Amazon a besoin de préparateurs de commandes à Augny.

 

Voici une communication d'Adecco, région de Metz, qui recherche des intérimaires pour le client Amazon. Comme à notre habitude, nous vous alertons si vous déjà inscrit dans un agence et sans mission actuellement.

Bonne lecture à vous.

Lors du salon Job Building 2022 qui se déroulera le 30 mars prochain au FC Metz Stadium, l’agence Adecco installée au cœur même du site Amazon d’Augny proposera 100 missions de préparateurs de commandes. À saisir pour mettre un premier pied dans une maison qui embauche à tour de bras !

Adecco Onsite, c’est une solution simple : une agence d’intérim hébergée au sein même de la production au service de laquelle elle intervient. Une formule « embarquée » qui permet d’apporter la réponse la plus fine et la mieux adaptée possible au client. Chez Amazon Augny, Adecco est un des opérateurs de la première heure. Et l’agence a en ligne de mire actuellement le recrutement d’une centaine de préparateurs de commandes pour des missions qui peuvent aussi devenir une porte d’entrée vers un contrat plus long ou même un CDI. Car, le géant de l’e-commerce a annoncé que le 1 000e CDI du site avait été signé il y a peu , six mois à peine après la mise en service de l’unité alors que cet objectif n’aurait dû être atteint que dans une trentaine de mois. Cela, avant d’ajouter que d’autres embauches auraient lieu dans les prochains mois. Avis aux amateurs…

Organisation micromètrée

Préparateurs de commande, chez Amazon, qu’est-ce que cela veut dire ? Sur la fiche mission, la description est sommaire : réceptionner et stocker les marchandises, prélever les articles à l’aide d’un scanner, emballer et expédier les commandes clients. Le tout, au sein d’une équipe dynamique. Voilà qui ne rend pas complètement hommage à la réalité. Parfois décriée, la méthode Amazon a permis de faire de l’entreprise fondée par Jeff Bezos le leader mondial de son créneau grâce à une logistique pensée au micromètre. Pour aller vite et ne dévoiler aucun secret, le process mis en œuvre à Augny s’appuie sur un système robotisé, baptisé Hercule qui a permis d’automatiser à peu près tout ce qui peut l’être dans le processus logistique à l’œuvre. Un robot notamment au service de deux catégories de préparateurs, les pickers et les packers.

Méthode rodée

Entendez, ceux qui prélèvent les produits dans le stock et ceux qui les emballent pour l’expédition. Côté pickers, des armoires préremplies de produits sont acheminées par des modules robotisés jusqu’aux postes de travail où l’on s’appuie sur un système de code-barres à scanner et de signaux lumineux pour savoir quel produit prélever et où le déposer afin qu’il soit acheminé vers l’emballage. Côté packers, les produits destinés colis/enveloppe arrivent jusqu’aux postes de travail où, via un système de code-barres à scanner toujours, les opérateurs savent quel produit placer dans quel contenant avant de les confier ensuite à un système d’adressage entièrement automatisé e XXIIe siècle !

Pour celles et ceux qui voudraient tenter l’aventure, pas de prérequis en matière de formation ou de diplôme : rendez-vous le 31 mars prochain au FC Metz Stadium à l’occasion du salon Job Building 2022.

Adecco confirme ses objectifs financiers à moyen terme.

 

Zurich (awp) - Après avoir renoué l'an dernier avec les profits, Adecco confirme ses objectifs financiers à moyen terme. Le géant du placement de personnel anticipe sur le cycle en cours une marge au niveau du résultat d'exploitation Ebita comprise entre 3 et 6%. Le groupe zurichois se dit sur la bonne voie au premier trimestre, tablant sur une solide croissance comme prévu il y a un mois.

Le groupe a réalisé de solides progrès durant la première année de mise en oeuvre de la stratégie "Future@Work", se montrant résistant face à un environnement macro-économique volatile, indique le directeur général d'Adecco, Alain Dehaze, cité dans le communiqué diffusé mardi en préambule à la journée des investisseurs.

Le géant de l'intérim entend poursuivre ses initiatives en vue de réduire ses coûts ainsi que celles portant sur la numérisation des modèles traditionnels.

Adecco veut en priorité accroître ses parts de marché dans le domaine du placement de personnel de son unité phare Adecco, tout comme sa rentabilité. Le groupe vise aussi la réalisation de synergies dans le cadre de l'intégration de la société franco-belge Akka Technologies et de la fusion de cette dernière avec Modis dans l'unité Akkodis.

Pour l'unité Adecco, la multinationale zurichoise vise sur le cycle en cours une marge Ebita entre 3 et 6%, de 7 à 10% pour l'unité LHH et Akkodis. Le groupe entend en outre générer un solide flux de liquidités et des versements "attrayants" pour ses actionnaires.

BFM: l'IA peut elle changer le marché du travail !

 

Qui mieux que le directeur général transformation digitale et candidats du groupe Adecco, Monsieur Pierre Matuchet pour nous parler de l'avenir d'Adecco et de l'IA dans notre métier ? 

Personne, c'est pourquoi, nous vous invitons à voir cette vidéo, afin que vous puissiez vous faire votre avis sûr de nos emplois permanents dans notre entreprise.

Le lien de la vidéo.

Syndicats et Représentant de section syndicale

 

U n salarié d’une entreprise, adhérent d’au moins deux syndicats, se fait désigner représentant de section syndicale (RSS) par l’un d’eux.

L’autre syndicat saisit le tribunal judiciaire afin de faire annuler la création de la section syndicale et la désignation subséquente du RSS aux motifs que le salarié était toujours adhérent auprès de son syndicat, qu’il ne justifiait pas de son adhésion à l’autre syndicat qui, lui-même, ne justifiait pas de l’existence d’une section syndicale au sein de la société et de l’adhésion d’au moins deux salariés à jour de leurs cotisations.

La Cour de cassation, par un arrêt du 9 mars 2022 (n°20-60288), rejette son argumentation au nom de la liberté syndicale.

Elle rappelle, dans un premier temps, les conditions de constitution d’une section syndicale énoncées par l’article L 2142-1, à savoir :

 être un syndicat représentatif ou affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

 ou un syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, qui est légalement constitué depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée ;

 avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.

Puis elle énumère les conditions de désignation d’un représentant de section syndicale dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Enfin, elle reconnaît que le principe de liberté syndicale n’exclut pas la possibilité d’adhérer à plusieurs syndicats et qu’à partir du moment où le syndicat rapportait la preuve de l’adhésion de trois salariés, la section du syndicat était régulière.

Il était donc bien en droit de désigner un représentant de section syndicale.

Le syndicat n’a pas d’exclusivité sur ses adhérents…

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 2142-1 du Code du travail dispose :

Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée peut constituer, au sein de l’entreprise ou de l’établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l’article L 2131-1.

L’article L 2142-1-1 du Code du travail dispose quant à lui :

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L 2142-1, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

 

Force Ouvrière : Adhésion.

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Désignation frauduleuse d’un DS ou d’un RSS : quels risques ?

 

La contestation en justice de la désignation d’un délégué syndical (DS) ou d’un représentant de section syndicale (RSS) n’est recevable que si elle est introduite dans les 15 jours qui suivent l’accomplissement des formalités de désignation.

Toutefois, le délai de forclusion de 15 jours ne s’applique pas en cas de fraude. S’il apparaît que la désignation a été faite uniquement pour protéger le salarié contre un licenciement imminent, et n’a donc pas pour objet d’assurer la défense des intérêts du personnel de l’entreprise, le délai de forclusion de 15 jours n’est ainsi plus opposable à l’employeur. Attention, la contestation ne peut se faire après le délai de 15 jours que si les faits constitutifs de la fraude sont connus de l’employeur après la désignation. L’employeur ne peut donc pas invoquer la fraude après le délai de 15 jours s’il avait connaissance de celle-ci dès la désignation.

Autrement dit, la désignation sera considérée comme frauduleuse si elle est effectuée dans le seul but de protéger un salarié menacé de licenciement. S’il apparaît que la désignation n’est motivée que partiellement par la volonté de protéger un salarié contre un licenciement, la fraude ne peut être automatiquement reconnue. Tout dépendra des circonstances de l’espèce.

La désignation d’un salarié comme DS, qui est déjà élu au sein d’une instance, ne peut pas, par définition, être considérée comme frauduleuse puisque le salarié bénéficie déjà d’une protection contre le licenciement au titre de son mandat d’élu (Cass. soc., 22-11-00, n°99-60434).

Par exemple, il y a désignation frauduleuse lorsque le remplacement du DS ou du RSS en place est faite, à l’égard d’un salarié ayant déjà fait l’objet précédemment d’avertissements et d’une mise à pied, le jour même de sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement.

Une telle désignation hâtive peut démontrer une intention frauduleuse (Cass. soc., 23-7-80, n°80-60173).

Également, une désignation soudaine et inattendue d’un salarié qui n’a jamais eu aucune activité syndicale, sous le coup d’une sanction disciplinaire et pouvant se croire menacé d’un licenciement, peut constituer une désignation frauduleuse (Cass. soc., 3-6-81, n°80-60447).

La fraude peut être reconnue même si le syndicat ignorait que le salarié désigné comme DS ou RSS était sous le coup d’une menace de licenciement. La fraude ne suppose pas nécessairement l’existence d’une collusion entre le salarié désigné et son syndicat.

La désignation d’un DS ou d’un RSS peut être jugée frauduleuse même si le salarié n’est pas menacé d’un licenciement, mais d’une sanction disciplinaire ne mettant pas en cause sa présence dans l’entreprise (Cass. soc., 9-12-97, n°96-60233).

La désignation d’un DS ou d’un RSS, dans le prolongement de la constitution d’une section syndicale et de la désignation du salarié en cause comme membre du bureau du syndicat (plus précisément comme secrétaire général) créé dans l’entreprise est une démarche normale qui exclut normalement la fraude (Cass. soc., 6-1-83, n°82-60321).

Également, le long laps de temps qui s’est écoulé entre une procédure disciplinaire et la désignation comme DS ou RSS exclut toute notion de fraude. Un juge ne peut considérer qu’une désignation est frauduleuse lorsqu’aucune procédure de sanction n’est en cours ou n’a été engagée à l’encontre d’un salarié dans un laps de temps approprié par rapport à sa désignation.

La désignation n’est pas frauduleuse lorsque le salarié désigné comme DS ou RSS n’est plus sous le coup d’une procédure de licenciement au moment de la désignation. Il importe donc peu qu’il ait fait l’objet dans le passé de sanctions disciplinaires. La désignation peut, en effet, s’expliquer par une adhésion ancienne au syndicat, l’action constante du salarié en faveur de son organisation, par son rôle actif au cours d’une grève ou d’un conflit social. Les juges examinent notamment si la désignation est consécutive à une activité syndicale ou revendicative. Si l’absence d’activité syndicale avant la désignation peut constituer un indice du caractère frauduleux de la désignation, elle ne suffit pas en elle-même à établir le caractère frauduleux de la désignation du DS ou du RSS (Cass. soc., 26-9-84, n°84-60115).

Il appartient à l’employeur qui conteste la désignation d’un DS d’établir la fraude qui ne peut être présumée. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’une fraude. Toutefois, méconnaît les règles de la preuve le tribunal judiciaire qui, pour juger que la désignation d’un DS ou d’un RSS est nulle, retient l’existence a priori d’un soupçon de fraude (Cass. soc., 16-11-99, n°98-60347).

Si la désignation comme DS ou RSS est annulée parce qu’elle avait pour seul objet la protection individuelle du salarié, la procédure de licenciement éventuellement engagée contre lui peut se poursuivre. Le salarié reste donc soumis au droit commun du licenciement. Au contraire, si le juge écarte la fraude, l’employeur doit suivre la procédure spécifique de licenciement et donc saisir l’inspecteur du travail pour obtenir l’autorisation de mettre fin au contrat de travail.

La Cour de cassation a même jugé que l’annulation d’une désignation frauduleuse, par laquelle le salarié avait cherché à bénéficier d’une protection pour se soustraire à une éventuelle procédure disciplinaire, peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement (Cass. soc., 9-5-89, n°88-40177).

L’ensemble des règles énoncées ci-dessus sont applicables également à la désignation frauduleuse d’un RS au CSE et aux personnes présentant leurs candidatures aux élections professionnelles.

Pourquoi Akka Technologies va-t-elle devenir prochainement Akkodis ?

 

Voici un article paru ce jour sur le net, nous dévoilant un peu plus l'axe qu'à Adecco pour sa nouvelle filière.

Le Groupe Adecco est devenu récemment actionnaire majoritaire de l’entreprise Akka Technologies. Le point sur les ambitions d’Akka et Modis (prochainement Akkodis), notamment en matière de recrutements dans la région, où elle est implantée à Toulouse et Montpellier.

Que va entraîner l’arrivée récente du Groupe Adecco au capital d’Akka Technologies en matière de positionnement et d’opportunités pour vos clients et vos collaborateurs ?

Laurent Graciani senior vice president d’Akka et Modis France : AKKA et Modis (The Adecco Group) sont deux entreprises très complémentaires, tant sur le plan des métiers que sur celui des géographies. En unissant leurs forces, Akka et Modis deviennent un leader technologique fort de 50.000 experts en IT et ingénierie partout dans le monde. Nous pourrons par exemple offrir à nos clients une portée résolument globale dans les secteurs à forte croissance tels que celui de la mobilité. L’excellence d’Akka en matière d’ingénierie et de R&D, son expertise en innovation technologique, seront ainsi complétées par l’expertise intersectorielle et les capacités technologiques en ingénierie numérique de Modis. Demain, Akka et Modis offriront donc un large panel d’opportunités, pour nos clients comme pour nos collaborateurs.

Que va entraîner l’arrivée récente du Groupe Adecco au capital d’Akka Technologies en matière de positionnement et d’opportunités pour vos clients et vos collaborateurs ?
Laurent Graciani senior vice president d’Akka et Modis France : AKKA et Modis (The Adecco Group) sont deux entreprises très complémentaires, tant sur le plan des métiers que sur celui des géographies. En unissant leurs forces, Akka et Modis deviennent un leader technologique fort de 50.000 experts en IT et ingénierie partout dans le monde. Nous pourrons par exemple offrir à nos clients une portée résolument globale dans les secteurs à forte croissance tels que celui de la mobilité. L’excellence d’Akka en matière d’ingénierie et de R&D, son expertise en innovation technologique, seront ainsi complétées par l’expertise intersectorielle et les capacités technologiques en ingénierie numérique de Modis. Demain, Akka et Modis offriront donc un large panel d’opportunités, pour nos clients comme pour nos collaborateurs.

AKKA et Modis deviendront bientôt Akkodis, quelle sera son offre ? Va-t-elle adresser d’autres cibles ?
Laurent Graciani : Akka et Modis disposeront d’une offre élargie, RH et technologique, en IT et ingénierie, pour favoriser la transformation digitale et accélérer l’innovation. Notre gamme de services technologiques s’étend des domaines de la R&D, l’ingénierie numérique, conseil, au recrutement (intérimaire et permanent) de talents, en passant par le développement des compétences. Avec une expertise sur les technologies clés qui seront le moteur de la révolution digitale et durable de demain, nous accompagnerons plus particulièrement les secteurs de l’aérospatiale et de la défense, des transports, de l’énergie et l’environnement, des technologies de l’information et communication, ou encore de la banque-finance-assurance, des sciences de la vie et la santé, et de la production et la logistique.

Quels sont vos projets de recrutement cette année en Occitanie ?
Benjamin Tichané, directeur général région Sud d’Akka Technologies : Notre activité, après un contexte économique difficile causé par la pandémie en 2020 et 2021, est en plein rebond. La confiance de nos clients, nos perspectives de développement sur les nouvelles technologies et ce rapprochement, nous permettent d’être ambitieux en matière de futurs recrutements : près de 800 postes, dont la quasi-totalité en CDI. Nous recherchons des ingénieurs ainsi que plusieurs dizaines de contrats d’alternance dans les métiers du digital et de l’ingénierie pour faire face aux besoins croissants de nos clients, particulièrement dans l’aéronautique, que ce soit sur la décarbonation, sur la transformation numérique ou d’autres sujets passionnants des smart industries.

Guerre en Ukraine : le groupe suisse Adecco lance une plateforme de recrutement pour les réfugiés!

 

Le groupe suisse Adecco a mis en place une plateforme de recrutement pour les réfugiés ukrainiens. Il appelle les employeurs d'une soixantaine de pays ou régions à publier leurs offres sur son site.

Une nouvelle plateforme de recrutement pour les réfugiés ukrainiens est lancée. Le numéro un mondial de travail temporaire Adecco a ouvert un site, appelé  adeccojobsforukraine.com (Le lien). 

Il permet de publier des offres d'emploi permettant aux personnes qui ont fui la guerre de chercher et trouver un emploi dans le pays dans lequel elles résident temporairement.

La plateforme est disponible en anglais comme en ukrainien. Une soixantaine de pays ou régions dans lesquels le groupe Adecco est implanté sont répertoriés. Des conseils pour la rédaction de CV, la recherche d'emploi et des liens vers les ressources permettant d'aider les réfugiés à trouver un logement sont également disponibles.

Aussi, la plateforme renvoie vers des sites gouvernementaux expliquant la réglementation du marché du travail localement.

Un groupe engagé

"Depuis plus d’une décennie, nous avons travaillé pour permettre aux personnes déplacées par des conflits de réintégrer le monde du travail dans leur pays d’accueil" détaille auprès de nos confrères de l'AFP Alain Dehaze, le patron d’Adecco.

Le groupe n'est ni présent en Ukraine, ni en Russie. Il a en revanche contribué au recrutement de plusieurs personnes venues d’Ukraine dans les pays voisins au cours des dernières années.

Lors de crises comme celle d'Irak, de Syrie et d'Afghanistan, le groupe s'était déjà engagé pour aider à accéder au marché du travail. Notamment au Royaume-Uni, en Allemagne, en France, en Italie et en Grèce, ajoute le groupe suisse dans le communiqué.

Adecco fait une offre pour le solde des actions d'AKKA Technologies

 

Adecco Group AG a annoncé mercredi soir qu'il lançait une offre publique d'achat précédemment annoncée sur les actions d'AKKA Technologies SE qu'il ne détient pas encore.

La société suisse de ressources humaines a annoncé qu'elle lançait l'offre sur les actions ainsi que sur les obligations convertibles via sa filiale Modis International AG.

L'offre se déroulera du jeudi au 13 avril et comprend une offre de 49 euros (54,07 $) en espèces par action. Adecco a déclaré que le conseil d'administration d'AKKA recommande d'accepter l'offre.

En février, la société a déclaré détenir 64,72% d'AKKA après avoir annoncé son projet de rachat en 2021.

Tout va très bien bien madame la marquise...

 

Nous apprenons aujourd'hui, sur un site spécialisé de nos chers voisins suisses, que notre PDG monde, s'est vu sur l'année 2021, augmenter son salaire de 1,62 millions de francs Suisses par rapport à 2020.

Pendant ce temps-là, on demande aux salariés, via le nouveau système pyramide, de se serrer la ceinture et de toucher sa prime variable qu'une fois tous les trois mois ... N'y aurait-il pas quelque chose qui ne fonctionne pas correctement chez Adecco ? On vous laisse en juger en prenant connaissance de cet article.

Zurich (awp) - la direction du spécialiste de l'emploi temporaire Adecco aperçu une rémunération plus importante l'an dernier, après l'avoir raboté sur l'année 2020, en réaction à la crise sanitaire. 

Le directeur général Alain Dehaze a empoché 5,05 million de francs suisses en 2021 contre 3,43 million sur 2020 selon le rapport annuel parue hier. Il a notamment bénéficier d'une hausse du programme de bonus.

La direction dans son ensemble a perçu 23,53 millions après 18,60 millions il y a deux ans 

Le conseil d'administration a également d'avantage gagné, soit 4,39 millions contre 4,27 millions en 2020. 

Elle switche de la mode à l’intérim!

 

Associée chez Roland Berger jusqu’en 2019, Gaëlle de la Fosse vient d’être nommée présidente monde de LHH (Lee Hecht Harrison), l’une des entités du colosse de l’intérim et des RH, Adecco.

Depuis 2019, celle qui avait fait ses classes de consultante chez Capgemini était CEO de Celio (relire ici), chargée de définir et de mettre en place le plan de retournement de la marque dans un secteur du prêt-à-porter appelé à se réinventer – Celio a été en mis procédure de sauvegarde à la suite de la crise sanitaire (ici).

Chez Roland Berger entre 2009 et 2019, la consultante, qui s’est spécialisée en croissance et transfo (stratégie de marque, innovation, accélération digitale, excellence opérationnelle, M&A), était membre des practices consumer & retail, digital et private equity ; elle a également codirigé l’activité retail spécialisé, mode, beauté et luxe au niveau mondial de la firme Berger.

Gaëlle de la Fosse arrive dans le groupe Adecco (et ses différentes marques : Spring, Modis, Pontoon, Humando, LHH, etc.) en pleine diversification et réorganisation. En septembre dernier, Adecco a racheté pour 2 milliards d’euros Akka Technologies, entreprise i-tech spécialisée dans l’industrie intelligente (sa plus grosse acquisition pour laquelle il a levé 1,5 milliard d’euros).

La nomination de cette experte transfo n’est donc pas un hasard. LHH, avec ses 4000 consultants et ses 27 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2020, est la filiale axée sur le conseil et l’accompagnement RH. 

En 2021, l’expert de conseil RH, BPI group, 40 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2021 et 300 collaborateurs, a intégré LHH France, qui table ainsi sur un CA de 70 millions d’euros en 2021 (les chiffres ne sont pas encore officiels). Pour Adecco, ce rachat s’inscrit dans le cadre d’une restructuration de la division Talent Solutions avec le regroupement de l’ensemble des activités sous la marque LHH. 

L’ex-Berger est également membre du comex du groupe Adecco, où elle retrouve d’anciens collègues du conseil en stratégie. Alexandre Viros (au BCG entre 2004 et 2008) est président France du groupe depuis bientôt deux ans (relire ici). Aurélie Feld, la présidente France de LHH depuis 2020 est une ex-Mac (entre 2005 et 2010 et un passage en 2020).

Gravité de la faute et délai de réaction

 

Une salariée travaillant dans le secteur des assurances et de la banque, profite de liens amicaux tissés avec une cliente, veuve depuis peu, pour obtenir un certain nombre d’avantages personnels (désignation des fils de la salariée en qualité de bénéficiaire de l’assurance-vie de la cliente, acquisition en viager de l’appartement, virement de 58K€ du compte de la cliente vers le compte commun de la salariée et de son conjoint…) contrevenant ainsi aux règles déontologiques de sa profession.

À cette époque, l’employeur n’a pas connaissance de ces faits. C’est en 2014, lorsque l’information lui parvient qu’il engage une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de la salariée. Or, celle-ci, depuis 2013, est placée en arrêt maladie, son contrat s’en trouvant suspendu. Quatre semaines après avoir eu connaissance des faits, il la convoque à un entretien préalable. Le licenciement pour faute grave est prononcé en décembre 2014.

La salariée saisit le conseil des prud’hommes en contestation du bien-fondé de son licenciement. Après avoir été déboutée en appel, elle se pourvoit en cassation.

La question posée à la Cour de cassation (Cass. soc., 9-3-22, n°20-20872) était la suivante : un employeur peut-il licencier pour faute grave un salarié absent, dont le contrat a été suspendu, quatre semaines après avoir eu connaissance des faits fautifs ?

La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du contrat de travail dans l’entreprise (Cass. soc., 27-9-07, n°06-436867). Si un employeur tarde à engager une procédure disciplinaire pour faute grave, le salarié a tout intérêt à soulever la lenteur de la réaction de l’employeur, en cas de contestation d’un licenciement.

En effet, comment reprocher à un salarié des faits qui rendent le maintien de son contrat impossible, tout en gardant ce dernier dans l’entreprise ? Si l’employeur tarde à sanctionner des faits dont il a eu connaissance, c’est donc bien que ces faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié.

Sur le délai dans lequel doit réagir l’employeur, la Cour de cassation renvoie à la notion de « délai restreint » pour engager les poursuites disciplinaires (Cass. soc., 14-1-03, n°00-43025 ; Cass., soc., 6-10-10, n°09-41294). L’appréciation se fait au cas par cas, par les juges du fond, en prenant en compte le contexte.

Dans notre affaire, la salariée avançait que l’employeur avait trop tardé à réagir. Mais ici, selon la Cour de cassation, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise. Lorsque l’employeur a eu connaissance des faits fautifs le contrat de travail de la salariée était déjà suspendu du fait de son arrêt maladie. L’employeur ne pouvait donc plus se voir opposer le fait d’avoir laissé la salariée à son poste pour disqualifier la faute grave.

Ainsi, elle juge qu’Ayant estimé que l’employeur avait acquis une connaissance exacte des faits le 17 octobre 2014 et relevé qu’il avait convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave le 14 novembre 2014, la cour d’appel, qui a constaté que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise, ce dont il résultait que l’écoulement de ce délai ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.

Discrimination et état de santé

 

Un salarié à qui une société ne propose plus de CDD après dix ans de collaboration, alors qu’il est en accident de travail, est en droit de faire une action en reconnaissance d’une discrimination en raison de son état de santé.

U n salarié est engagé par une entreprise de protection des personnes en contrat à durée déterminée.

Au total, le salarié aura exercé pendant dix ans dans cette entreprise par une succession de CDD.

En 2016, il a un accident du travail, en fait une rechute de son accident de travail de 2015, et l’entreprise décide de ne pas renouveler son contrat.

Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes en requalification de ses CDD en un CDI et invoque une discrimination liée à son état de santé.

La cour d’appel fait droit à sa demande de requalification et condamne la société à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé.

Sur pourvoi de l’entreprise, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel sur ces deux points (Cass. soc., 9 février 2022, n°20-14880) :

  Elle requalifie les différents contrats en un CDI car le motif de recours retenu par la société était « surcroît temporaire d’activité », alors que cela faisait partie de l’activité permanente de l’entreprise ;

  Elle considère que l’arrêt brutal de fourniture de missions à ce salarié pendant son arrêt de travail constitue une discrimination en raison de son état de santé, arrêt que l’employeur ne pouvait justifier par la liberté contractuelle de continuer ou non de travailler avec ce salarié, l’employeur ne rapportant pas la preuve d’éléments objectifs pouvant justifier cette rupture.

Cet arrêt est toutefois à prendre avec des réserves. En effet, d’une part, il ne fait pas partie des arrêts faisant l’objet d’une publication de la Cour de cassation – ce qui pourrait laisser penser qu’il s’agit d’un arrêt d’espèce – et, d’autre part, la réponse de la Cour de cassation aurait-elle été la même si les CDD n’avaient pas été requalifiés en CDI et si le salarié n’avait pas autant d’ancienneté…

 

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1132-1 du Code du travail dispose :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

 

Ce qui à changé au 09/03/2022

 

Au 1er avril, il sera trop tard. Les entreprises ont jusqu’au 31 mars pour verser la « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » (PEPA), dite prime Macron. Défiscalisée et exonérée de cotisations sociales jusqu’à un certain montant, elle est à l’initiative de l’employeur et concerne les salaires inférieurs à trois Smic. 

Son plafond est de 1 000 euros dans les entreprises d’au moins 50 salariés et sans accord d’intéressement, 2 000 euros dans celles de moins de 50 salariés ou dotées d’un accord d’intéressement ou de valorisation des métiers des travailleurs de deuxième ligne. 

L’an dernier, la PEPA était de 506 euros en moyenne et a concerné seulement 4 millions de salariés. 

Elle était de 458 euros en 2020 et de 450 euros en 2019. 

La PEPA n’a rien à voir avec une véritable hausse de salaire, pérenne, pointe régulièrement FO.

FO l'application !

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Emploi : le Covid a modifié les profils des intérimaires en France :

L'emploi temporaire a joué les montagnes russes toute l'année 2021 en fonction des évolutions épidémiques. Il a rebondi au dernier trimestre mais reste en retrait de 4 % par rapport à 2019.

Le travail temporaire n'a pas échappé à l'ampleur du choc engendré par la pandémie sur l'économie : par rapport à l'avant-Covid, un quart des emplois intérimaires ont changé de nature sectorielle. « Nous ne l'avions pas anticipé », reconnait Isabelle Eynaud-Chevalier, déléguée générale de Prism'Emploi.

Ainsi 106.000 emplois ont été créés dans l'intérim entre 2019 et 2021 et 83.500 détruits. Le secteur transport-logistique, porté par l'essor de l'e-commerce, représente 21 % de ces créations. La part des disparitions d'emplois dans la construction automobile (19%) et dans l'aéronautique (7,4 %) illustrent les difficultés de l'industrie.

Décrochage de l'industrie et du BTP

Outre l'industrie, le BTP a lui aussi décroché l'an dernier (-11,8 %) en raison des difficultés d'approvisionnements en matériaux et de pénuries de main d'oeuvre. Les services, avec +0,5 %, se situent en 2021 à leur niveau d'avant-crise grâce à la normalisation de la situation dans l'hôtellerie-restauration, aux besoins importants dans le médico-social, et à l'essor du CDI Intérimaire (48.000 équivalents temps plein, +25 % par rapport à 2019), comptabilisé dans les services quel que soit le secteur utilisateur.

Toute l'année dernière, le travail temporaire a joué les montagnes russes au gré des fermetures et réouvertures de l'économie, pour remonter péniblement au final à 730.500 postes équivalents temps plein, encore en retrait de 4 % par rapport au niveau de 2019. Les régions touristiques et les régions industrielles ont particulièrement subi ces soubresauts et l'Ile-de-France, directement en prise avec les flux de la mondialisation, affiche le plus fort recul - de 11,7 % sur douze mois.

Pénuries de main d'oeuvre

Les ouvriers qualifiés ont le plus souffert (-6,5 %), contre un retrait d'environ 3 % pour les ouvriers non qualifiés et les employés, et une légère croissance de 2 % pour les cadres et professions intermédiaires.

Dans l'intérim comme ailleurs, les pénuries se sont fait sentir. « La relance et les politiques publiques en faveur du maintien de l'emploi ont conduit à une puissante vague d'embauches concentrées sur une dizaine de secteurs : santé, construction, informatique, éducation, action sociale, services aux entreprises à forte valeur ajoutée etc. En conséquence, les tensions sur les compétences qui préexistaient à la crise se sont exacerbées », constate Prism'Emploi.

Le secteur reste dans le flou pour l'année en cours. Prism'Emploi, particulièrement inquiet pour les 800.000 jeunes qui entrent chaque année sur le marché du travail, a renforcé son partenariat avec Pôle emploi et les missions locales.

Saison Printemps/été, ouverture de la période libre:

 

Réservez votre location vacances sur @relax, la centrale de réservation. De nombreux logements sont encore disponibles ! Profitez-en.

A partir du 7 mars, peuvent réserver une location-vacances Adecco Relax:

- les intérimaires ayant 700 heures de travail chez Adecco sur les 13 derniers mois et une fin de mission n'excédant pas 1 mois.

- les permanents ayant 5 mois d'ancienneté et n'étant pas en instance de départ.

Quelques points importants :

. Vous réserver autant de semaines que vous le souhaitez par saison.

Cependant à partir de la deuxième demande, vous devez réserver votre séjour dans les 30 jours précédents la date de départ de celui-ci (exemple : si départ le 04/08, réservation à partir du 04/07).

. 1er inscription sur @relax - permanents :

Dans le cadre de la procédure,  vous allez recevoir un lien pour créer votre mote de passe sur votre boîte mail (qui est aussi votre identifiant) dans les minutes qui suivent.

. 1er inscription sur @relax - intérimaires :

Pour des raisons techniques, les intérimaires qui souhaitent réserver pour la première fois. Ur @relax doivent préalablement fournir au adeccorelax@outlook.com  une attestation Pôle Emploi sur les 12 derniers mois fourni par leur agence ou télécharger dans "l'espace Adecco".

8 mars 2022 : encore et toujours pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes !

 

En cette journée du 8 mars 2022, journée internationale des droits des femmes, Force Ouvrière rappelle son engagement pour une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour FO, la promotion de l’égalité s’inscrit au quotidien, toute l’année, par l’engagement de ses adhérents et militants, de ses référents égalité dans nos unions départementales et nos fédérations.

FO appelle le gouvernement à mettre en œuvre une politique économique et sociale réalisant l’égalité effective entre les femmes et les hommes et maintient ses revendications :

Pour l’égalité dans l’emploi :

  le développement du CDI à temps complet en lieu et place des contrats précaires,

  une augmentation du nombre de places en accueil de jeunes enfants avec des financements supplémentaires afin de garantir la qualité d’accueil des enfants et les conditions de travail des salariés ;

Pour l’égalité salariale :

  l’augmentation du Smic à 80% du salaire médian et la revalorisation du point d’indice,

  la revalorisation des emplois confinés aux bas salaires et à temps partiel plus souvent occupés par des femmes (services à la personne, « deuxièmes lignes » ou « essentiels…),

  une révision en profondeur de l’Index égalité et une réelle obligation de réévaluation des classifications dans les branches ainsi qu’une obligation de comparaison des métiers dans l’entreprise, le tout dans le cadre de la négociation collective ;

Contre les violences sexuelles et sexistes au travail :

  la mise en œuvre de la recommandation de la Convention 190 de l’OIT « concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail » afin d’agir plus efficacement dans le monde du travail contre toutes les violences y compris conjugales ;

  une obligation de négocier la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au niveau de la branche et de l’entreprise, de nouveaux droits pour les victimes avec un renforcement des moyens du référent harcèlement du CSE, le rétablissement du CHSCT et un renforcement des moyens de l’inspection du travail.

Pour Force Ouvrière, le succès de nos revendications ne pourra passer que par la négociation et l’action syndicale quotidienne.

Quand les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif

 

Voilà un salarié allemand, intérimaire à temps plein, qui décide, après un mois chargé, de prendre quelques jours de repos. plus précisément, au cours du même mois d’août 2017, (qui a compté 23 jours ouvrés), ce travailleur a travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours, puis a pris, les 10 jours restant, un congé annuel payé, correspondant à 84,7 heures de travail.

Selon la convention collective allemande qui lui est applicable, seules les heures effectivement travaillées durant la période de référence sont prises en compte dans le calcul visant à déterminer la présence d’heures supplémentaires, dont le paiement est major.

En application de cette règle, l’employeur avait constaté que le nombre d’heures travaillées ne dépassait pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. il paye le salarié en conséquence. ce dernier saisit les juridictions allemandes afin de faire condamner son employeur à lui payer ses heures de travail assorties d’une majoration pour heures supplémentaire.

À l’occasion du litige, la cjue (cjue, 13-1-22, aff. c-514/20) a été saisie de la question préjudicielle suivante : les dispositions européennes (article 31, paragraphe 2, de la charte et l’article 7 de la directive 2003/88) doivent-elles être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies.

Autrement dit, les dispositions de droit interne qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés, sont-elles conformes au droit européen.

Pour la cjue, ces règles sont contraires au droit de l’union européenne. en effet, elle considère que, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel est inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de travail effectif, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération (cjue 13-12-18, hein, c-385/17). ces règles ne sont donc pas conformes au droit de l’ue, qui tend à protéger la sécurité et la santé des travailleur.

Cette affaire allemande nous intéresse car les règles condamnées qui concernaient le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont similaires à notre dispositif légal et jurisprudentie.

En effet, il résulte de l’article l 3121-28 du code du travail que  toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.l.s. ? ?s.é.r équivalent.

Or, selon la Cour de cassation seul le travail effectif doit être décompté, les congés payés n’en font pas partie (Cass. soc., 4-12-12, n°10-10701).

Ce qu’il faut retenir de cette décision, c’est donc que les règles de droit français qui ont pour effet d’exclure les jours de congés payés du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sont contraires au droit de l’Union européenne.

Parmi ces règles, on pense évidemment aux dispositions d’aménagement du temps de travail à l’année. Plus largement, c’est la notion même de temps de travail effectif à la française, qui pourrait être impactée par cette décision. Les incidences pourraient être nombreuses, car même si la lettre des textes français n’exclut pas les congés payés de la notion de temps de travail effectif, les juges nationaux sont invités à faire des interprétations du droit interne, conformes au droit européen.

Dans tous les cas, il faut bien reconnaître que cette décision va faire du remue-ménage surtout quand on sait que la CJUE n’est pas à son premier coup d’essai de remise en cause du droit français. On en veut pour exemple les récents arrêts rendus par la Cour de cassation, statuant, en matière d’arrêts maladie, « à la lumière du droit communautaire » (Cass. soc., 15-9-21, n°20-16010).

Des centaines de postes à pourvoir dans les agences d'intérim !

 

Une fois n'est pas coutume, nous vous indiquons ou Adecco recherche des postes pour des intérimaires, CDI ou non. 

Si vous êtes déjà inscrit à une agence d'intérim dans ce secteur, dans cette région, n'hésitez pas à aller frapper à la porte de votre agence, de nouveau, pour leur indiquer que vous savez qu'il y a des postes en attente.

Bonne lecture.

Depuis janvier 2022, plus de 50.000 offres d'emploi en intérim ont été déposées en Alsace.

Après deux années de Covid, l'économie repart en Alsace : plus de 50.000 offres d'emploi ont été déposées depuis le début de l'année 2022. Thierry Herzog, directeur de la zone Alsace chez Adecco, se réjouit de ce rebond, même s'il regarde d'un oeil inquiet la situation en Ukraine : "on sait qu'il risque d'y avoir un ralentissement de l'économie".

Des postes à pourvoir dans le BTP, l'industrie ou encore la logistique

Jusqu'à présent, "si l'on regarde le mois de février 2022 par rapport à 2021, on est sur sur une hausse des offres de 159%", explique-t-il. "On est sur une vraie dynamique". Des intérimaires sont recherchés notamment dans le "BTP, l'industrie, la logistique", avec un enjeu : la formation, car les candidats ne sont pas forcément qualifiés pour les offres. "On est obligé de créer des passerelles, comme le CDI apprenant, qu'on utilise beaucoup chez Adecco."

Adecco renoue avec les bénéfices en 2021 et finalise le rachat d'Akka.

 

Le groupe suisse Adecco, numéro un mondial du travail temporaire, a renoué avec les bénéfices en 2021 avec la reprise économique, annonce-t-il jeudi, précisant qu'il a également finalisé le rachat du français Akka Technologies. Pour l'année écoulée, le groupe dont le siège social se trouve à Zurich a dégagé un bénéfice net de 586 millions d'euros, contre une perte 98 millions en 2020, indique-t-il dans un communiqué.

Son chiffre d'affaires a rebondi de 7% par rapport à l'année précédente, à 20,9 milliards d'euros. Sa croissance organique ajustée du nombre de jours ouvrables, qui permet de jauger le rythme des embauches, a fait un saut de 9%, détaille-t-il. Au quatrième trimestre seul, son chiffre d'affaires s'est établi à près de 5,5 milliards d'euros, dans la lignée des prévisions. Les analystes interrogés par l'agence suisse AWP l'attendaient en moyenne à 5,4 milliards d'euros.

Sa croissance organique au dernier trimestre s'est chiffrée à 1%, reflétant l'essor des embauches dans la santé, précise-t-il, évoquant également une demande robuste dans l'industrie, freinée toutefois par l'automobile. La base de comparaison était en revanche élevée dans la logistique, ajoute-t-il, alors que ce secteur avait connu un essor important en 2020 avec la pandémie.

Tout en reconnaissant les défis que pose encore la pandémie, son directeur général, Alain Dehaze, a dit dans le communiqué s'attendre à une «demande saine» en 2022. Le groupe suisse a également finalisé sa prise de participation majoritaire dans le français Akka Technologies, indique-t-il dans un communiqué séparé.

En juillet, Adecco avait signé un accord avec les grands actionnaires d'Akka, valorisé à 2 milliards d'euros. L'objectif est d'associer les activités d'Akka Technologies à celle de sa filiale Modis, elle aussi spécialisée dans les métiers de l'ingénierie, afin de créer un nouveau géant des services dans l'ingénierie capable de rivaliser avec les grands acteurs du secteur comme Cap Gemini. Pour sceller ce regroupement, Adecco va lancer une nouvelle marque, fusionnant leurs noms et baptisée Akkodis.

Tract permanents : printemps 2022!

  

Voici le tract de Force Ouvrière adressé aux permanents Adecco sur le mois de mars. Nous revenons sur le désastre Pyramide, les budgets et SmarthRH..

Bonne lecture.

Notre PDG Monde était au Mexique :

 

Pour Alain Dehaze, PDG mondial de l'entreprise, des cas comme celui de l'Espagne démontrent qu'il est possible de donner des contrats permanents aux travailleurs et la flexibilité du travail temporaire aux employeurs par l'intermédiaire d'entreprises de capital humain.

Pour l'embauche de personnel, "les entreprises ont besoin de flexibilité, surtout dans ce nouveau monde volatil, imprévisible, complexe et ambigu", c'est le cas du Mexique qui, avec une réforme du travail sur la sous-traitance, accorde la sécurité sociale, mais pas la flexibilité.

C'est ce qu'a déclaré Alain Dehaze, PDG d'Adecco, dans une interview à El Economista lors de sa visite au Mexique, après avoir admis que non seulement la pandémie a accéléré les processus de transformation du marché du travail, mais que certains pays ont commencé à faire évoluer leur législation. pour obtenir des avantages pour les travailleurs.

« Les entreprises ont indiqué qu'elles avaient besoin de flexibilité. C'est un aspect, mais d'un autre côté, les travailleurs et les employeurs veulent la sécurité, donc le mouvement que nous avons vu dans ce règlement a besoin de cette flexi-sécurité », a-t-il expliqué.

Le PDG d'Adecco, une entreprise présente dans 60 pays, a donné comme exemple la réforme du processus d'approbation en Espagne « là-bas, ils ont créé le contrat à durée indéterminée pour les personnes en contrat temporaire ; cela signifie que nous pouvons embaucher des gens et les envoyer à différents employeurs; mais ils ont un contrat à durée indéterminée avec nous, de cette façon nous donnons de la flexibilité à nos clients et en même temps nous offrons la sécurité aux travailleurs ».

En ce sens, « je crois fermement en ce modèle pour l'avenir et je crois aussi fermement en ce modèle pour le Mexique. Pour l'instant, la réforme du travail mexicaine offre de la sécurité, mais de la flexibilité, et les entreprises ont besoin de flexibilité, elles doivent revenir à ce type de solution », a-t-il déclaré.

Le grand défi de l'informalité

L'entreprise de capital humain a fait valoir qu'avec la flexi-sécurité, "ça nous permettrait même d'aller vers une réduction de l'informalité, ce que l'Espagne a fait est un bon moyen de l'amener au Mexique".

Il convient de noter qu'au Mexique, six emplois sur 10 se trouvent dans le secteur informel, ce qui représente un défi.

Dans ce réaménagement du marché du travail, Alain Dehaze, a estimé que "cela prendra du temps, au moins ce serait 2022 et 2023 où nous réévaluons et réorganisons".

Il a souligné que l'entreprise devait faire face à une importante réduction de personnel, cependant, l'intérêt de maintenir ses investissements persiste.

« Non seulement être en mesure d'embaucher plus de personnes, car en ce moment ce n'est pas si facile ; mais oui dans le recrutement et même dans l'apprentissage de nouvelles compétences de coaching ; nous sommes intéressés à nous concentrer sur la partie ingénierie, nous avons de nombreuses opportunités d'investir au Mexique ».

les méga tendances

Au niveau mondial, a-t-il expliqué, les processus sur les marchés du travail se sont accélérés, en particulier la technologie et avec cela "le besoin d'acquérir de nouvelles compétences car aujourd'hui les gens apprennent environ 30% de leurs compétences, et cela signifie qu'après 10 ans, ils deviendront obsolètes de nouveau; C'est pourquoi il est important que les personnes, les entreprises, les pays s'assurent que les gens réapprennent des compétences, sinon ils ne seront plus attractifs et compétitifs ».

Le travail hybride devra s'adapter, « à un nouvel univers idéal qui est 50-50 ; c'est-à-dire que 50 % des personnes souhaitent travailler à distance, que ce soit à la maison ou ailleurs, et 50 % au bureau parce qu'elles souhaitent avoir une interaction sociale ».

Enfin, a-t-il dit, il est urgent que les entreprises définissent de nouvelles façons de mesurer la productivité, auxquelles elles doivent ajouter le bien-être, "nous avons vu que pendant la pandémie, 30% des personnes ont souffert d'un type de maladie mentale due à l'isolement".