Onboarding Team France: va-t-on vers des zones sans emploi ?

 

 Qui n'a pas entendu parler depuis quelque temps "d'Onboarding Team France " dans le réseau Adecco ?

Après avoir vidé les agences une grande partie des tâches administratives, voilà que notre chère direction s'attaque directement aux taches commerciales, ventes et relations client, avec cette nouvelle structure.

Ces nouvelles plateformes, nous assure-t-on, sera exclusivement dédiés à récupérer et à consolider les informations liées aux tarifs et horaires, ainsi que les données liées aux paies.

Il est évident pour nous, qu'une nouvelle fois, nous vidons un peu plus les agences.

La direction Adecco bien sûr nous vante les mérites de cette nouvelle structure, qui pour elle apportera la fiabilité auprès des clients, des intérimaires et sans impact social pour les agences et le middle-office. Sur le long terme, ça reste à voir ..

Ce que nous constatons du côté de Force Ouvrière, c'est que les agences sont de plus en plus vidées de leurs fonctions premières et du pourquoi ils ont été créés à l'origine. Donc notre question est claire Quid des agences dans le futur ? 

Nous sommes inquiets de toutes ces transformations pour nos permanents en poste, mais également pour nos intérimaires qui maintenant devront faire beaucoup plus de kilomètres pour aller à la rencontre de leurs agences ?

Les Hubs, c'est bien, les Carreer Center, c'est bien, les Onboarding, c'est bien, mais les agences de proximités, c'est indispensable. Va-t-on vers des zones blanches de l'emploi ?? La question est posée.

Le contrat de travail.

 

Les travailleurs, avec les syndicats, se sont toujours battus pour encadrer le travail et le contrat est une protection juridique de première importance. Mais il est de plus en plus attaqué par un néolibéralisme agressif.

Définition : Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et contrôle d’une autre personne (l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

En France, en 1830, seulement 50 % de la population active est salariée, 62 % en 1936 et 90 % en 2000. L’ancêtre du contrat de travail était le louage d’ouvrage, codifié par l’article 1710 du Code civil napoléonien de 1804 : Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles. Le louage d’ouvrage est aboli par un décret de mars 1848 de la IIe République, qui ne sera jamais appliqué. Une proposition de code du travail est soumise à la Chambre des députés. Il faudra attendre le 28 décembre 1910 pour qu’elle soit votée puis totalement validée par le Sénat en 1927.

Un acquis à protéger

C’est durant la Première Guerre mondiale que les contrats de travail vont se généraliser et la loi du 10 juillet 1915 instaure la rémunération à l’heure et non plus à la pièce. Le Front populaire de 1936 met fin au droit de discuter en tête-à-tête avec chacun de ses ouvriers pour développer les conventions collectives.

La loi française de 1973 précise que le CDI (Contrat à durée indéterminée) devient la norme du marché de l’emploi. La directive européenne du 28 juin 1999 déclare explicitement que les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail. La réalité est autre.

L’élargissement des possibilités de recours au CDD par l’employeur est décidé en 1985, 1986 puis avec la loi 90-613 du 12 juillet 1990. La précarisation des contrats de travail est en marche. Les syndicats s’opposent avec succès au projet de contrat d’insertion professionnelle (CIP) en 1994 et au contrat première embauche en 2006. Mais en 2008 le gouvernement invente le statut d’auto-entrepreneur. La notion de flexicurité ou flexisécurité fait aussi son apparition. Pour les travailleurs, elle rime plutôt avec insécurité et contrats précaires.

En 1993 déjà, 79 % des embauches se faisaient en CDD.

 

Arthur Groussier, 1863-1957

Cet ingénieur a largement œuvré pour la mise en place du contrat de travail. De 1890 à 1893 il est le secrétaire général de la Fédération nationale des ouvriers métallurgistes, qui rejoindra deux ans plus tard la CGT naissante.

En 1893, il choisit la politique, devenant député du Parti ouvrier socialiste révolutionnaire, puis de la SFIO de 1893 à 1924. Il travaille à la Chambre des députés pour faire voter des lois sur les conventions collectives, les accidents du travail, l’hygiène et la sécurité, et le fameux Code du travail.

Adhésion Force Ouvrière.

 Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Loire-Atlantique: la aussi il y a des postes à pourvoir :

 

Huit fois plus d'offres que de demandeurs d'emploi.

Une nouvelle fois et comme nous essayons d'être proches de nos intérimaires, nous vous alertons cette semaine sur de nombreux emplois à pourvoir en Loir Atlantique. N'hésitez pas à vous rapprocher d'une agence Adecco afin de postuler si vous cherchez une mission dans cette région.

Nous apprenons dans l'Hebdo qu'après la mise à l'arrêt suite à la crise sanitaire, l'économie repart de plus belle et les difficultés de recrutement se font sentir dans les entreprises du Vignoble nantais.

Fini la crise du Covid, sur le plan économique du moins, l’heure est à la reprise.

« Nous assistons à un retour à la situation normale », commente Delphine Guémy, directrice du Pôle Emploi de Clisson.

A cela s’ajoute « un effet de rattrapage puisqu’on a assisté à un ralentissement dans les recrutements pendant la crise ».

« Les carnets de commandes sont pleins » et les entreprises ont besoin de main-d’œuvre pour les honorer. Mais voilà, c’est parfois un peu plus long que prévu.

« Un secteur très dynamique »

Les dépôts d’offres d’emploi sont d’ailleurs en forte augmentation sur le secteur : Pôle Emploi rapporte une augmentation de 39% en un an.

Environ 30 000 offres d’emploi pour un peu plus de 4 000 demandeurs d’emploi toutes catégories confondues : la marche est haute.

Parallèlement, le chômage baisse et donc le processus de recrutement est plus long que d’habitude. »

Les secteurs de l’industrie, du bâtiment, du service à la personne et les métiers qualifiés de la santé sont particulièrement touchés.

« Dans les grosses entreprises du secteur, on compte une dizaine de postes vacants en permanence en moyenne. » 

Elle cite par exemple les Ateliers nantais de maroquinerie (ANM) ou la blanchisserie industrielle Elis.

Chez Minco, la menuiserie industrielle d’Aigrefeuille-sur-Maine, c’est même 15 postes qui sont à pourvoir immédiatement. 

« On a tout le temps des besoins, assure Céline Gallot, responsable RH. Parfois sous 24 heures, au maximum sous une semaine, il y a toujours des opportunités chez nous. » L’entreprise de près de 300 salariés, dont 60 intérimaires, vient d’ailleurs de mettre en place le dispositif « Adecco Onsite », proposé par l’agence d’intérim du même nom, pour gérer ses effectifs de travailleurs temporaires.

En pratique, cela donne un bureau Adecco à quelques mètres de l’atelier et deux agents dédiés à Minco.

Quatre entreprises de Loire-Atlantique bénéficient du dispositif « Onsite » et environ 250 en France.

« Dans de tels volumes de travailleurs temporaires, les services RH ne peuvent plus tout gérer et la relation est dégradée, reconnaît la RH de Minco. Avec cette solution hébergée, nous gagnons en proximité avec nos intérimaires, ce qui nous permet de les fidéliser. »

Un enjeu aussi important que nouveau pour les entreprises : « la tendance s’est inversée, c’est aux entreprises de séduire les travailleurs ».

Séduire les candidats

Désormais, les entreprises doivent se poser la question de leur attractivité.

« La pénurie de candidatures amène de nouvelles pratiques, confirme Pascale Beauquin d’Adecco. On n’est plus figés que sur un CV, il faut voir plus loin que l’expérience. »

Les recruteurs s’attachent alors « au savoir-être et à la motivation, aux passerelles de compétences », ils mettent des vidéos de collaborateurs en ligne ou en récompensant les salariés qui ramèneraient de nouvelles recrues dans l’entreprise…

D’anciennes aides-soignantes ou employés de la restauration peuvent ainsi, par exemple, se retrouver sur les chaînes de production de Minco.

Avec le dispositif « Adecco Onsite », l’entretien comprend une visite des locaux de l’entreprise.

Un moment décisif dans l’industrie qui peut être victime « d’idées préconçues.

C’est le cas dans ces domaines qu’on ne connaît pas et qui n’ouvre que peu leurs portes au public », constate Delphine Guémy.

Autre bénéfice pour l’employeur, la découverte de l’environnement de travail « limite les abandons de poste de démarrage », la hantise des recruteurs. « Au moindre grain de sable, le salarié peut tourner les talons »… Et retraverser la rue afin de trouver un emploi qui lui convient mieux.

Nous espérons vraiment que cette news vous aider à retrouver rapidement une mission.

CSE : le renforcer pour améliorer le dialogue social

 

Cela fera deux ans au 1^er janvier 2022 que la mise en place du comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de onze salariés. Et les craintes exprimées par FO dès les prémices d’un regroupement des IRP au sein d’une instance unique se sont confirmées. Pour FO, le CSE, qui depuis l’été a vu s’élargir ses prérogatives (en matière de santé au travail et sur les questions environnementales), est une instance qui doit être renforcée et à plusieurs titres, insiste la confédération qui a réalisé un cahier revendicatif relatif à l’amélioration du dialogue social.

Le comité social et économique (CSE), instance unique de dialogue social créée par les ordonnances Macron de septembre 2017, a été instauré au 1^er janvier 2018, avec une période transitoire de deux ans. Il devait donc être mis en place au plus tard au 1^er janvier 2020 dans les entreprises de 11 salariés et plus. Le CSE se substitue aux trois anciennes instances représentatives du personnel (IRP) : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT, qui était obligatoire à partir de 50 salariés). Ce regroupement des instances ne s’est pas fait subitement. Son origine remonte à la délégation unique de personnel (DUP), mise en place par une loi de 1993. Mais cette dernière ne permettait à l’époque que de rapprocher DP et CE, et seulement dans les entreprises de moins de 200 salariés. La loi Rebsamen de 2015 a ajouté le CHSCT.

Dès le départ, la confédération FO s’est opposée au rapprochement des IRP, qui a trouvé son paroxysme dans le CSE. Le congrès confédéral d’avril 2018 avait condamné dans cette instance unique une baisse de moyens et d’attributions sans précédent. Il avait notamment pointé une diminution du nombre de représentants, une diminution des heures de délégation, une limitation du nombre de mandats successifs et l’exclusion des suppléants dans les réunions d’instance. En effet, le nombre d’élus du CSE et d’heures de délégation a été fixé par décret selon l’effectif de l’entreprise. La confédération avait évalué à l’époque les pertes entre 150 000 et 200 000 mandats d’élus. Par ailleurs, le nombre de mandats successifs est limité à trois pour les élus du CSE, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Les revendications de FO

Près de deux ans après la création obligatoire des CSE, et trois ans après la mise en place des premières instances, un premier bilan a été dressé au printemps dernier. Et à l’issue d’une réunion plénière du comité d’évaluation des ordonnances, la confédération FO s’est inquiétée de la présentation par la Dares (rattachée au ministère du Travail) d’éléments plus qu’alarmants sur l’implantation syndicale et la représentation du personnel. Elle a notamment fait état d’une baisse du taux de couverture des entreprises par des IRP ou un DS, alors que ce taux était stable par le passé. Les remontées des structures FO et des représentants de terrain le confirment. Les élus ont constaté une dégradation générale du dialogue social. Ils déplorent notamment des ordres du jour à rallonge qui entraînent une discussion souvent trop rapide sur certains sujets. En outre, bon nombre d’entreprises, auparavant découpées en établissements distincts, ont fait le choix de centraliser leur CSE et les élus se retrouvent éloignés du terrain. FO constate également des difficultés pour certains élus à exercer efficacement leur mandat en raison de l’élargissement de leurs attributions sans compensation en termes de moyens.

Les nouvelles compétences du CSE sur les questions environnementales (loi Climat du 22 août 2021) illustrent le problème. La loi du 2 août « Pour renforcer la prévention en santé au travail » a, elle, repris l’ANI santé au travail (10 décembre 2020), signé notamment par FO. Plusieurs mesures de cette loi portent sur le CSE et seront en vigueur le 31 mars 2022.

Alors que débute un nouveau cycle de mesure de l’audience syndicale avec notamment nombre d’élections CSE à venir (9 426 entreprises concernées en 2022, plus de 24 000 en 2023), Force Ouvrière appelle dans un cahier revendicatif au rétablissement des capacités de représentation collective des salariés, de leurs droits et de leurs moyens indispensables à l’exercice d’un dialogue social de qualité dans l’entreprise. Parmi les revendications : le rétablissement des CHSCT, la mise en place d’une représentation du personnel au plus proche des salariés, la suppression des entraves à la mise en place des CSE ou encore des moyens adaptés à l’exercice des mandats.

Santé au travail : une consultation réelle du CSE

L es dispositions de la loi du 2 août 2021 « Pour renforcer la prévention en santé au travail » concernent le CSE, entre autres par le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ou encore via la formation des membres du CSE à la santé et à la sécurité. Formation pour laquelle FO a  fermement milité. Par cette loi, le CSE contribue à l’évaluation des risques dans l’entreprise et bénéficie d’une « réelle consultation », considère FO. La loi du 2 août (…) a en partie fait droit aux revendications de Force Ouvrière. En effet, la loi modifie l’article L 2315-18 du Code du travail et abroge l’article L 2315-40 du même code, lequel déterminait la durée de la formation santé et sécurité mais créait, de par son manque de clarté, des difficultés d’interprétation. L’administration en concluait que les durées de formation minimale de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ne s’appliquaient qu’aux membres de la CSSCT [Commission de santé, sécurité et conditions de travail, NDLR]. FO contestait cette affirmation dans la mesure où l’article L 2315-40 renvoyait à l’article L 2315-18, qui octroyait le droit à formation à tous les membres du CSE.

 

Compétence environnementale : attention danger…

P our FO,  l’élargissement des attributions du CSE aux conséquences environnementales pose question. Tout d’abord, le rôle premier de l’organisation syndicale et des représentants du personnel est la défense des intérêts matériels et moraux des salariés. L’intégration des enjeux de transition écologique ne doit donc pas amener les élus à co-décider des mesures qui ne relèvent pas de leur responsabilité et sont susceptibles d’opposer maintien de l’emploi et préoccupations environnementales. De surcroît, le CSE est déjà chargé de rendre des avis sur des problématiques complexes et techniques dans des domaines très variés. Quant aux moyens, ils sont à l’évidence insuffisants. FO considère que l’élargissement de ses prérogatives [du CSE, NDLR] ne peut se faire à moyens constants. Or, la loi se limite à proposer d’ajouter les conséquences environnementales à la formation [des élus, NDLR], sans accorder de temps supplémentaire. De plus, aucune disposition n’est prévue pour renforcer les moyens du CSE (heures de délégation, commissions, expertises…). De même, les délais de consultation prévus pour que le CSE puisse rendre un avis éclairé ne sont pas non plus allongés. Tout est donc à négocier !

Glassdoor donne son avis !

 

Aujourd'hui, nous allons vous parler du site Glassdoor qui centralise les avis des collaborateurs Adecco, permanents. Nous allons revenir sur la période 2021, celle qui nous intéresse, afin d'en faire un petit bilan.

Bien sûr, nous voyons bien que la note générale est plutôt flatteuse pour Adecco, mais l'historique du site sur plusieurs années, lisse dans son ensemble le résultat global. 

Si on regarde sur 2021, qu'est qu'il en ressort ?

Polyvalence des tâches, l'esprit d'équipe, la formation, l'accompagnement, le CSE et ses avantages - Merci à nos représentants - et l'application Adecco ressortent comme des points positifs des personnes ayant laissés un avis.

Nous ne sommes pas surpris, car aucune d'entre elles n'est liées directement à la direction d'Adecco. 

Deux exemples, la polyvalence des tâches. Nous, on appelle ça de la charge de travail ... Et sur l'esprit d'équipe, pour nous, il est avant tout lié aux personnes formant celle-ci, merci d'ailleurs aux employés, intérimaires et permanents, d'œuvrer pour le bien de tous.

Le salaire est le point négatif qui ressort le plus.

Il est évident que depuis plusieurs années les salaires ne suivent pas chez les permanents, mais nous n'oublions pas nos intérimaires également. 

Pas d'intéressement depuis des années, pas de primes, pas de NAO l'année dernière et sans oublier Pyramide pour les concernés.

En cette période de négociations annuelle obligatoire et avec toutes les com(s). de la direction - on vous rappelle que notre PDG monde, Mr Dehaze, prône l'augmentation des salaires dans les entreprises - et les rachats de sociétés cet été, comment de ne pas répondre favorablement à une hausse des salaires cette année ?

Le Stress, la pression hiérarchique pour les permanents, les plages horaires, savoir quelle mission sera proposée le lendemain aux intérimaires. Tous ces retours, plus d'autres font notre quotidien. 

Nous sommes loin de la vie en rose venu de Villeurbanne.

Si nous avons voulu remonté cette information, c'est avant tout pour vous montrer à quel point la direction, au siège, est loin de la réalité du terrain, mais aussi, pour que chacun fassent sa propre opinion.

Nous, chez FO, on a déjà la nôtre.

Glassdoor: Le lien du site.

Requalification du CDD en CDI du salarié protégé et statut protecteur

 

Dans cette affaire, un salarié est recruté en CDD. Au cours de la relation de travail, le salarié est élu en qualité de délégué du personnel titulaire. Après 73 CDD, la société ne propose pas au salarié un nouveau contrat.

Ce dernier saisit la juridiction prud’homale. II souhaite obtenir la requalification de la relation de travail en CDI. Il demande en conséquence la requalification de la rupture en licenciement nul pour violation par l’employeur du statut protecteur, et sa réintégration dans l’entreprise.

Saisie de la question de savoir si les règles relatives au statut protecteur du salarié sont applicables à la rupture d’un CDD requalifié en CDI, la Cour de cassation conclut que :

Ayant constaté que le salarié avait été élu le 6 juin 2013, en tant que délégué du personnel titulaire, elle [la cour d’appel] en a déduit à bon droit qu’il incombait à l’employeur, en application de l’article L 2411-5 du code du travail, de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licencier et qu’à défaut d’autorisation le licenciement était nul de plein droit (Cass. soc., 20-10-21, n°20-12434).

La Cour de cassation nous rappelle, dans cette décision, comment s’articulent les règles relatives au statut protecteur, avec celles sur le licenciement et celles relatives à la requalification du CDD en CDI.

La Cour de cassation nous rappelle, dans cette décision, comment s’articulent les règles relatives au statut protecteur, avec celles sur le licenciement et celles relatives à la requalification du CDD en CDI.

 Lorsqu’un salarié protégé, embauché en CDD, voit son contrat être rompu, les règles du statut protecteur s’appliquent :

C’est le cas lorsque le CDD est rompu à l’initiative de l’employeur et avant le terme du CDD (en cas de faute grave ou d’inaptitude, articles L 2412-2 et L 2412-3 et suivants du code du travail). En cas d’accord des parties et de force majeure, la DGT considère qu’aucune autorisation auprès de l’Inspection du travail n’a à être demandée (Guide DGT « salariés protégés », 20-9-19, fiche 13a).

A noter toutefois que la chambre criminelle a jugé qu’un salarié protégé ne peut pas négocier avec son employeur la rupture de son contrat de travail (Cass. crim., 14-11-06, n°05-87554).

C’est le cas également lorsque le contrat est rompu en raison de la survenance du terme du CDD quelle que soit sa durée ou la possibilité ou non de le proroger (Cass. soc., 11-12-01, n°99-43799 ; Cass. soc., 5-4-11, n°10-10424 ; Cass. soc., 10-12-03, n°01-44703 ; art. L 2412-2, L 2412-3 et suivants du code du travail).

Lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, les règles du licenciement s’appliquent à la rupture du contrat en raison de l’arrivée au terme.

Les règles ainsi rappelées, la décision de la Cour de cassation nous paraît difficilement contestable.

Son raisonnement est de considérer que, le CDD est en réalité un CDI, dont la rupture n’a pas suivi les exigences légales car elle viole le statut du salarié protégé. Pour elle, la requalification entraîne l’application des règles propres au licenciement à la rupture du 20 juin 2014, résultant de la survenue du terme du dernier contrat à durée déterminée.

Dès lors, il incombait à l’employeur, en application de l’article L 2411-5 du code du travail, de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licencier et qu’à défaut d’autorisation, le licenciement était nul de plein droit.

Cette décision est aussi l’occasion de faire un bref rappel de ce que pourrait demander un salarié dont le statut protecteur avait été violé en raison de l’absence de demande d’autorisation ou si l’autorisation avait été refusée [*]. Il pourra solliciter :

Avant la survenance du terme et parallèlement à l’action au fond en requalification de son CDD en CDI, le salarié peut saisir le juge des référés pour ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond (Cass. soc., 8-3-17, n°15-18560).

Sa réintégration, comme cela était le cas dans l’arrêt commenté, auquel cas il aura droit à une indemnisation égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration, à condition que sa réintégration ait été demandée par le salarié protégé avant l’expiration de la période de protection (Cass. soc., 24-9-02, n°00-44018).

 Son indemnisation sans réintégration. Cela impliquera (Cass. soc., 12-6-01, n°99-41695) :

une indemnité forfaitaire au titre de la violation de son statut protecteur, égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection en cours,

les indemnités de rupture de son contrat de travail (indemnité de licenciement, de préavis, etc.),

une indemnité liée à la nullité du licenciement, sans application « du barème Macron » (art. L 1235-3-1 du code du travail), selon l’administration.

Adecco recrute des centaines d'intérimaires en Picardie.

 

Voici une information relayée par le site France bleu, qui intéressera nos intérimaires de Picardie, inscrit dans une agence d'intérim ou voulant s'inscrire.

Force Ouvrière et là pour vous et donc il est normal que quand une occasion se présente, nous soyons là pour vous alerter également des postes à pourvoir.

Adecco recrute dans la région du Nord. La société recherche des milliers de candidats intérimaires dans les Hauts-de-France pour ses entreprises clientes. Des centaines de postes sont à pourvoir, on nous explique, dans cette news, comment postuler et pourquoi un tel rebond des demandes d'intérim.

Les confinements étant (on l'espère) derrière nous, la reprise des activités des entreprises fait augmenter le nombre de demandes d'intérimaires fortement. "On a déjà affiché une évolution des demandes par rapport au deuxième trimestre de +3% et par rapport au troisième trimestre 2020, on affiche une demande de +30%!, constate une directrice de la zone pour Adecco - Tiens donc, nous aux vues des retours de direction, on croyait que la reprise était difficile, comme quoi ?. 

Il y a une nette reprise des entreprises et il y a un regain d'activité très marqué sur l'ensemble du périmètre picard." C'est la raison pour laquelle, la société Adecco et ses 22 agences sur les trois départements de la Picardie (Somme, Aisne et Oise), recrutent plusieurs centaines d'intérimaires. 

Par exemple, 2 875 postes de préparateurs de commandes sont à pourvoir en intérim et en CDII (CDI intérimaire) ou encore 820 agents de production dans toute la région.

Dans le détail dans les Hauts-de-France, ce sont plusieurs milliers de missions à pourvoir dans le Nord et le Nord-Pas-de-Calais et plusieurs centaines en Picardie :

Nord (59) : 3 777 postes  

Pas-de-Calais (62) : 2 755 postes  

Somme (80) : 687 postes  

Oise (60) : 506 postes  

Aisne (02) : 500 postes

Pour postuler, il faut d'abord candidater sur le site Internet d'Adecco, puis prendre rendez-vous en agence.

Nous espérons que cette information vous sera utile et que ceux inscrits et sans poste actuellement dans le nord, le seront rapidement.

FO à vis côtes sur le terrain !

Travail temporaire et exécutif : la lune de miel.

La branche du travail temporaire et l’éxécutif poursuivent leur lune de miel.

La branche du travail temporaire applique une « contribution » légale à la formation supérieure aux autres branches professionnelles. Il s’agit d’un fruit de l’histoire dont le patronat entend se saisir pour son seul profit, avec la complicité de l’exécutif. Son lobbying semble sur le point d’aboutir, en défaveur des intérimaires.

Origine et évolution de la surcotisation dans le travail temporaire

A l’origine – il y a plus de 20 ans – une contribution supérieure au droit commun avait été négociée en contrepartie d’une baisse de l’indemnité de fin de mission des intérimaires. Le législateur avait traduit dans le Code du travail cet accord unanime. Depuis plusieurs années, le patronat du travail temporaire souhaite revenir sur cet équilibre, sans contrepartie.

Afin de convaincre le Ministère du travail de revenir sur cette règle légale, le patronat souligne les réformes intervenues en matière de formation professionnelle, et notamment la dénaturation de la contribution en taxe. Dans le nouvel environnement de la formation, ce qui était une surcotisation permettant de solvabiliser une politique de branche devient une charge supplémentaire du travail temporaire, sans garantie de retour dans la branche.

Ce pourquoi le patronat réclame une dénaturation de cette surcotisation : d’une nature légale, elle revêtirait une nature conventionnelle, à la main des interlocuteurs sociaux.

De l’investissement dans les parcours professionnels à la seule mise à l’emploi

Confrontés à cette évolution de l’environnement de la formation professionnelle, FO a proposé dès 2019 de reconfigurer paritairement la politique de branche, en préservant les ambitions passées et en adaptant les outils à la disposition des acteurs paritaires.

Il convient ainsi de rappeler que cet investissement supplémentaire était dédié aux formations certifiantes et qualifiantes permettant l’accompagnement des intérimaires vers une amélioration de leur niveau de qualification, de leurs missions d’intérim, et de leurs parcours professionnel. La branche s’était dotée d’un arsenal d’outils permettant de garantir l’atteinte des objectifs fixés, intérimaire par intérimaire.

L’accord de 2019 relatif à la formation professionnelle dans la branche du travail temporaire est revenu sur ces objectifs. Par ailleurs, en attribuant à cette contribution une nature conventionnelle, le patronat entend récupérer ces fonds pour la seule mise à l’emploi.

C’est d’ailleurs précisément les ambitions fixées par un accord conclu à l’été 2020, lequel insiste sur la population d’ouvriers non qualifiés de l’intérim, qu’il convient de mettre à l’emploi. Par contraste, FO souligne la tendance à des emplois plus qualifiés et à la nécessité de permettre à ces travailleurs de rejoindre la population (majoritaire dans la branche) d’emplois d’ouvriers qualifiés. FO avait obtenu que cet accord – qui contenait encore cette demande de dénaturation de la contribution à la formation – demeure lettre morte.

Depuis trois années à présent, FO réitère sa demande et ses propositions en faveur d’une politique de branche et d’une gestion paritaire en faveur des parcours professionnels.

Les grandes manœuvres en cours

Depuis trois années, le patronat tente de passer l’obstacle du législateur afin de pouvoir dénaturer la nature légale de cette surcotisation.

L’organisation patronale n’en est pas à son coup d’essai. Ayant pris en main la négociation sur le portage salarial en 2008, notre organisation a obtenu en 2014 une décision d’inconstitutionnalité : la branche ne pouvait se saisir d’un sujet qui ressortait de la compétence du législateur. Une analyse semblable avait été remise par le Conseil d’État fin 2018 s’agissant du CDI des intérimaires. Il avait fallu que, par un cavalier législatif glissé dans la loi du 5 septembre 2018 dite pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », le législateur anticipe la décision du Conseil d’État... Selon des informations délivrées au cours d’une réunion paritaire, la Ministre du travail aurait donné son accord afin que la dénaturation de la contribution formation de l’intérim puisse aboutir à l’occasion de la loi de finances pour 2022. Elle aurait invité les interlocuteurs de la branche à conclure un nouvel accord en ce sens, que le législateur entérinerait... FO a demandé en vain à disposer de cette habilitation à négocier sur une règle prévue par le Code du travail. Elle attend par ailleurs toujours d’être reçue par la Ministre du travail sur ce sujet, depuis sa lettre adressée en mai 2019...

FO réitérera ses revendications en matière d’une politique de branche orientée vers une amélioration des parcours professionnels des intérimaires. Si des blocages existent pour parvenir à cet objectif (discrimination des intérimaires sur le dispositif ProA, difficultés liées à la nature d’une contribution, ...), elle portera les solutions permettant de les surmonter. Elle ne donnera en aucun cas mandat pour que le patronat et l’exécutif garantissent les éléments d’une gestion paritaire.

 

Et pendant ce temps où en est le BTP chez Adecco ?

 

Depuis plusieurs mois, maintenant, Adecco n'arrête pas de promettre un grand chamboulement pour sa section BTP. La révolution allait enfin arriver et avec elle une pléthore de moyens pour arriver aux objectifs fixés.

Elle reconnaissait ouvertement avoir laissé un peu de côté ces dernières années sa filière. Au grand désarroi des agences spécialisées dans le bâtiment qui se sentaient franchement mis de côté.

La barre allait être redressée, les parts de marchés remontées et nous allions repartir à la conquête de ce secteur d'activité.

Les promesses tombaient: multitude d'embauches, ouverture ou réouverture d'agences, restructuration et mise en place de moyens colossaux.

De grandes ambitions pour le BTP à en faire pâlir la concurrence et à redonner espoir à nos collègues des secteurs du bâtiment.

Mais comme souvent, la réalité est tout autre. Depuis les annonces fracassantes de notre chère direction ... Rien. 

Les mois défilent les uns après les autres et personne ne voit rien venir. Aucune ouverture d'agence, aucun renfort pour les équipes. 

Alors où est passée l'ambition pour le BTP ?

Qu'on nous explique comment reconquérir de la part de marché ... Quand y aura-t-il une véritable prise de conscience ? Les effets d'annonces sont là, comme toujours, mais derrière aucune volonté, aucune stratégie, aucun investissement.

La direction veut t'elle vraiment reconquérir des parts de marchés dans le bâtiment ? La question est posée. 

Adecco! Faites vos jeux !

 

Nous apprenons qu'Adecco, via financement bien-sûr car rien n'est gratuit dans la vie, prolonge son accord de partenariat avec le CIO - comité international olympique -, afin de renforcer son soutien aux athlètes via son programme mondial Athlete365 Career+. 

Partenaires depuis 2005, les deux parties continueront à travailler ensemble au cours des quatre prochaines années sur l’aide à la reconversion des olympiens après leur carrière sportive. 

Initialement connu sous le nom de programme de suivi de carrière des athlètes, Athlete365 Career+ offre des ressources et des formations en matière de développement de carrière à plus de 50 000 athlètes, les aidant ainsi à améliorer leurs perspectives d’emploi. 

Le nouvel accord vise à prêter assistance au CIO dans le développement, la gestion, la mise en œuvre et la coordination du programme Athlete365 Career+. Il prévoit également de l’enrichir grâce à une offre mixte reposant sur trois piliers : les solutions de transition de carrière des athlètes, via un portail spécial accessible sur la plateforme Athlete365, avec notamment un outil d’évaluation des qualités de l’athlète ; la fourniture de services d’expertise et de promotion, sous la forme de recherches et d’orientations ; et enfin une consolidation de la démarche des employeurs d’athlètes, en travaillant à l’intérieur et à l’extérieur de l’industrie du sport pour construire un réseau mondial d’employeurs d’athlètes. 

Au cours des cinq dernières années, Athlete365 Career+ a attribué des fonds à 58 comités nationaux olympiques pour organiser des ateliers de sensibilisation pour leurs athlètes. Au total, plus de 13 000 olympiens ont participé depuis 2007 à ces ateliers, en personne ou en ligne.

Comme quoi, en pleine négociation des futurs NAO, quand la direction veut trouver des fonds, ils en trouvent. Après reste à savoir s'ils désirent en faire autant pour leurs employés, qu'ils soient intérimaires ou permanents.

Contrat à durée déterminée (CDD) d’usage

 

Le secteur d’activité défini par décret ou accord collectif étendu et la nature de l’activité ne suffisent pas, à eux seuls, à permettre la caractérisation d’un CDD d’usage.

Plusieurs salariés en CDD dans la manutention portuaire avaient formé une demande de requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée au motif que leur poste était permanent.

La cour d’appel de Basse-Terre avait rejeté leur demande en se fondant sur les articles du Code du travail et de la convention collective qui listaient les emplois pour lesquels il est d’usage de recourir au CDD, des emplois que précisément ces salariés occupaient.

Or la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel dans une décision du 13 octobre 2021 (n°19-14067).

En effet, pour elle, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Ce n’est pas parce que le poste occupé est dans la liste des postes à caractère temporaire qu’il s’agit nécessairement d’un CDD, l’employeur doit tout de même rapporter le caractère temporaire de l’emploi par des éléments concrets et précis :

En se déterminant ainsi […], sans rechercher si le recours à des contrats à durée déterminée successifs était justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de docker occupé par les intéressés, caractère qui ne pouvait être déduit des seules dispositions des conventions et accords collectifs applicables à ce secteur d’activité, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à ses décisions.

La simple inscription de l’emploi sur une liste des postes à caractère temporaire ne suffit pas à justifier le recours au CDD. L’employeur doit rapporter l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Cet arrêt relatif aux dockers est applicable à tous les CDD d’usage.

 

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1242-1 du Code du travail dispose :

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L 1242-2 précise :

Sous réserve des dispositions de l’article L 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : […]

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur ; […].

Pas de travail, pas de salaire ?

A la suite de différents problèmes rencontrés au sein de son entreprise, une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2015. Le contentieux devant la Cour de cassation ne se cristallisait pas sur la prise d’acte mais sur le non-paiement de salaires pour une période antérieure à la rupture (entre les mois de décembre 2014 à mai 2015) durant laquelle la salariée n’effectuait aucune prestation de travail pour l’employeur.

La salariée demande au juge de condamner l’employeur à lui verser un rappel de salaire pour cette période chômée comprise entre 2014 et 2015.

Rappelons que pour obtenir le paiement de salaire pour des périodes non-travaillées, la jurisprudence constante exige que le salarié se soit tenu à disposition de l’employeur (Cass. soc., 17-10-00 n° 98-42062).

La salariée est déboutée en appel de ses demandes, au motif qu’elle ne justifie pas d’être restée à disposition de l’employeur pendant cette période.

Il revenait donc à la Cour de cassation (Cass. soc., 13-10-21 n°20-18903) de trancher la question suivante : Un salarié doit-il prouver qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pour que ce dernier soit condamné à un rappel de salaire ?

La Cour de cassation répond à cette question par la négative.

Elle rappelle que :

- en principe, et selon le droit commun de la preuve, c’est à celui qui réclame l’exécution d’une obligation qui doit la prouver (art 1353 du code civil) ;

- il appartient à l’employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération.

Les juges, mettant en interaction ces deux principes en déduisent que :

- lorsqu’un salarié demande le paiement d’un rappel de salaire, c’est à l’employeur de démontrer que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition.

- En considérant l’inverse, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve.

Une telle solution, favorable au salarié, ne peut qu’être saluée.

Certes, en principe, la rémunération est la contrepartie de la prestation de travail effectuée par le salarié. Autrement dit, en l’absence de prestation, il ne peut y avoir de rémunération. Tel est le cas par exemple en cas d’absence du salarié, ou de grève.

Pour autant, cette règle doit être conciliée avec le principe selon lequel, l’employeur est tenu de fournir au salarié du travail, ainsi que le rappelle la Cour de cassation, au visa de L 1221-1 du code du travail. Cette obligation est essentielle dans le contrat de travail (Cass. soc., 4-2-15, n° 13-25627).

Ainsi à l’argument de l’employeur de dire que le salarié ne peut prétendre à une rémunération en l’absence de prestation, le salarié peut lui opposer son manquement à une obligation essentielle ; celle de fournir un travail.

Mais sur qui pèse la charge de la preuve ?

La règle de principe, dans le droit commun, est de considérer que c’est à celui qui demande l’exécution d’une obligation de la prouver : en l’espèce, pour le paiement du salaire, le demandeur est la salariée.

Mais en droit du travail, les règles de preuve sont bien souvent aménagées, et ce, pour prendre en considération la particularité de la relation de travail : à savoir une personne liée par une autre par un lien de subordination et pour laquelle il est beaucoup plus difficile de se constituer des éléments de preuve en justice. La Cour de cassation, prend donc le parti, de faire peser la charge de la preuve sur l’employeur, le plus souvent avantagé en matière de preuve.

Cette solution, bien qu’elle ne soit pas nouvelle (Cass. soc., 13-2-19 n°17-21176) mérite d’être rappelée.

Adecco Relax : réservation libre!

 

La saison printemps été 2021 en réservation libre est ouverte pour les salariés :

Intérimaires ayant 700 heures et plus de travail chez Adecco sur les 12 derniers mois et une fin de mission n’excédant pas 1 mois au moment de la demande.

Les permanents ayant 5 mois et plus d’ancienneté et n’étant pas en instance de départ.

De nombreux appartements sont encore disponibles !

Profitez-en !

Pour réserver

Connectez-vous à la Centrale de réservation en ligne @relax.

Vous avez des difficultés à vous connecter ? Pas de panique, Guilhaine est là pour vous 

adeccorelax@outlook.com

L’interim en logistique : pas si précaire

 

Un cabinet de recrutement spécialisé dans l'intérim a sondé 234 clients, prospects et candidats, sur une période comprise entre février et mai 2021. 75 % ne jugent pas l’intérim précaire. 40 % l’ont même volontairement choisi.

L’intérim, vu par les professionnels, présente de nombreux avantages : flexibilité, diversité des missions, tremplins pour des premières expériences et même voie royale pour faire ses preuves et décrocher un CDI.

Pour les candidats, l’intérim est motivant à 43% grâce à la qualité de la mission, contre 26% pour la rémunération et les avantages. Le travail doit néanmoins se dérouler dans un cadre et une ambiance agréables. 40% des intérimaires ont volontairement choisi ce type de contrat. Même en ayant jamais travaillé en interim, ce type de contrat est facilement envisagé pour un prochain poste.

« Contrairement aux idées reçues, seul un quart des répondants disent n’avoir jamais travaillé en intérim car ils jugent ce contrat précaire ».

Et vous, vous en pensez quoi ? Nous, chez FO, on dit qu'ils n'ont pas été voir tout le monde visiblement, car notre expérience nous montre au quotidien qu'il est difficile pour les intérimaires de nos jours de trouver un poste et de le garder sur plusieurs mois pour une majorité d'intérimaires. La loi du marché des clients est de plus en plus exigeantes. Au moindre, faux pas ... Vous êtes remercié. 

Force Ouvrière à vos côtés sur le terrain.

Contestation du nombre d’établissements distincts : Pas d’action possible pour les salariés !

 

Définir le périmètre et le nombre des établissements distincts n’est pas toujours chose aisée.

Quand aucun accord n’est trouvé, les critères posés par le code du travail ne sont pas toujours d’une grande clarté. Il renvoie à l’autonomie de gestion de chaque responsable des établissements, notamment en matière de gestion du personnel (art. L 2313-4 du code du travail).

En 2018, une société organise des élections professionnelles. Lorsque arrive le moment de négocier leur périmètre de mise en place, employeur et OS ne parviennent pas à se mettre d’accord.

Selon les textes, il revient alors à l’employeur, par décision unilatérale, de fixer le nombre de CSE d’établissements. Cette décision est confirmée par le Direccte (dorénavant Dreets) et le tribunal judiciaire, tous deux saisis par plusieurs OS.

Mais au cours du processus électoral, et alors que des premières élections avaient été annulées par le juge, l’employeur, par une décision unilatérale, décide de la perte de la qualité d’un établissement distinct ainsi que du transfert d’agence de cet établissement vers un autre. Les OS ne contestent pas cette décision. Mais 7 des salariés (dont parmi eux, semble-t-il, des candidats à l’élection professionnelle du CSE d’établissement) ne sont pas satisfaits de cette décision.

Ils saisissent le juge et demandent la suspension des effets de la décision unilatérale et l’organisation d’élections sur le périmètre de l’établissement.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation (Cass. soc., 20-10-21, n°20-60258) a été saisie de la question suivante :

Les salariés sont-ils recevables à contester la décision unilatérale de l’employeur (DUE) qui constate la perte de la qualité d’un établissement distinct ?

Les arguments des salariés étaient intéressants d’un point de vue juridique :

 Selon eux, il faudrait distinguer le contenu de la DUE, en l’espèce la suppression d’un établissement distinct, de la DUE elle-même, en tant que norme ou contenant. En conséquence, dès lors que ceux-ci demandent la suspension de la DUE, peu important son contenu, le fait pour les juges, de les déclarer irrecevables à l’action, serait une méconnaissance de leur droit d’agir (art. 31 du CPC).

 Plus encore, les priver de leur droit d’agir porterait atteinte au droit pour chaque travailleur de participer à la détermination de ses conditions de travail, droit constitutionnellement protégé.

Mais la Cour de cassation ne « l’entend pas de cette oreille ».

En effet, pour elle :

 La DUE a pour objet de constater la perte de qualité d’un établissement distinct au sens de l’article L 2313-1 du code du travail.

 Or, ce constat a pour effet de modifier le nombre et le périmètre des établissements au sens de l’article L 2312-2 suivants du code du travail.

 En conséquence, seules les OSR ou les OS ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, peuvent contester, devant la dreets, la DUE (art. R 2313-1 al 3).

La Cour de cassation en conclut que Le tribunal en déduit à bon droit que les salariés n’étaient pas recevables à demander la suspension des effets de cette décision unilatérale et l’organisation d’élections sur un périmètre n’étant plus reconnu comme constituant un établissement distinct.

Par conséquent, seules les OSR et les OS ayant constitué une section syndicale, sont recevables à contester la DUE devant l’autorité administrative :

 À l’exclusion des salariés de l’établissement concerné,

 A l’exclusion de la section syndicale elle-même (Cass. soc., 3-3-21, n°19-21086).

Aux termes de l’article R 2313-1 du code du travail, le CSE peut également agir, lorsque la négociation a été menée avec lui dans les conditions de l’article L 2313-3 du code du travail.

La réponse n’était pas forcément évidente. En effet, l’article L 2313-6 du code du travail dispose que : La perte de la qualité d’établissement distinct dans les cas prévus aux articles L 2313-2 à L. 2313-5 emporte la cessation des fonctions […].

La formulation pouvait créer un doute, désormais lever avec cette décision : les dispositions des articles L 2313-5 et R 2313-1 du code du travail, relatives à la procédure de contestation de la DUE, s’appliquent en matière de perte de la qualité d’établissement distinct.

Ainsi, lorsque les OS ne contestent pas la décision, comme en l’espèce, les salariés ne pourront pas agir par ce biais.

Quelles seront les suites de cette décision ?

  Pour les salariés titulaires d’un mandat, La perte de la qualité d’établissement distinct dans les cas prévus aux articles L. 2313-2 à L. 2313-5 emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12, ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le comité social et économique concerné, permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. (art. L 2313-6 du code du travail).

  Lorsqu’un établissement perd sa qualité d’établissement distinct, le personnel de cet établissement doit être rattaché à un nouvel établissement et des élections sont organisées conformément à la nouvelle configuration de l’entreprise (Cass. soc., 23-11-03, n°04-60446).

S’agissant des critères et des moyens retenus pour constater la perte de la qualité d’un établissement distinct, il semble donc que cela se fasse dans les mêmes conditions que pour la reconnaissance de cette qualité.

Qu’il s’agisse d’ajouter, supprimer, modifier le périmètre, tout se passe selon la même procédure, à quelques exceptions près.

Rappel : le tweet FO Adecco

  

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Départ en retraite et rétractation

 

Le salarié qui décide de faire valoir ses droits à la retraite et qui en informe l’employeur ne peut se rétracter quelques jours avant son départ effectif.

Dans cette affaire, le salarié avait annoncé quatre mois à l’avance sa décision de prendre sa retraite et son employeur avait pris acte de son départ.

Par la suite, quatre jours avant la rupture effective, le salarié fait part à son employeur de sa rétractation mais ce dernier la refuse.

Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes afin de faire requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en vue d’obtenir sa réintégration et demande un rappel de salaires. Il relève en outre qu’il a fait l’objet de discriminations en raison de son état de santé – étant en arrêt maladie – et de discrimination syndicale.

La Cour de cassation déboute le salarié de ses demandes en suivant le raisonnement de la cour d’appel.

La volonté du salarié de prendre sa retraite était claire et non équivoque et avait été actée par l’employeur.

En revanche sa demande de rétractation n’était pas motivée.

De plus le salarié ne rapporte pas un commencement de preuve fondant les discriminations invoquées :

[…] qu’il n’était pas établi que la société avait connaissance de l’état de santé dans lequel se trouvait le salarié, a pu retenir que le refus de l’employeur de tenir compte de la rétractation tardive du salarié ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de ses activités syndicales.

La rétractation d’un départ à la retraite répond aux mêmes conditions que celle d’une démission : à partir du moment où la cause originelle est claire et non équivoque, sa rétractation nécessitera systématiquement l’accord exprès de l’employeur, sauf à rapporter des preuves probantes d’un abus de droit de l’employeur fondant le refus de l’employeur.

De plus, cette demande de rétractation doit être effectuée dans un délai raisonnable. En l’espèce, la demande avait été effectuée quatre jours seulement avant le départ effectif du salarié.

Cet arrêt d’espèce, rare en matière de départ en retraite, rappelle qu’une demande faite auprès de l’employeur peut être lourde de conséquences pour le salarié.

Vérifiez bien vos droits à la retraite avant de demander sa liquidation et surtout, n’informez votre employeur que lorsque vous êtes certain de vos droits !

 

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1237-9 du Code du travail dispose :

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire.

L’article L 1237-10 précise :

Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L 1234-1.

Adecco accélère la cadence au troisième trimestre

 

Nous apprenons que le géant du travail temporaire Adecco a accéléré tous azimuts au troisième trimestre, malgré les goulots d'étranglement qui freinent de nombreux secteurs au niveau mondial. La direction se veut prudente pour les derniers mois de l'année.

Les recettes ont progressé de 8% à 5,22 milliards d'euros (croissance organique +9%) et le résultat d'exploitation (Ebita), hors éléments exceptionnels, s'est bonifié de 15% à 250 millions. Le bénéfice net part du groupe a quant à lui bondi de 67% sur un an 133 millions, a annoncé le groupe zurichois mardi dans un communiqué.

Ces chiffres-clés sont mitigés comparés aux prévisions des analystes consultés par AWP. Alors que les recettes et la croissance organique sont légèrement inférieures au consensus, l'Ebita ajusté le dépasse.

Adecco avait encaissé au troisième trimestre 2020 une charge de restructuration en Allemagne de 89 millions d'euros, qui avait pesé sur sa rentabilité. Pendant le partiel sous revue, les coûts exceptionnels se sont limités à 9 millions.

La confiance demeure

Au dernier trimestre, le groupe table sur une progression "modeste" du chiffre d'affaires. La société se dit impactée par les difficultés mondiales au niveau des chaînes d'approvisionnement et le manque de personnel qualifié. "Cette situation rend le chemin de la reprise quelque peu bosselé dans les mois qui viennent", a souligné le géant du secteur, ajoutant "demeurer confiant dans ses perspectives au fur et à mesure que les vents contraires diminuent".

En décembre 2020, la direction avait dévoilé de nouveaux objectifs stratégiques. La feuille de route baptisée "Future@Work" vise à l'échelle du groupe, pour le cycle débutant en 2021, une marge Ebita de 3,0% à 6,0%, contre 2,5% à 5,0% précédemment, ainsi qu'un flux de trésorerie "solide" caractérisé par un taux de conversion de plus de 90%.

Les liquidités doivent servir à financer les investissements prévus et à récompenser les actionnaires moyennant un "dividende progressif", ce qui correspond, selon l'entreprise, à un ratio de distribution de 40 à 50% et une rétribution par action au moins égale à celle de l'année précédente. Adecco ambitionne en outre de gagner des parts de marché et d'améliorer sa rentabilité.

La société a également indiqué être en bonne voie avec l'intégration de ses récentes acquisitions, notamment celle du franco-belge Akka Technologies valorisé à 2 milliards d'euros. Grâce aux levées de fonds, le groupe table sur des synergies de financement d'environ 10 millions d'euros par an. La finalisation du rachat est attendue début 2022.