Adhésion Force Ouvrière :

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Réaction d’Yves Veyrier, Secrétaire général de FO, aux annonces du gouvernement

 

Yves Veyrier, Secrétaire général de Force Ouvrière, réagissait aux annonces de Jean Castex le jeudi 21 octobre 2021 sur France info.

Bonsoir Yves Veyrier, Secrétaire général de Force Ouvrière. Est-ce que vous êtes satisfait, ce soir des annonces du Premier ministre dans le 20h de TF1 pour faire face à cette hausse des prix de l’énergie en France, mais aussi partout dans le monde ?

Yves Veyrier : L’annonce, déjà, du blocage des prix sur gaz et électricité tout au long de l’année était indispensable. J’avais réagi en m’étonnant du système de bouclier tarifaire qui a été proposé et de la « dégringolade » des prix supposée au mois d’avril ou à partir du printemps. Là, les choses semblent se clarifier. Sur l’annonce qui est faite ce soir en complément, parce que nous avons deux sujets en réalité : une inflation qui reprend – le Premier ministre l’a reconnu – l’énergie, l’alimentaire et, aujourd’hui, le prix de l’essence, du diesel, des carburants. Cette annonce des 100 euros, c’est un coup de pouce de pouvoir d’achat pour le mois de décembre. Le positif, c’est que tous les salariés, fonctionnaires, retraités, demandeurs d’emploi, qui sont en dessous de 2 000 euros nets mensuels, en bénéficieront. Le fait que ce soit large et qu’on ne laisse de côté personne, de ce point de vue, est effectivement une annonce positive. Cela étant, c’est un coup de pouce ponctuel. Le pari est que l’inflation soit temporaire. Or je ne suis pas sûre qu’elle va passer. Depuis la fin de l’été et le début du mois de septembre, quand nous avons rencontré le Premier ministre, j’appelais et j’appelle toujours à un coup de pouce sur le Smic. Cette annonce qui est faite conforte la nécessité d’un coup de pouce sur le Smic. Le Premier ministre a conclu son propos en indiquant que « booster » le pouvoir d’achat c’était favoriser la reprise économique. Il faut en finir avec ce discours qui consiste à penser que le salaire serait l’ennemi de l’emploi. J’avais appelé le Premier ministre la semaine dernière, j’étais intervenu directement, sur la nécessité de compenser toutes celles et tous ceux qui utilisent leur véhicule pour aller travailler par une prime « transport », donc ça me conforte dans ce sens-là. Je comprends les difficultés pour les très petites entreprises, parce que tout le monde subit la hausse du coût de l’énergie, des prix. Y compris pour les petites entreprises c’est sans doute plus compliqué. Mais je pense qu’il y a pas mal d’entreprises qui doivent faire un effort sur les salaires parce que les 100 euros produisent un effet de seuil, quand on est à peine au-dessus on n’en bénéficie pas. Il faut booster les négociations de salaires dans les branches et les entreprises, ça fait partie de ce que Force Ouvrière revendique et on pousse dans ce sens-là.

Yves Veyrier est-ce que selon vous les entreprises qui font beaucoup de bénéfices, on ne parle pas forcément des petites entreprises en difficulté, notamment à la sortie de la crise du Covid. Mais les grosses entreprises, est-ce que selon vous, auraient dû peut-être mettre la main à la poche pour aider les Français ?

Yves Veyrier : Non seulement elles devraient mettre la main à la poche, mais il faut absolument qu’elles le fassent. Cette annonce, ce soir, du gouvernement est la reconnaissance qu’il y a une vraie urgence sur l’inflation. Là, on répond à ceux qui sont le plus en difficulté, en dessous de 2 000 euros nets. C’est le salaire médian, à peine au-dessus du salaire médian. Incontestablement, les entreprises qui ont bénéficié du déploiement massif d’aides publiques pendant la crise sanitaire. Mais également déjà auparavant, il y a eu le CICE, c’était 20 milliards d’euros chaque année qui ont été transformés en exonération de cotisations sociales ; s’y ajoutent d’autres dispositifs d’exonérations de cotisations sociales, de crédits d’impôts, de recherche et autres. On est, au bas mot en temps normal, avant même la crise sanitaire, à 150 milliards d’euros d’aides publiques aux entreprises. On voit bien que les dividendes dans les grands groupes repartent à la hausse, les indices boursiers sont à leurs niveaux records. Oui, il faut absolument pousser à la négociation des salaires dans les branches, dans les entreprises. Je rappelle que FO demande qu’il y ait un véritable effort de revalorisation d’ensemble de tous les emplois qui sont scotchés au Smic et souvent à temps partiel.

Sur 38 millions de Français qui vont être concernés par cette indemnité, il y a tout de même 13 millions de retraités. Ce ne sont pas que les actifs qui sont concernés. C’était nécessaire pour vous que les retraités soient inclus ?

Yves Veyrier : C’est très important. Les retraités sont mobilisés depuis plusieurs années sur les questions de pouvoir d’achat. Il ne faut pas oublier que le gouvernement avait désindexé les pensions du régime de base de la sécurité sociale de l’inflation et, malheureusement, un accord, que FO a contesté, sur les retraites complémentaires va désindexer les retraites complémentaires de l’inflation. Les retraités sont donc perdants depuis pas mal de temps. Cela a été démontré, en termes de pouvoir d’achat. Il était évidemment essentiel qu’ils ne soient pas laissés pour compte. Tout comme les demandeurs d’emploi d’ailleurs. Ils risquent d’être impactés sur la réforme de l’assurance chômage – j’espère que nous aurons une réponse satisfaisante du Conseil d’État à nouveau – il était important aujourd’hui que les demandeurs d’emploi ne soient pas laissés de côté non plus.

Vous donnez rendez-vous prochainement au gouvernement, Yves Veyrier, pour justement les demandes que vous faites ce soir, cette indemnité transport supplémentaire que vous réclamez et aussi la participation des entreprises qui font des bénéfices. On rappelle que ces indemnités qui seront versées par les entreprises seront remboursées par l’État. C’est un coût supplémentaire de près de 4 milliards d’euros pour le budget général.

Yves Veyrier : Le rendez-vous est permanent. Dès le mois de septembre, j’avais alerté le gouvernement sur le fait que l’indice de référence du Smic allait conduire à une augmentation automatique anticipée du Smic. J’ai même appelé le gouvernement à prendre les devants pour montrer qu’il ne s’en tenait pas à des paroles mais passait aux actes. Il a malheureusement attendu que l’augmentation réglementaire lui soit imposée. Il n’a pas donné de coup de pouce, je le regrette. Cela étant, je l’ai interpellé sur la prime « transport », donc on voit que nous arrivons à faire bouger les choses. Et puis, il y a une urgence, de toute façon, sur l’inflation. Le rendez-vous est permanent et, sur ces aspects-là, je ne vais pas lâcher avec notamment la question des salaires. Le Premier ministre, le dit lui-même, le pouvoir d’achat favorise la reprise économique. FO le dit depuis longtemps, le salaire n’est pas l’ennemi de l’emploi, bien au contraire, a fortiori, quand nous sommes dans un contexte où on nous dit vouloir appuyer sur la relocalisation d’activités et la réindustrialisation du pays, eh bien, il faut booster. Et puis, il y a trop de salariés dont les fins de mois sont difficiles à boucler.

Le télétravail augmente la productivité des cadres, mais aussi leur fatigue.

 

Le travail à distance augmente la productivité des cadres, mais accroît aussi leur fatigue. Ainsi que la pression sur les collaborateurs et sur les dirigeants, selon un sondage d’Adecco international. 

La productivité des cadres augmente avec le télétravail, les burn-out aussi. Le télétravail est plébiscité par les salariés, notamment parce qu’il permet de travailler plus efficacement. Mais dans le même temps, une majorité des télétravailleurs, cadres ou non cadres, indiquent travailler trop, voire souffrir d’un burn-out.

98 % des salariés déclarent vouloir continuer de télétravailler, en mode hybride. Et 82 % se disent tout autant, si ce n’est plus, productifs qu’avant ; citant “plus de concentration, d’efficacité et de d’autonomie” parmi leurs moteurs.

40 heures de travail par semaine

Mais le revers de la médaille est le volume de travail égrené chaque jour. Ainsi, les permanents décrivent des semaines qui, souvent, dépassent les 40 heures. “Les journées de travail sont plus longues pour 14 % des personnes , et 63 % des salariés déclarent travailler 40 heures ou plus par semaine”, confirme de son côté Adecco.

Deux tiers des répondants déclarent en outre recevoir des sollicitations durant leurs périodes de congés, dont 10 % “systématiquement”. 

Des cadres en burn-out

Résultat de cette charge de travail accrue : les cadres sont au bord de l’épuisement.

Toujours selon Adecco, la santé mentale des managers et des collaborateurs “s’est détériorée, plus de la moitié (54 % sur le plan international, 34 % en France) des jeunes managers ayant déclaré souffrir d’un burn-out.” “Les entreprises doivent repenser la façon dont elles peuvent davantage soutenir leurs employés et agir pour leur bien-être dans le cadre du nouveau mode de travail hybride. 67 % des non-cadres déclarent à ce jour que les managers ne répondent pas à leurs attentes en matière de prise en compte de leur bien-être », observe Alain Dehaze, CEO du groupe.

Les indicateurs en matière de santé physique et mentale “sont au rouge pour de nombreux salariés en télétravail, qui souffrent de sédentarité, mais aussi de troubles musculo-squelettiques (TMS) et de migraines. Une situation particulièrement dégradée en cas de non-respect du droit à la déconnexion”.

Pas de manquement à l’obligation de loyauté pour le salarié « lanceur d’alerte »

 

Il peut arriver que le salarié soit témoin de faits commis par ses collègues, ou par ses supérieurs hiérarchiques. Lorsque ces faits sont susceptibles de tomber sous le coup d’une qualification délictueuse voire criminelle, que faire ? Les dénoncer pourrait exposer le salarié à des répercussions fâcheuses, mais ne rien dire pourrait aussi être préjudiciable….

Conscient de cette problématique, le législateur a prévu des dispositions protectrices, dès 2013.

En effet, la loi n°2013-1117, du 6 décembre 2013, relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière a intégré des dispositions de protection dans le code du travail. En 2016, la loi dite Sapin 2 est allée plus loin en créant un statut pour les salariés « lanceur d’alerte ».

La Cour de cassation a eu à connaître de ces questions dans une décision rendue le 29 septembre 2021 (Cass. soc., 29-9-21, n°19-25989).

Dans cette affaire, un salarié avait eu connaissance de malversations commises par l’employeur. En raison de la gravité de ces faits, le salarié en avait informé le bureau de l’association pour laquelle il travaillait. En vain, puisque le bureau avait alors décidé de maintenir le directeur général dans ses fonctions, sans même attendre les résultats de l’enquête sur l’affaire.

Le salarié avait alors décidé de signaler ces malversations auprès de plusieurs de ses collègues. Mais pour l’employeur, il était allé trop loin.

L’employeur lui notifie son placement en congés payés pendant huit jours, avant de le licencier pour faute grave.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale invoquant la nullité du licenciement.

Des faits susceptibles de caractériser un délit et signalés de bonne foi par le salarié, sont-ils constitutifs d’une faute grave ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Elle considère qu’il résulte de l’article L 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Autrement dit, le salarié bénéficiait d’une protection légale contre le licenciement en raison des faits qu’il a dénoncés.

La Cour de cassation rappelle que pour bénéficier de cette protection :

 Il est nécessaire que les faits relatés par le salarié, ou ceux dont il témoigne, soient susceptibles de caractériser un délit ou un crime. La solution n’est pas nouvelle, la Cour de cassation avait eu l’occasion de statuer en ce sens, par exemple en novembre 2020 (cf. Cass. soc., 4-11-20, n°18-15669).

 Il faut également que le salarié soit de bonne foi. Pour la Haute juridiction, la mauvaise foi ne résulte que de la situation où le salarié qui relate les faits, en connaissait la fausseté, peu importe que ces faits soient vrais ou faux (Cass. soc., 8-7-20, n°18-13593).

 L’employeur ne saurait invoquer un manquement à l’obligation de loyauté (art. L 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil).

 A défaut, la mesure prise contre le salarié encourt la nullité, à l’instar des autres mesures discriminatoires (art. L 1132-4 du code du travail).

Elle en conclut que :

La cour d’appel a constaté que le licenciement était motivé par le fait que l’intéressé, dont elle a relevé la bonne foi, avait signalé le 13 janvier 2016 auprès de plusieurs salariés des malversations qui auraient été commises par le directeur général au détriment de l’association, faits qui, s’ils étaient établis, seraient constitutifs de délits dont il avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et contre lesquels son employeur ne souhaitait manifestement pas agir. Elle a, en outre, relevé que le salarié avait d’abord saisi de ces faits le bureau de l’association qui, réuni le 12 janvier 2016, avait décidé, sans attendre les résultats de l’enquête, de maintenir le directeur général à son poste et que ce dernier avait, dès le lendemain 13 janvier 2016, personnellement notifié à M. [V] son placement en congés payés pour huit jours ouvrés. La cour d’appel a, à bon droit, déduit de ces seuls motifs que le licenciement était nul.

Quelles sont aujourd’hui les mesures de protection du lanceur d’alerte ?

 Depuis la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin 2 (modifiée par les lois n°2018-727 du 10 août 2018 ; n°2019-222 du 23 mars 2019 ; n°2020-734 du 17 juin 2020) le lanceur d’alerte, est défini comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

 Le lanceur d’alerte bénéficie dorénavant d’un régime « général » de protection contre les sanctions qui pourraient être prises à la suite de l’exercice de son alerte.

 A noter que cette procédure d’alerte se distingue du droit d’alerte dévolu au CSE et prévu par les articles L 2312-63 et suivants du code du travail.

 L’article L 1132-3-3 a été enrichi après l’entrée en vigueur de la loi Sapin 2.

 L’article L 1132-3 du code du travail prévoit une protection similaire pour les cas où le salarié dénoncerait des faits discriminatoires ou liés à l’exercice du droit de grève.

 Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la protection de sa liberté d’expression, sauf en cas d’abus, au titre de l’article L 1121-1 du code du travail.

 Le 57ème Congrès de la Fédération des Employés et Cadres FO se déroule à Albi du 26 au 29 octobre 2021, il rassemble près de 800 militants des différents syndicats de la Fédération.  

La Fédération des Employés et Cadres FO existe depuis 128 ans. Elle regroupe aujourd’hui plus de 100 conventions collectives organisées dans onze secteurs d’activité. Elle couvre la Sécurité sociale, le secteur des banques, les sociétés financières et bourse, Pôle Emploi, les mutuelles, les caisses de retraite, les organismes de prévoyance, la médecine du travail, l’APEC, les chambres de commerce et d’industrie, les chambres des métiers et de l’artisanat, les organismes agricoles (Crédit Agricole, Groupama et MSA), les assurances, tout le secteur du commerce non alimentaire, les VRP, le notariat, les personnels sédentaires des compagnies de navigation, les secteurs de la presse, de l’édition et de la publicité, les casinos et clubs de jeux, les activités juridiques et d’expertises, les activités des métiers du numérique, l’informatique, l’ingénierie, les activités de services, l’intérim, le tourisme, etc.

En résumé, elle représente une large part du secteur tertiaire, soit plus de 28% du secteur privé.

PLUS DE 300 SYNDICATS REUNIS 

Les représentants dûment mandatés par les plus de 300 syndicats qui composent la Fédération se retrouvent en Congrès tous les quatre ans pour faire le bilan des années écoulées depuis le dernier Congrès, débattre de la situation économique et sociale générale, mais surtout de celle qui concerne leur périmètre de syndicalisation.

Mais l’objectif principal de notre Congrès est de définir, tous ensemble, les positions et les revendications de la Fédération des Employés et Cadres FO qui vaudront pour l’avenir, ainsi que d’élire directement l’ensemble des instances de la Fédération.

Notre Fédération, qui fait partie des principales fédérations du secteur privé au sein de la Confédération FO, aborde tous les sujets de l’actualité, comme par exemple la question de « l’après Covid-19 » et ses conséquences sur le monde du travail, avec notamment les questions de la relance de l’économie, de l’emploi, des salaires et du pouvoir d’achat, de l’égalité, de la santé au travail, mais aussi, autre sujet épineux, celui de l’exercice des mandats syndicaux.

PRESERVER LE MODELE SOCIAL FRANÇAIS

Nous aborderons également les réformes de retraites et de l’assurance chômage dont nous demandons le retrait car nous les jugeons néfastes aux droits acquis des salariés et parce qu’elles accroissent la précarité des futurs retraités et des demandeurs d’emploi. Alors que le modèle social français a fait preuve de son efficacité – dernièrement, il a notamment servi d’amortisseur social à la crise de la Covid-19 – il est paradoxalement aujourd’hui menacé par les réformes préparées par le gouvernement.

Alors que la pandémie est toujours présente et qu’elle n’a, sans doute, pas dit son dernier mot, que les plans de relance français et européen se mettent en place, notre Organisation syndicale mettra tout en œuvre pour que « le monde d’après » la pandémie soit, pour les salariés, meilleur que le monde d’avant.

La tâche sera ardue, car nous pouvons d’ores et déjà constater que la pandémie a accru les inégalités sociales de façon criante, et ce n’est pas la prime d’indemnités inflation de 100€ qui suffira !

LUTTER CONTRE LES INEGALITES CROISSANTES

Certains se sont largement enrichis pendant la crise, c’est pourquoi les salariés ne doivent pas être les seuls à payer la note de la Covid-19. La lutte contre les paradis fiscaux sera également évoquée car, comme l’affaire récente des Pandora Papers le prouve, ce sont des centaines de milliards d’euros qui sont soustraits à l’impôt alors que ces milliards permettraient de maintenir et d’améliorer nos retraites, notre Sécurité sociale et notre assurance chômage.

Les militants de la FEC FO luttent contre les inégalités sociales et revendiquent un meilleur partage des richesses.

La défense de notre Sécurité sociale, dont les anciens de la FEC sont à l’origine de la création, restera une des priorités de nos débats.

PROTEGER LES SALARIES DANS LE MONDE DE DEMAIN 

Les militants de la Fédération continueront l’œuvre de leurs prédécesseurs : obtenir et concrétiser de nouveaux droits tout en garantissant ceux qui existent déjà et qui, bien souvent, ont été arrachés de haute lutte, tout en améliorant enfin, les conditions de travail, de santé et d’emploi.

Libres, indépendants et déterminés pour que le monde de demain ne soit pas pire que le monde d’hier et pour que les salariés ne payent pas la note de la Covid-19.

Avantages CSE:

 

Voici les dernières communications sur les avantages du CSE central :

Vous pourrez trouver un jeu concours pour halloween, toutes les informations ici pour participer, cliquez sur ce lien.

Également un avantage de 10 % sur une société spécialisée dans l'éradication des punaises dans votre domicile. L'information ici.

Nous vous rappelons également que pour les CSE du Nord, pour toute information sur vos avantages, vous devez vous rendre sur la page web suivant : CSE Nord.

Et pour le CSE Ouest: CSE Ouest

Bon weekend à tous.

Alexandre Viros, président France du groupe Adecco : "Il faut recruter autrement"

INTERVIEW journal du dimanche - Alexandre Viros est pour un effort accru de formation via de multiples dispositifs. Il parle aussi du groupe qui est en train de boucler trois rachats en 2021 pour accélérer dans le numérique.

Découvrez l'article du 10/10/2021, au complet via le lien suivant: https://www-lejdd-fr

STIMULUS : Ou en est la santé des Salariés d'Adecco ?

 

Le Cabinet STIMULUS, qu'ADECCO a commissionné sur une enquête des risques psychosociaux, a rendu son rapport au début du mois de septembre. Les conclusions sont désarmantes et des plus qu'inquiétantes.

31 % des collègues interrogés sont en situation de stress important.

Une augmentation de 7 % par rapport à l'année 2017 où le cabinet avait fait exactement la même enquête dans plusieurs autres entreprises.

Force ouvrière s'alarme de cette situation des salariés d'Adecco.

Le stress au travail peut engendrer des situations graves pour la santé comme le Burn-out, diabète, dépression, maladies, etc. Et peut même, aller jusqu'à un AVC.

Nous rencontrons au quotidien des collègues pour qui le stress a abouti à d'importantes complications de santé. 

Dans certains cas, la direction n'a rien trouvé mieux que de proposer une rupture conventionnelle, là où le soutien aurait dû être la priorité.

Alors nous sommes en droit de se demander à quoi va aboutir cette enquête ? 

Et bien pour le moment, à pas-grand-chose ... Une formation pour les permanents obligatoire " prendre soin de soi". Comme si nos collègues ne savaient pas qu'il est important de dormir, de bien manger de pratiquer un sport, de boire avec modération ... Blablabla ...

À en croire la direction, le problème vient donc de vous et non de votre stress au quotidien, engendré par une surcharge de travail et un manque d'effectif flagrant.

Comme dit plus haut, on se demande pourquoi avoir fait cette enquête ...

Salaire minimum hiérarchique : FO obtient une définition précise de cette notion

 

Traditionnellement, les conventions de branche pouvaient déterminer, d’une part, le montant du salaire minimum conventionnel, et, d’autre part, les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer que la rémunération effective des salariés atteigne au moins le niveau du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau hiérarchique. A défaut de stipulations conventionnelles expresses sur les éléments de rémunération des salariés à prendre en compte pour procéder à cette comparaison, il convenait de retenir, en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salaire de base et les compléments de salaire constituant une contrepartie directe à l’exécution de la prestation de travail par les salariés. Le salaire minimum conventionnel fixé par la branche, par voie d’accord collectif, s’imposait à tout accord d’entreprise.

Depuis la dernière réforme du droit du travail datant des ordonnances de 2017, une nouvelle notion est apparue : le salaire minimum hiérarchique (SMH). Dorénavant, la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, auxquelles un accord d’entreprise ne peut déroger que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes. Autrement dit, depuis 2017, si les compléments de salaire peuvent être modifiés ou supprimés par accord d’entreprise, les salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une rémunération effective au moins égale au montant des SMH défini dans l’accord de branche.

Qu’est-ce qu’un SMH ?

Cette notion, non définie par la loi, a fait l’objet de moults débats entre le ministère du Travail et les interlocuteurs sociaux. Le premier prônait une interprétation très restrictive du SMH en l’entendant du seul salaire de base.

Quant aux organisations syndicales, celles-ci considéraient que le SMH comprenait le salaire de base mais également les primes que les négociateurs souhaitaient y inclure. Pour les organisations syndicales, retenir une notion large du SMH s’imposait dans la mesure où il était nécessaire de respecter les équilibres résultant de la négociation collective.

Depuis plus de deux ans, le ministère du Travail procédait à des réserves systématiques - voire des exclusions - au moment de l’extension des accords de branche, dès lors que l’accord donnait une définition du salaire minimum plus large que le seul salaire de base, au risque de remettre en cause l’équilibre trouvé par les parties mais aussi de favoriser le dumping social au sein d’une même branche d’activité.

Par un arrêt en date du 7 octobre 2021, le Conseil d’État vient de mettre un terme à ce débat en donnant raison aux organisations syndicales, dont FO : faute de définition légale du SMH et dans la mesure où les travaux préparatoires de l’ordonnance du 22 septembre 2017 ne donnent pas plus d’éclaircissements, il est loisible à la convention de branche, d’une part, de définir les salaires minima hiérarchiques et, le cas échéant à ce titre de prévoir qu’ils valent soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, d’autre part, d’en fixer le montant par niveau hiérarchique (CE, 7-10-21, n°433053).

Si la convention de branche stipule que les SMH s’appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de compléments de salaire qu’elle identifie, elle ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles qu’elle mentionne, un accord d’entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu’elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention.

Ainsi, les branches sont libres de déterminer, comme elles le souhaitent, le montant et la structure du SMH, celui-ci pouvant correspondre au salaire de base, mais également inclure certains compléments de salaire, comme des primes.

Dans l’affaire du 7 octobre 2021, les négociateurs de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avaient fixé, par avenant, des SMH comprenant un salaire de base, mais aussi la prime de fin d’année et la rémunération du temps de pause. Par un arrêté du 5 juin 2019, la ministre du travail a étendu l’application de cet avenant à l’ensemble des entreprises de la branche, y compris à celles qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations ayant signé l’avenant. Elle avait néanmoins exclu du champ de cette extension certaines stipulations de l’avenant, au motif que les SMH devaient uniquement se rapporter à un salaire de base, sans les compléments de salaire.

Le Conseil d’État, par son arrêt du 7 octobre 2021, annule cet arrêté du Ministre en tant qu’il limite le champ de l’extension de l’avenant.

Dorénavant, il est clairement affirmé que la branche peut librement négocier le SMH, leurs accords seront applicables au niveau des entreprises puisqu’elles ne pourront plus y déroger dans un sens moins favorable.

Désormais, FO plaide, conformément aux vœux d’un rapport parlementaire (rapport du Sénat n°722, voir pp.101-103) sur le bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective, pour que soit précisé clairement et explicitement au niveau législatif la primauté des accords de branche en ce qui concerne la rémunération. Selon ce rapport, qui s’inscrit dans la continuité de l’arrêt du Conseil d’État, il est évident que le rôle de régulateur de la concurrence confié de manière explicite aux branches professionnelles en 2016 doit se traduire par la possibilité de conférer un caractère obligatoire à certaines primes pour leur permettre de fixer une rémunération minimale (tout en laissant aux entreprises une certaine marge de liberté quant à la composition de cette rémunération).

Alexandre Viros sur BFMTV."

 

Alexandre Viros (Président France du groupe Adecco): "En France, on est encore trop souvent dans une société du diplôme"

Notre PDG France était de nouveau sur BFMTV ce mardi 12 octobre 2021. Vous pouvez suivre, via ce lien, son intervention.

Rappel application FO intérim.

 

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

COMMUNIQUE – branche du travail temporaire Salaires… Enfin une revalorisation ?

 

La prochaine CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) de la branche du travail temporaire aura lieu le 22 octobre 2021. La revalorisation des salaires minima hiérarchiques (SMH), qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de la branche, est à l’ordre du jour. Beaucoup de salariés, particulièrement dans la branche du travail temporaire, sont rémunérés au niveau de cette grille et dépendent de cette augmentation annuelle. Ces négociations doivent être engagées chaque année.

La branche du travail temporaire accuse d’un retard très important en ce qui concerne les minima de la branche. Le dernier accord salaires de la branche date du … 3 juillet 2015 ! Le premier niveau de la grille avait alors été fixé à 1480 €. Depuis, le SMIC a été revalorisé plusieurs fois, pour atteindre 1589,47 € au 1er octobre 2021.

FO refuse que les salariés au premier niveau de la grille soient condamnés au SMIC faute d’une grille de salaires actualisée. Dans un contexte d’appel à la revalorisation des minima, notre organisation défend une vraie augmentation des salaires.

Une négociation qui intervient dans un contexte particulier

Tous secteurs confondus, la revalorisation des salaires est un sujet prioritaire de cette rentrée. Après une année de « gel » des augmentations, l’heure est à la reprise. Le gouvernement lui-même a alerté sur les méfaits de trop faible niveau de rémunération. FO s’est saisie de cette occasion pour relancer la négociation des minima.

Cet appel à une revalorisation généralisée est doublé du retard qui a été pris après des années de disette sur les salaires dans la branche du travail temporaire.

 

Minima de la branche du travail temporaire : une situation critique

• Un retard important

Les dernières négociations sur les minima remontent à novembre 2020. Les organisations patronales avaient alors proposé une augmentation de seulement 3%, pour un premier niveau à 1540 €. La prochaine revalorisation du SMIC, prévue le 19 décembre 2019, était alors de 1539,42 €… Avec cette proposition, on restait très, très proche du SMIC.

Au moment de ces négociations, notre organisation avait proposé une augmentation générale de 5% pour tous les niveaux à partir du 1er janvier 2021. Les négociations n’ont pas abouti, et le patronat a préféré une nouvelle fois émettre une recommandation unilatérale. Ces recommandations sont applicables uniquement aux entreprises adhérentes à une des organisations patronales, et excluent les salariés d’entreprises non-adhérentes.

Le résultat est que la branche du travail temporaire est l’une des branches qui présente un des niveaux les plus faibles en matière de minima salariaux. Triste record…

 

• Incompréhension du rôle de la branche

Les organisations patronales se contentent, quand ils concèdent à une augmentation des minima, de suivre l’évolution du SMIC… Agir de cette manière, c’est méconnaitre délibérément le mécanisme et le rôle des minima de branche. Le rôle de la branche n’est pas de suivre l’évolution du SMIC mais d’offrir des salaires attractifs qui reflètent la réalité de la branche. Par ailleurs, l’indexation du niveau de rémunération sur le niveau du SMIC est interdite par le Code du Travail. Ce qui n’empêche pas le patronat de le faire dans ses propositions…

Ces minima doivent également offrir aux salariés une « dynamique » de carrière, en garantissant une augmentation progressive en fonction de l’ancienneté et des compétences acquises par le salarié. Reléguer cette fonction au niveau de l’entreprise, c’est condamner les salariés qui dépendent de la convention collective à une carrière rabougrie.

La grille des salaires de la convention collective a aussi un rôle d’attractivité de la branche. C’est d’ailleurs la Ministre du Travail qui l’a rappelé le 19 septembre : avoir des minima en dessous du SMIC est « un très mauvais signal » en termes d’attractivité. Cette position était déjà défendue par FO, et ce bien avant la déclaration de la Ministre. Il semble que l’attractivité ne soit pas une priorité pour les organisations patronales de la branche…

Avec la reprise de l’économie et l’amélioration de la situation sanitaire, les organisations patronales ne peuvent plus invoquer la crise du COVID-19 pour justifier ce retard permanent. Avec une revalorisation généralisée des salaires, et face au retard qui a été pris dans la branche, le contexte est propice à une vraie augmentation de la grille des minima.

 

Revendications FO

• Pour une vraie revalorisation

FO revendique aujourd’hui une augmentation de 10 % pour tous les niveaux de la branche. Cette revalorisation correspond à un premier niveau à 1628 €.

Salaires Minima
Niveau A	SMIC au 1er octobre 2021	Revendication FO
1480 €	1589,47 €	1628  €

Cette augmentation s’appliquera également aux 13 niveaux de la grille (A à M). Pour consulter la grille actualisée et nos propositions, vous pouvez suivre le lien suivant.

 

• Pour une neutralisation des variables de rémunération

Au-delà de la grille des salaires, FO revendique une refonte du système de rémunération.

Avant 2012, la part variable dans les salaires était prise en compte dans le calcul des minima de branche, et beaucoup de salariés étaient donc privés de la partie variable de leur salaire. Pour FO, cette part variable n’a pas vocation à être prise en compte dans le calcul des minima.

Avec l’accord de 2012, nous avons obtenu la neutralisation des variables de rémunération pour les quatre premiers niveaux de la grille (niveaux A à D). Un engagement avait alors été pris par le patronat pour une neutralisation progressive des variables lors des négociations collectives. Notre organisation a réitéré cette demande fin 2020, en revendiquant la neutralisation des variables pour les niveaux E à G. Aujourd’hui, FO demande une neutralisation de l’ensemble des variables, sur tous les niveaux.

 

• Pour une égalité de traitement des CDII

La convention collective actuelle exclut les CDII. Notre organisation considère que les salariés en CDII – comme tous les salariés en CDI – doivent bénéficier de minima hiérarchiques négociés dans leur branche professionnelle. Elle revendique par conséquent une obligation de négociation annuelle obligatoire des minima hiérarchiques de branche au bénéfice des CDII. Elle porte depuis deux ans une proposition de minima salariaux des salariés en CDII, s’appuyant sur la reconnaissance de leur expérience. Les salariés en CDI-I doivent continuer à bénéficier de l’égalité de traitement comme notre organisation l’a obtenu en 2012. Pour voir nos autres revendications sur le CDII, vous pouvez consulter le lien suivant.

Nous continuerons à vous tenir informés sur les négociations autour de la revalorisation salariale. FO se tient également à votre disposition pour tout élément complémentaire sur nos revendications ou sur la grille des salaires de la branche.

Adecco Relax, location weekend

 

Le 8 octobre 2021 : ouverture des locations week-end Après plusieurs mois de suspension les locations week-ends d'Adecco Relax, locations vacances sont possibles. Vous pouvez, d’ores et déjà, réserver pour le week-end en vous connectant sur la Centrale de réservation en ligne ICI. Les bénéficiaires : Intérimaires : 700 heures et plus de travail chez Adecco sur les 12 derniers mois au moment de la demande. La dernière fin de mission ne doit pas excéder 1 mois au moment de la demande. Permanents : 5 mois de présence au moment de la demande et ne pas être en instance de départ. Fonctionnement : Locations week-ends uniquement pendant les périodes libres Réservation en ligne sur relax.cce-adecco.com/ du lundi au mercredi pour le weekend de la semaine courante. Horaires arrivée - départ et prix : Location vendredi au dimanche : vendredi entre 9h et 17h30 au dimanche avant 16h - 3 jours : 92€ Location vendredi au lundi : vendredi entre 9h et 17h30 au lundi avant 16h - 4 jours : 122€ Location samedi au lundi : samedi entre 9h et 17h30 au lundi avant 16h - 3 jours : 92€ Toute l’équipe Adecco Relax, location vacances, vous souhaite d’excellents week-ends avec Adecco Relax   CONTACT : Pour toute question sur les réservations, les conditions, la centrale de réservation en ligne, ... contactez Guilhaine, responsable de la gestion des locations. Par mail : adeccorelax@outlook.