros

un maximum porté à 6 000 euros dans les cas suivants : signature d'un accord d’intéressement, versement par un organisme d’intérêt général, versement aux travailleurs handicapés relevant d'un ESAT

Dans la limite de ces montants, la prime est exonérée de cotisations sociales. Les salariés gagnant jusqu'à trois fois le SMIC bénéficient en plus d'une exonération d'impôt sur le revenu.

La prime peut être versée en une ou plusieurs fois, avec un maximum d'un versement par trimestre.

La prime de partage de la valeur en 2024

La PPV continuera de s'appliquer à partir de 2024 selon les modalités suivantes :

versement possible à tous les salariés

exonération de cotisations sociales

suppression de l'exonération d'impôt sur le revenu

Les montants maximum (3 000 ou 6 000 euros) resteront inchangés, ainsi que les conditions de versement (en une à quatre fois par année civile).

FO l'application :

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Achats en magasin

 

Dans le cadre d’un achat en magasin, vous pouvez être confronté à plusieurs difficultés.

Vous souhaitez annuler votre achat

Lorsque votre achat est réalisé physiquement en magasin, sachez que vous ne disposez pas d’un droit de rétractation. Nous vous conseillons de vous rapprocher du vendeur afin de connaître l’éventuelle possibilité de reprise de vos articles. Il convient cependant de rappeler qu’il n’existe aucune obligation de reprise ou d’échange à sa charge.

Vous avez constaté un problème relatif à l’affichage des prix

Si vous constatez que le prix d’un produit n’est pas affiché en magasin, vous avez la possibilité de le signaler au vendeur. Parallèlement, vous avez également la possibilité de lui adresser un courrier recommandé avec avis de réception en lui rappelant que l’affichage des prix est une obligation légale dont le non-respect est sanctionné par une amende administrative.

Si le prix affiché ne correspond pas à ce qui vous a été réclamé en caisse, vous pouvez effectuer la même démarche en indiquant au vendeur qu’il s’agit d’une pratique commerciale trompeuse. En principe, celui-ci est tenu de vous vendre le produit au prix affiché. Néanmoins, sachez que si ledit prix est trop éloigné de la valeur réelle du produit, le vendeur pourra à son tour solliciter l’annulation du contrat de vente.

Dans ces deux situations, vous avez également la possibilité de signaler ces pratiques à la Direction départementale de protection des populations dont vous trouverez les coordonnées sur le site Internet suivant : https://www.economie.gouv.fr/dgccrf/coordonnees-des-DDPP-et-DDETSPP. Enfin, vous pouvez également signaler cette difficulté sur la plateforme Internet Signal conso (https://signal.conso.gouv.fr/)

Votre produit a été rappelé

Il peut arriver que votre produit fasse l’objet d’un rappel. Lorsqu’un produit mis en circulation s’avère dangereux pour la santé ou la sécurité des consommateurs, les professionnels concernés se doivent de déclarer la situation sur la plateforme Internet RappelConso.

Aussi, vous avez la possibilité de consulter la liste des produits concernés sur le site Internet suivant : https://rappel.conso.gouv.fr/

Tourisme

Un mobil-home privé de ses moyens de déplacement et ne pouvant pas bouger régulièrement et facilement est redevable de la taxe foncière (réponse ministérielle n°37711, JOAN du 7 juillet 2021).

 

Crédit immobilier

Les banques doivent appliquer de nouvelles règles édictées par le Haut conseil de stabilité financière. Désormais, la durée du crédit ne pourra plus excéder vingt-cinq ans (sauf exceptions), avec deux ans de différé maximal pour les ménages qui ont une entrée en jouissance du bien décalée par rapport à l’octroi du crédit (ex. : achat d’un bien sur plan de type vente en l’état futur d’achèvement ou, sous conditions, travaux à effectuer avant de pouvoir emménager). En contrepartie, le taux d’endettement des candidats est plafonné à 35% du revenu mensuel de l’emprunteur (assurance emprunteur incluse), contre 33% auparavant. Ce taux correspond au rapport entre les revenus annuels et les charges annuelles d’emprunt des particuliers et permet de vérifier qu’ils seront dans la capacité de régler les mensualités. Cela comprend le prêt immobilier mais aussi l’ensemble des emprunts en cours quelle que soit leur nature.

 

Alimentation

Poivrons, concombres, kiwis, mangues… Depuis le 1er janvier 2022, ces fruits et légumes, comme une trentaine d’autres produits, ne peuvent plus être vendus dans un emballage plastique. Au plus tard en 2026, tous les fruits et légumes seront vendus sans emballage plastique. Les étiquettes sur les fruits et légumes, les sachets de thé en plastique et les jouets en plastique distribués dans les fast-foods seront également interdits. Décret n° 2021-1318 du 8 octobre 2021 relatif à l’obligation de présentation à la vente des fruits et légumes frais non transformés sans conditionnement composé pour tout ou partie de matière plastique.

 

Démarchage

Plus besoin de renouveler son inscription à Bloctel pour s’opposer au démarchage téléphonique non sollicité. Depuis 2022, toutes les inscriptions à la liste rouge sont automatiquement renouvelées tous les trois ans (décret n° 2021-1528 du 26 novembre 2021). https://www.bloctel.gouv.fr

 

Le nombre d'intérimaires est à 800 000, au niveau d'avant la crise du Covid

 

Fin juin 2022, il y avait 801 700 personnes qui occupaient un emploi intérimaire. Ce niveau est stable par rapport au mois précédent. L'interim augmente dans certaines régions : en Île-de-France (+0,7 %) et dans les Pays de la Loire (+0,7 %).

Combien y-a-t-il d'intérimaires en france ?

Selon la DARES, fin juin 2022, 801 700 personnes occupent un emploi intérimaire, un niveau stable par rapport au mois précédent. L'interim représente une part comprise entre 2 et 3 % de l’emploi salarié mais en raison de sa souplesse, c'est un indicateur conjoncturel de l’évolution de l’activité économique. L'interim varie rapidement à la hausse ou à la baisse en fonction de l’activité économique.

Fin juin 2022, 801 700 personnes occupent un emploi intérimaire (données provisoires, corrigées des variations saisonnières), un niveau stable par rapport au mois précédent (–200 soit –0,0 %), après quatre mois consécutifs de baisse (–2 600 intérimaires en mai, soit –0,3 % ; –14 600 en avril, soit – 1,8 % ; –13 800 en mars, soit –1,7 % et –16 500 en février, soit –1,9 %). L’emploi intérimaire se situe au niveau de févier 2020 (+0,0 % et +200 emplois).

Fin mai 2022, l’emploi intérimaire continue à baisser de –1,0 % dans le tertiaire (–3 700 intérimaires) et de –0,5 % dans l’industrie (–1 300) ; au contraire, il repart à la hausse dans la construction (+1,4%, soit +2 000).

L’emploi intérimaire diminue dans la plupart des secteurs industriels, et en particulier dans la fabrication d'équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines (–1,9 %, soit –700 intérimaires) et la fabrication d’autres produits industriels (–0,9 %, soit –1 200). Au contraire, il augmente dans le secteur de la fabrication de matériels de transport (+2,3 %, soit +700). Au total, l’emploi intérimaire dans l’industrie reste inférieur à son niveau d’avant-crise (–2,1 % par rapport à février 2020).

Dans le tertiaire, l’emploi intérimaire diminue principalement dans le commerce (–3,3 %, soit –2 700 intérimaires), le transport-entreposage (–3,1 %, soit –3 500) et les activités scientifiques et techniques et les services administratifs et de soutien (–1,4 %, soit –1 500). Ces baisses sont en partie compensées par une hausse de l’intérim dans l’hébergement-restauration (+12,8 %, soit +1 900 intérimaires), l’administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale (+4,1 %, soit +1 400) et les autres activités de services (+14,4 %, soit +1 100). Au total, l’emploi intérimaire dans le secteur tertiaire dépasse son niveau de février 2020 de 6,9 %.

Le nombre d'intérimaires dans la construction n'a pas rattrapé le niveau d'avant la crise

L’emploi intérimaire dans la construction est encore nettement inférieur à son niveau de février 2020 (–11,3 %). Dans l’industrie comme dans le tertiaire, certains secteurs sont également encore très inférieurs à leur niveau d’avant-crise (–17,4 % par rapport au niveau de février 2020 dans la fabrication de matériels de transport ; –24,6 % dans les activités financières et d'assurance) tandis que d’autres le dépassent largement (+54,4 % dans l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale). 

Fin mai 2022, l’emploi intérimaire évolue différemment selon les régions. La baisse est plus importante que la moyenne nationale en Centre-Val de Loire (–2,0 %, soit –700 intérimaires), dans les Hauts-de-France (–1,3 %, soit –1 000) et en Auvergne-Rhône-Alpes (–0,9 %, soit –1 000). Au contraire, l’emploi intérimaire augmente dans certaines régions, notamment en Île-de-France (+0,7 %, soit +900) et dans les Pays de la Loire (+0,7 %, soit +400).

Par rapport à l’avant-crise, l’emploi intérimaire est en deçà du niveau de février 2020 en Bourgogne-Franche-Comté (–5,0 %) et en Île-de-France (–2,5 %), mais aussi dans les Hauts-de-France (–2,1 %), en Normandie (–2,0 %) et en Centre-Val de Loire (–2,0 %). Au contraire, il est nettement au-dessus de son niveau d’avant-crise dans le Grand-Est (+5,3 %) et en Provence-Alpes-Côte d’Azur (+4,9 %).

L'emploi intérimaire correspond à la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire auprès d’une entreprise cliente utilisatrice, afin d'exécuter une mission dans le cadre d'un remplacement temporaire d'un salarié, de travaux saisonniers ou d'un accroissement temporaire de l'activité.

Le « hameçonnage » : comment se prémunir ?

 

Le hameçonnage, aussi connu sous l’anglicisme « phishing », est une technique par laquelle un cybercriminel tente de récupérer des informations confidentielles (généralement bancaires telles que les coordonnées de votre compte ou de votre carte bancaire) en se faisant passer pour un organisme social ou une société (CAF, banques, opérateurs téléphoniques, fournisseurs d’énergie, etc.) via des mails au nom et en-tête de ces derniers.

Le mail reçu, de mieux en mieux rédigé, nécessitant une vigilance accrue de l’internaute, usurpe l’identité d’une entreprise pour vous convaincre, sous prétexte de mise à jour de vos coordonnées bancaires, de vous rembourser un trop perçu ou de vous inciter à régler une prétendue dette afin d’éviter une suspension de service, de fournir des informations confidentielles afin d’utiliser ces dernières frauduleusement.

Pour ne pas tomber dans le piège de ce type d’arnaque, plusieurs règles de prudence doivent être observées.

 Analysez le contenu du mail reçu, afin de vérifier que vous êtes susceptible d’être concerné par ce dernier (êtes-vous bien client de la banque ou de l’opérateur qui vous contacte ?).

 Si un doute subsiste, quant à la véracité du mail, contactez l’expéditeur « présumé » de celui-ci, en prenant soin de chercher vous-même ses coordonnées (ne répondez pas au mail reçu, n’appelez pas un numéro de téléphone fourni par ce mail) afin de vérifier que les informations contenues dans le mail sont véridiques.

 Evitez de cliquer sur les liens présents dans le mail.

 Vérifiez que l’adresse du site sur lequel on veut vous envoyer correspond, à la lettre près, à l’adresse du site internet de l’expéditeur présumé.

 De manière générale, ne rentrez jamais vos identifiants bancaires, sans être parfaitement assuré de l’identité du destinataire de ces informations sensibles et sans vous êtes assuré d’être sur une page internet sécurisée (l’adresse de la page doit commencer par "https" et un cadenas doit apparaître sur la fenêtre de votre navigateur).

Bien entendu, si vous identifiez un mail frauduleux, signalez-le à l’adresse suivante :

www.internet-signalement.gouv.fr et, le cas échéant, à l’entreprise dont l’identité a été usurpée.

Mesures pouvoir d’achat : des « rustines » pour Frédéric Souillot, sur RTL.

 

Frédéric Souillot était l’invité de la Matinale présentée par Jérôme Florin, le 05/08/2022 sur RTL.

Voir en ligne: Pour revoir l’émission : cliquez ici