En toute logique, vers un 1er Mai revendicatif

 

Les salariés bataillent sans relâche dans les entreprises et dans les branches pour obtenir de véritables hausses de salaires et non de maigres ajustements, qui plus est face à la forte inflation. Le gouvernement, quant à lui, se refuse une nouvelle fois à un coup de pouce au Smic. Les salariés luttent aussi pour des emplois pérennes et valorisés, et non des contrats précaires qui restent légion. Ils s’opposent à l’amoindrissement de leurs droits. L’OIT vient d’aller dans leur sens, infligeant un revers au gouvernement. Dans le public, le combat porte aussi sur les salaires et des améliorations statutaires... Autant de bonnes raisons pour FO de redire, lors de la journée internationale des travailleurs, le 1^er mai, sa détermination à faire aboutir ses revendications.

Inflation : toujours aucun coup de pouce pour le Smic

D u fait de la forte inflation, le Smic va être mécaniquement augmenté le 1^er mai, pour la troisième fois en sept mois, mais toujours sans « coup de pouce ». Cette hausse de 2,65 % n’est qu’un rattrapage. Le salaire minimum légal va passer à 1 645,58 euros brut pour 35 heures de travail par semaine, soit une hausse de 42,6 euros brut (ou de 33,64 euros en net). Le taux horaire va être augmenté de 28 centimes, pour atteindre 10,85 euros brut. Pour FO, qui exige un coup de pouce substantiel, cet ajustement est insuffisant. Parce que le montant du Smic au 1^er mai ne permettra pas plus de boucler les fins de mois, alors que la pression de la hausse des prix sur les dépenses contraintes (carburants, alimentaire...) se poursuit. Ce rattrapage ne préservera pas le pouvoir d’achat des millions de salariés directement concernés. Il ne saurait dynamiser la négociation de grille dans les conventions collectives ni les négociations dans les entreprises. Partout, les salariés se heurtent à l’intransigeance des employeurs qui imposent l’austérité, malgré la reprise et même des bénéfices records.

Premier mouvement national chez Amazon France

Ils se sont élevés à 33 milliards en 2021 chez Amazon. Inédit, sa filiale française (15 500 salariés) a connu le 4 avril son premier mouvement national d’ampleur, avec plus d’un millier de grévistes, face à la proposition jugée indécente par l’intersyndicale. Les huit sites ont été perturbés pendant dix jours. L’augmentation générale de 3,5 % proposée – hors cadres –reste insuffisante vu les résultats et l’inflation, établie en mars à 4,5 % sur un an, tonne Christophe Bocquet, délégué syndical FO à Lauwin-Planque (Nord), qui exige 5 % d’augmentation. La proposition de la direction porterait le taux horaire, ici en vigueur, à 40 centimes au-dessus du Smic au 1^er mai. Conséquence de la revalorisation du Smic, beaucoup de branches vont se retrouver avec des minima de nouveau dépassés. Fin mars, ils étaient déjà inférieurs au Smic dans soixante-sept d’entre elles (39 %). Dans les industries électriques et gazières, FO demande la réouverture des négociations 2022. Le salaire brut d’entrée au NR 40 échelon 4 va être inférieur au Smic le 1^er mai. C’est indigne, martèle Sandrine Tellier, secrétaire fédérale, qui revendique une revalorisation de toute la grille, via celle du Salaire national de branche (SNB). Depuis 2009, celui-ci a augmenté… moitié moins que l’inflation !

Spécial Impôt 2022!

 

Vous trouverez ici le lien vers le PDF: Lien.

Le Groupe Adecco immergé dans le nouveau monde du travail

Mr dehaze a débuté en 2009 en tant que directeur régional pour l'Europe du Nord ; en 2011, il a pris la responsabilité de la France et en 2015, il a été nommé directeur général.

 Il a dirigé l'entreprise pendant les années difficiles de la pandémie. Aujourd'hui, après une longue carrière qui a commencé à l'adolescence en travaillant dans la librairie de sa mère, Dehaze est un ingénieur d'affaires qui est en position idéale pour guider l'entreprise et ses clients à travers les énormes changements qui opèrent dans le monde du travail. , les changements se sont accélérés à la vitesse de la lumière pendant la pandémie. Son premier emploi en tant que directeur des ventes a été chez Henkel, l'entreprise chimique allemande. Il y a occupé des postes de direction à travers l'Europe avant de rejoindre Adecco en 2009.

Voici un extrait de sa conversation avec Suvarchala Narayanan, de strategy&business :

 -Comment votre entreprise a-t-elle été affectée par la pandémie ?

-Lors de la première vague de coronavirus au début de 2020, lorsque de nombreux pays ont mis leurs économies entre parenthèses, l'entreprise a perdu 35 % de son chiffre d'affaires en six semaines et en décembre, il était à -2 %. «À l'époque, nous calculions une reprise en forme de V, en supposant que de nombreux gouvernements appliqueraient la même recette que l'Allemagne et la Suisse ont adoptée après la crise financière de 2008-09. Autrement dit, permettre aux employeurs de réduire le temps de travail pendant que l'État compense une partie des revenus perdus. Cette prévision s'est avérée exacte.

Aujourd'hui, certains pays connaissent déjà une croissance plus rapide qu'en 2019. Désormais, la reprise sera liée à l'évolution de la pandémie.

-La pandémie a intensifié la guerre des talents. Comment les entreprises peuvent-elles réagir ?

-En réalité, ce sont les jeunes qui se demandent ce qu'ils veulent faire de leur vie. Pour eux, il est très important que la vie ait un but. Certains ont découvert un nouveau mode de vie pendant la pandémie. D'autres ont quitté la ville et ne montrent aucun intérêt à revenir. Dans certains pays, cette pénurie de talents s'est aggravée en raison de départs plus précoces que prévu.

Les États-Unis ont perdu deux millions de travailleurs pendant la pandémie (à cause des retraites anticipées) en plus de voir une réduction de la main-d'œuvre et une accélération de la guerre des talents. Toutes ces tendances ont généré une intense activité de recrutement. Les cycles de reprise précédents ont vu une augmentation de l'emploi temporaire parce que les entreprises n'imaginaient pas à quoi ressemblerait l'avenir. Maintenant, ils savent que s'ils veulent attirer des gens, ils doivent leur offrir un emploi permanent dès maintenant.

Le travail à distance est un autre facteur important. Ce que nous constatons dans nos activités de recrutement aux États-Unis, c'est que 50 % des emplois que nos clients ouvrent peuvent se faire à distance. Si, en tant qu'entreprise, vous n'offrez pas cette flexibilité, vous créerez un désavantage concurrentiel. De plus, les entreprises doivent repenser la façon dont elles mesurent et valorisent la productivité. Dans une étude récente portant sur 14 800 travailleurs dans 25 pays, nous avons constaté que 73 % des répondants souhaitent que la performance soit mesurée par les résultats plutôt que par les heures travaillées.

Une autre considération importante est le bien-être des employés. Les dirigeants doivent rechercher des moyens de s'assurer que les employés se sentent en bonne santé, engagés et motivés. Ils devraient également aider ceux qui se sentent isolés ou qui ont des difficultés à la maison.

-Comment votre organisation s'est-elle adaptée à l'évolution des besoins et des préférences des employés ?

En mai 2020, nous avions 30 000 employés travaillant à distance et un grand nombre de nos associés (les employés que nous plaçons pour nos clients) travaillaient également virtuellement. L'une des conclusions tirées d'une étude mondiale que nous avons publiée en 2020 était que la nouvelle réalité serait un modèle de travail hybride 50-50.

Dans une enquête interne que nous avons menée pour connaître l'avis de nos collaborateurs sur le travail à distance, nous avons constaté que dans 50% des cas trois raisons de travailler depuis le bureau apparaissaient : la culture, le coaching et la collaboration.

Tout d'abord, la culture de l'organisation ne peut pas être transmise uniquement par les canaux numériques. Deuxièmement, nous constatons que la présence physique est essentielle pour la préparation et les conseils, en particulier dans le cas de nouvelles personnes. Enfin, bien que la collaboration via les médias numériques soit possible, il existe des cas où les réunions en personne sont plus productives et précieuses.

C'est pourquoi nous demandons à notre personnel d'être présent au bureau au moins deux fois par semaine, avec tout son équipement. Chaque équipe peut choisir quand elle le fait tant qu'ils sont tous ensemble ces deux jours.

-Vous parlez de la nécessité d'un nouveau contrat social. Quelles seraient les implications pour les employeurs et les employés?

-Beaucoup de nouveaux modèles d'affaires apparaissent. La principale, l'économie de plateforme. Un nouvel écosystème est en train de se créer dans lequel de nombreuses personnes travaillent quelques heures par jour pour différentes plateformes. Malheureusement, dans de nombreux pays, cette forme de travail n'a pas de cadre réglementaire.

On parle de centaines de milliers de personnes actives dans cette nouvelle économie. Ces travailleurs sont des indépendants, des travailleurs indépendants qui ne bénéficient ni de couverture santé, ni de vacances, ni de retraite. Ils ne sont pas non plus protégés contre le chômage. Les gouvernements, les employeurs et les employés doivent travailler ensemble pour définir un nouveau contrat social qui offre à la fois sécurité et flexibilité.

-A travers la stratégie Future@Work, Adecco s'est engagé à mettre à jour les compétences de 5 millions de personnes d'ici 2030

 -Cet objectif est une partie importante de nos objectifs ESG. Au cours des 12 derniers mois, nous l'avons déjà fait avec 750 000 employés. Notre étude a révélé que 66 % pensent qu'ils doivent acquérir de nouvelles compétences pour maintenir leur employabilité dans les années à venir et que seulement 37 % des non-managers estiment que leur entreprise investit dans leurs compétences et leur développement de carrière.

Nous sommes convaincus que quel que soit l'âge ou l'expérience professionnelle d'un individu, il doit se recycler ou se perfectionner. Et les pays les plus riches du monde doivent investir rapidement dans les efforts de formation s'ils veulent éviter une hausse du chômage à long terme.

Nous avons beaucoup appris des pays qui connaissent d'énormes pénuries de talents. Au Japon, par exemple, où il y a 1,5 offre d'emploi pour chaque candidat, notre tâche comprend plus la formation que la mise à disposition du candidat. Nous embauchons de nouveaux diplômés, les formons en fonction des besoins de nos clients, puis les mettons au travail. Notre expérience de pénurie de talents a également été l'une des raisons pour lesquelles nous avons acquis General Assembly , une société nord-américaine dédiée à l'éducation mondiale et à la transformation de carrière. General Assembly est un leader des compétences numériques et en offrant ses services via les solutions Adecco, nous pouvons mieux répondre aux besoins de nos clients en augmentant à la fois l'accès et l'offre des compétences les plus demandées.

- Qui a la responsabilité finale de la formation ?

 -C'est une responsabilité tripartite qui commence par l'individu. Les individus doivent être conscients qu'ils doivent accepter l'apprentissage tout au long de la vie pour maintenir leur employabilité. Il est également très important que les entreprises investissent dans la formation et la mise à jour de leur personnel pour rester compétitives sur le marché et attractives pour les nouveaux talents. C'est une responsabilité de l'entreprise.

Enfin, les gouvernements doivent s'assurer que le pays reste compétitif. Sinon, les entreprises déplacent leurs activités vers d'autres pays. Ceci est directement lié au soutien des initiatives de formation des entreprises par des subventions. Singapour en est un excellent exemple. Le gouvernement local a identifié les industries du futur, les compétences nécessaires pour les soutenir et a subventionné 80 à 100 % du coût de la formation et du perfectionnement du personnel afin que Singapour dispose des bons talents pour l'avenir.

-En tant que PDG d'une entreprise de solutions de gestion des talents, que considérez-vous comme essentiel pour diriger dans un monde du travail en constante évolution ?

-Il est nécessaire de maintenir la curiosité et en même temps d'être résilient et ouvert au changement dans un monde imprévisible, complexe et ambigu. L'empathie est l'un des traits les plus précieux. Les dirigeants vont devoir développer leur intelligence émotionnelle pour se connecter, motiver et retenir les personnes éloignées.

Nous avons vu pendant la pandémie que l'entité la plus fiable est l'entreprise, devant le gouvernement et les médias. Les dirigeants doivent prendre position sur de nombreuses questions ; c'est ce qu'attendent toutes les parties prenantes ainsi que les équipes internes. Je crois que chez Adecco nous devons nous exprimer sur tout ce qui touche au travail et aux compétences car nous pensons que nous pouvons ajouter de la valeur grâce à notre expérience, nos données et notre présence.

Affiche Force Ouvrière !

 

Voici la fiche de Force Ouvrière pour le mois de mai ! Force Ouvrière à vos côtés !!

Travailleurs des plateformes : des précisions sur le lien de subordination

 

Le lien de subordination est le critère prééminent permettant de conclure à l’existence d’une relation de travail. Bien souvent, c’est de lui dont les parties débattent dans les contentieux de la requalification du contrat de travail. Ce contentieux a connu une tournure d’importance avec le désormais célèbre arrêt Take Eat Easy (Cass. soc., 28-11-18, n°17-20079) qui a reconnu l’existence d’un contrat de travail entre un travailleur non salarié, et une plateforme numérique.

C’est qu’en effet, la frontière peut parfois être fine entre contrat de travail et contrat de prestation de services, surtout quand la dépendance à une plateforme d’un travailleur indépendant devient trop prégnante.

C’est de cette question que la Cour de cassation a eu à connaître dans une décision publiée du 13 avril 2022 (n°20-14870).

Un chauffeur VTC signe un contrat de location longue durée d’un véhicule, ainsi qu’un contrat d’adhésion à une plateforme de VTC « Le Cab ». La société rompt le contrat, et le chauffeur saisit le conseil des prud’hommes. Il souhaite que le contrat soit requalifié en contrat de travail.

En appel, les juges font droit à sa demande. La cour d’appel retient en effet que le chauffeur « n’avait pas le libre choix de son véhicule », et qu’en outre,  il y avait interdépendance entre les contrats de location et d’adhésion à la plateforme.

Elle retient également que le chauffeur devait actionner un GPS qui permettait à la société de localiser, en temps réel, chaque véhicule connecté, de manière à procéder à une répartition […] des courses, en termes de temps de prise en charge de la personne à transporter et de trajet à effectuer, et d’assurer ainsi un contrôle permanent de l’activité du chauffeur. On note ici que cet argument avait aussi été retenu par la Cour de cassation dans l’arrêt Take Eat Easy.

Enfin, elle relève que la plateforme disposait d’un système de notation des chauffeurs, ce qui était selon elle de nature à caractériser un pouvoir de sanction.

Elle conclut donc à l’existence d’un contrat de travail entre le chauffeur et la plateforme.

Au regard des conditions d’exécution du contrat, il est vrai que l’application disposait d’une certaine latitude pour prendre des mesures unilatérales qui s’imposaient au chauffeur.

Mais était-ce suffisant pour caractériser un contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation est négative. Elle rappelle qu’en application de l’article L 8221-6 du code du travail, les personnes physiques immatriculées dans un registre sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail avec le donneur d’ordre. Cette présomption peut être renversée en rapportant la preuve de l’existence d’un lien de subordination juridique permanente.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Dès lors, la Cour de cassation considère que la cour d’appel, qui n’a pas constaté que la plateforme avait adressé au chauffeur des directives sur les modalités d’exécution du travail, et qui n’avait pas non plus retenu que la plateforme disposait du pouvoir d’en contrôler le respect et d’en sanctionner l’inobservation, ne peut conclure à l’existence d’un lien de subordination juridique, et par extension, à un contrat de travail. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt des juges du fond.

Cette décision est un appel de la Cour de cassation à faire preuve de rigueur dans le contentieux de la requalification des contrats des travailleurs des plateformes numériques. Dans le contexte des élections professionnelles des travailleurs de plateforme, cette piqûre de rappel n’est pas inutile : la requalification du contrat n’est pas automatique !

Force Ouvrière : Adhésion !

 Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Adecco détient 96,97% d'Akka Technologies après une offre publique d'achat!

 

Zurich (awp) - Le groupe zurichois Adecco a annoncé, dans un communiqué diffusé mercredi, l'apport de 9'319'130 actions lors de la période initiale d'acceptation de l'offre publique d'achat obligatoire annoncée précédemment sur la société franco-belge Akka Technologies.

Lancée par la filiale d'Adecco, Modis International, sur Akka Technologies, la période initiale d'acceptation de l'offre a pris fin le 13 avril 2022. En plus des actions, 1'652 obligations convertibles ont été apportées à l'offre, soit 94,40% des obligations convertibles en circulation, auxquelles l'offre se rapporte.

Le groupe Adecco détiendra ainsi un total de 96,97% des actions en circulation et 94,40% des obligations convertibles en circulation émises par Akka Technologies.

Le paiement du prix de l'offre devrait avoir lieu le 21 avril 2022.

Travailleurs des plateformes : des précisions sur le lien de subordination

 

Le lien de subordination est le critère prééminent permettant de conclure à l’existence d’une relation de travail. Bien souvent, c’est de lui dont les parties débattent dans les contentieux de la requalification du contrat de travail. Ce contentieux a connu une tournure d’importance avec le désormais célèbre arrêt Take Eat Easy (Cass. soc., 28-11-18, n°17-20079) qui a reconnu l’existence d’un contrat de travail entre un travailleur non salarié, et une plateforme numérique.

C’est qu’en effet, la frontière peut parfois être fine entre contrat de travail et contrat de prestation de services, surtout quand la dépendance à une plateforme d’un travailleur indépendant devient trop prégnante.

C’est de cette question que la Cour de cassation a eu à connaître dans une décision publiée du 13 avril 2022 (n°20-14870).

Un chauffeur VTC signe un contrat de location longue durée d’un véhicule, ainsi qu’un contrat d’adhésion à une plateforme de VTC « Le Cab ». La société rompt le contrat, et le chauffeur saisit le conseil des prud’hommes. Il souhaite que le contrat soit requalifié en contrat de travail.

En appel, les juges font droit à sa demande. La cour d’appel retient en effet que le chauffeur « n’avait pas le libre choix de son véhicule », et qu’en outre, il y avait interdépendance entre les contrats de location et d’adhésion à la plateforme.

Elle retient également que le chauffeur devait actionner un GPS qui permettait à la société de localiser, en temps réel, chaque véhicule connecté, de manière à procéder à une répartition […] des courses, en termes de temps de prise en charge de la personne à transporter et de trajet à effectuer, et d’assurer ainsi un contrôle permanent de l’activité du chauffeur. On note ici que cet argument avait aussi été retenu par la Cour de cassation dans l’arrêt Take Eat Easy.

Enfin, elle relève que la plateforme disposait d’un système de notation des chauffeurs, ce qui était selon elle de nature à caractériser un pouvoir de sanction.

Elle conclut donc à l’existence d’un contrat de travail entre le chauffeur et la plateforme.

Au regard des conditions d’exécution du contrat, il est vrai que l’application disposait d’une certaine latitude pour prendre des mesures unilatérales qui s’imposaient au chauffeur.

Mais était-ce suffisant pour caractériser un contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation est négative. Elle rappelle qu’en application de l’article L 8221-6 du code du travail, les personnes physiques immatriculées dans un registre sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail avec le donneur d’ordre. Cette présomption peut être renversée en rapportant la preuve de l’existence d’un lien de subordination juridique permanente.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Dès lors, la Cour de cassation considère que la cour d’appel, qui n’a pas constaté que la plateforme avait adressé au chauffeur des directives sur les modalités d’exécution du travail, et qui n’avait pas non plus retenu que la plateforme disposait du pouvoir d’en contrôler le respect et d’en sanctionner l’inobservation, ne peut conclure à l’existence d’un lien de subordination juridique, et par extension, à un contrat de travail. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt des juges du fond.

Cette décision est un appel de la Cour de cassation à faire preuve de rigueur dans le contentieux de la requalification des contrats des travailleurs des plateformes numériques. Dans le contexte des élections professionnelles des travailleurs de plateforme, cette piqûre de rappel n’est pas inutile : la requalification du contrat n’est pas automatique !

L’obligation de loyauté en matière de négociation collective

 

L’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord collectif notamment en mettant à disposition des organisations syndicales participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci. L’information transmise doit être, au regard du sujet traité, pertinente et appropriée.

Il doit également répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des OS.

Le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de validité prévues par les textes.

Une organisation syndicale peut saisir le tribunal judiciaire (ex TGI) en référé pour demander la suspension des négociations en cours tant que l’employeur n’aura pas fourni les éléments essentiels à une négociation en toute connaissance de cause.

Sous peine de commettre un délit d’entrave, tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. Il y a négociation en cours tant que l’accord négocié n’est pas soumis à signature ou qu’un procès-verbal de désaccord n’a pas été établi. Ainsi, l’employeur ne peut normalement pas dénoncer la convention ou l’accord d’entreprise applicable pendant cette période de négociation. Pour la Cour de cassation, la condition de l’urgence relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, le code du travail ne donnant pas de définition de cette notion. L’urgence justifiant la dénonciation de la convention collective peut notamment s’expliquer par le fait que les dispositions de l’accord collectif étaient devenues majoritairement obsolètes et inadaptées tant à l’évolution législative qu’à la transformation de l’association qui avait vu disparaitre des fédérations régionales signataires, la mise en place d’une délégation unique du personnel, une évolution des métiers dont certains n’existaient plus, l’apparition de nouveaux métiers et vu apparaître une situation économique difficile engendrant une baisse importante du nombre de salariés et de directeurs (Cass. soc., 23-3-22, n°20-21726).

De manière dérogatoire, la Cour de cassation admet que des mesures unilatérales peuvent être prises en cours de négociation lorsque :

les dispositions adoptées sont plus favorables que les dispositions légales ;

et que celles-ci ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, alors que, dans le cas d’espèce, le maintien des avantages acquis n’aurait bénéficié qu’aux salariés engagés antérieurement à l’expiration de la période de survie de l’accord. Dans cette affaire, un employeur avait pris une mesure unilatérale du fait de l’expiration prochaine de la période de survie de l’accord dénoncé. Cette mesure unilatérale n’avait vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord de substitution, à l’issue de la période de survie (Cass. soc, 10-10-21, n°21-17717). Autrement dit, un employeur n’agit pas de manière déloyale en prenant des mesures individuelles pendant une négociation lorsqu’il s’agit d’éviter un vide conventionnel.

La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est également encourue :

les dispositions adoptées sont plus favorables que les dispositions légales ;

et que celles-ci ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, alors que, dans le cas d’espèce, le maintien des avantages acquis n’aurait bénéficié qu’aux salariés engagés antérieurement à l’expiration de la période de survie de l’accord. Dans cette affaire, un employeur avait pris une mesure unilatérale du fait de l’expiration prochaine de la période de survie de l’accord dénoncé. Cette mesure unilatérale n’avait vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord de substitution, à l’issue de la période de survie (Cass. soc, 10-10-21, n°21-17717). Autrement dit, un employeur n’agit pas de manière déloyale en prenant des mesures individuelles pendant une négociation lorsqu’il s’agit d’éviter un vide conventionnel.

La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est également encourue :

lorsque toutes les organisations syndicales représentatives n’ont pas été convoquées à sa négociation. En matière de révision des accords, tous les syndicats représentatifs doivent être convoqués, même ceux qui n’ont pas signé l’accord initial. A défaut, l’avenant de révision est frappé de nullité ;

ou si l’existence de négociations séparées est établie ;

ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci (Cass. soc., 10-10-07, n°06-42721).

Dès lors que les principes susvisés sont respectés, la tenue de rencontres bilatérales parallèles aux séances plénières de négociation ne peut justifier l’annulation d’un accord. Pour que ces « bilatérales » ne soient pas considérées comme des négociations séparées déloyales, il faut qu’une séance de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales vienne clore ces rencontres pour mettre tout le monde en mesure de négocier sur la version finale de l’accord.

Si le juge doit s’assurer que l’accord a été précédé d’une négociation loyale et sérieuse, il ne peut porter une appréciation sur le résultat final obtenu. Enfin, l’employeur se doit d’appliquer l’accord collectif de manière loyale ; il ne peut notamment ajouter au texte une condition qu’il ne prévoit pas.

Tout action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif doit être engagée dans un délai de 2 mois courant à compter soit de la notification de l’accord d’entreprise aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale, soit de la date de publication de l’accord dans la base de données nationale créée par la loi Travail (art. L 2262-14 du code du travail).

Lorsque le juge est saisi d’une action en nullité de l’accord dans le délai de deux mois, celui-ci doit rendre sa décision dans un délai de 6 mois (ce délai n’est assorti d’aucune sanction).

Attention, ces dispositions n’empêchent pas les salariés de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’un accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel le mettant en œuvre.

Attention, l’employeur manque également à son obligation de loyauté lorsqu’il n’engage pas une négociation pourtant obligatoire ; une organisation syndicale représentative peut alors saisir le juge des référés du tribunal judiciaire (ex TGI) afin qu’il prescrive toutes les mesures qui s’imposent pour faire cesser le trouble manifestement illicite. Il semble dès lors qu’il pourrait être saisi en vue d’ordonner à la partie récalcitrante, le cas échéant, sous astreinte, d’engager la négociation.

L’accord de méthode : un dispositif à ne pas négliger

Afin d’améliorer la qualité des négociations, le législateur a souhaité inciter les partenaires sociaux, à tous les niveaux de négociation, à s’accorder sur une méthode de négociation.

L’accord de méthode précise notamment la nature des informations partagées entre les négociateurs, particulièrement, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données économiques et sociales. Il doit définir les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement des négociations.

Bien que la loi ne le précise pas, la conclusion d’un accord de méthode devrait, selon nous, être soumise aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs (selon le niveau de négociation).

La méconnaissance des dispositions de l’accord de méthode n’entraîne pas la nullité des accords conclus, sauf si l’accord de méthode en dispose autrement ou si le principe de loyauté entre les parties n’a pas été respecté (art. L. 2222-3-1 du code du travail).

FO l'application

 FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Résiliation judiciaire ou licenciement ?

 

Quelle est la date de la rupture du contrat de travail en cas de demande de résiliation judiciaire suivie d’un licenciement ?

Un salarié, travaillant depuis plus de dix ans dans une entreprise, engage devant le conseil de prud’hommes une action en résiliation judiciaire de son contrat, fondée, entre autres, sur le non-paiement de ses heures supplémentaires. Six mois plus tard, l’employeur licencie le salarié pour faute grave. Il paie également les heures supplémentaires dues avant que le conseil de prud’hommes ne statue.

Ce dernier fait droit aux demandes du salarié en résiliation mais, sur appel de l’employeur, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire puisque les heures supplémentaires ayant été payées, la demande de résiliation judiciaire n’avait plus d’objet et le salarié est licencié.

Le salarié forme un pourvoi en cassation et par un arrêt en date du 2 mars 2022 (n°20-14099), la Cour casse l’arrêt d’appel : Il résulte de ces textes que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation rappelle aux juges du fond qu’il est nécessaire d’apprécier la survenue des faits chronologiquement ; la demande de résiliation judiciaire était-elle justifiée ? Oui, et en l’espèce la régularisation du paiement des heures supplémentaires effectuée après le licenciement du salarié n’avait pas d’influence sur cette primo-demande.

Si la régularisation avait été effectuée avant la rupture du contrat de travail, même en cours de procédure contentieuse, la demande de résiliation judiciaire n’aurait pas été retenue (Cass. soc., 28 novembre 2018, n°17-22724).

Adage à l’intention des employeurs : Rien ne sert de courir, il faut partir à point…

 

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1221-1 du Code du travail stipule :

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

L’article 1184 du code civil (nouveaux art. 1228 et suiv.) énonce quant à lui :

 La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement.

Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté a le choix, ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts.

La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Près de 50% d’offres d’emploi en plus par rapport à 2021

 

Ce résultat au 1er trimestre bat un nouveau record selon Adecco Suisse. Avec un focus particulier sur les compétences numériques, fortement recherchées par les employeurs.

Cela faisait bien longtemps que le marché du travail suisse n’avait pas été aussi favorable pour les demandeurs d’emploi. Au premier trimestre 2022, le nombre d’offres en Suisse a augmenté de 47% par rapport au même trimestre de l’année précédente. Selon l’enquête menée par Adecco Suisse, un nouveau record a été atteint pour la deuxième fois consécutive. Cette étude scientifique, publiée chaque trimestre et nommée «Adecco Group Swiss Job Market Index», est réalisée en collaboration avec le moniteur du marché de l’emploi suisse de l’Institut sociologique de l’Université de Zurich.

Malgré les incertitudes liées à l’irruption du variant Omicron sur l’emploi en fin d’année passée ainsi que des pénuries d’approvisionnement persistantes à l’international, le marché du travail helvétique a le vent en poupe. Et si les demandeurs d’emploi disposent de compétences numériques, c’est le jackpot. Les portes leur sont grandes ouvertes.

Selon Marcel Keller, directeur d’Adecco Suisse, la demande croissante de main-d’œuvre peut s’expliquer par le boom économique post-pandémie. De nombreuses entreprises s’attendent à ce que cette demande continue d’augmenter à court terme, ce qui les pousse à étendre elles-mêmes leurs capacités de production et de prestations.

Des compétences ciblées

Dès le début des années 2000, les transformations numériques ont progressé de manière fulgurante. Les compétences technologiques sont devenues la norme dans de nombreuses professions. Et la pandémie est encore venue renforcer cette tendance, en jouant le rôle d’accélérateur dans la plupart des secteurs économiques. L’employeur s’attend donc de plus en plus à ce que ses employés maîtrisent les nouvelles technologies.

Comme le stipule le directeur d’Adecco Suisse, les confinements à répétition ont contraint les entreprises et les demandeurs d’emploi à se convertir en urgence aux technologies numériques dans le but de maintenir leur activité commerciale. Aujourd’hui, lorsqu’on parle d’achat en ligne, de paiement sans contact ou encore de diverses technologies de communication numérique, cela semble aller de soi. Pourtant, cela n’a pas toujours été le cas.

L’analyse de ces offres d’emploi publiées en Suisse au cours des sept dernières années montre que les entreprises exigent au moins une aptitude numérique dans près d’une offre sur deux (49%). Alors qu’en 1990, à titre de comparaison, ces aptitudes n’étaient quasiment jamais évoquées.

L'intérim reste porteur en France malgré la guerre en Ukraine

 

10.000 intérimaires pourraient faire les frais des difficultés des industries automobile et aéronautique. Pour autant, le secteur se porte bien. Adecco met l'accent sur la transformation digitale.

L'intérim reste porteur en France malgré la guerre en Ukraine

10.000 intérimaires pourraient faire les frais des difficultés des industries automobile et aéronautique. Pour autant, le secteur se porte bien. Adecco met l'accent sur la transformation digitale.

Avec ce marché mouvant, les spécialistes du travail temporaire doivent faire preuve de souplesse et de réactivité, en plus de suivre les grandes mutations du marché de l'emploi.

Avec ce marché mouvant, les spécialistes du travail temporaire doivent faire preuve de souplesse et de réactivité, en plus de suivre les grandes mutations du marché de l'emploi. (NeydtStock/Shutterstock)

Par Martine Robert

Publié le 8 avr. 2022 à 10:59

Les spécialistes de l'intérim sont aux premières loges des difficultés économiques du moment. « L'économie ralentit avec les difficultés d'approvisionnement de l'aéronautique et de l'automobile, les pénuries dans le BTP qui manque de bois ou d'aluminium avec les usines détruites en Ukraine, dans l'agriculture pour les engrais, et même la santé avec les carences en métaux rares, dont la Russie est le premier gisement… », énumère Isabelle Eynaud-Chevalier, déléguée générale de Prism'Emploi, l'organisation professionnelle du travail temporaire.

Dans ce décor chahuté, l'intérim est également touché, « même si nos difficultés sont concentrées à hauteur de 80 % dans les bassins automobiles et de 5 % dans les bassins aéronautiques », précise la responsable. Quelque 10.000 intérimaires pourraient en subir les conséquences alors que le recours possible à l'activité partielle dans l'intérim a pris fin le 31 mars, et que le manque de visibilité s'accroît. Ce qui est relativement peu rapport aux plus de 700.000 équivalents temps plein du secteur.

Recrutements en vue

« Janvier était un bon mois avec une croissance de 14 % mais, dès fin février, on observait un tassement et on mesurera réellement les difficultés quand on disposera des chiffres de mars. L'industrie est un gros pourvoyeur de travail temporaire. Or, on ne peut pas basculer facilement du jour au lendemain des effectifs d'intérimaires », abonde Isabelle Eynaud-Chevalier.

Avant la guerre, selon le baromètre d'un concurrent d'Adecco , la prévision nette d'emploi en France affichait en croissance de 23 % sur avril-juin 2022, certes en repli par rapport au trimestre précédent encore plus dynamique. Les intentions d'embauche décéléraient dans 7 des 11 secteurs étudiés. C'était déjà dans la construction et l'industrie manufacturière que la progression était la plus limitée (+10 %), alors que l'immobilier et la banque finances tablaient sur 20 points de croissance, et que le numérique, la communication, les médias, semblaient les plus prometteurs.

« Bien sûr, la crise nous inquiète, rajoute de l'incertitude. Toutefois, je ne pense pas qu'elle aura raison de la reprise. Certains secteurs souffriront plus que d'autres », relativise Alexandre Viros , le président France The Adecco Group. Le dirigeant compte d'ailleurs renforcer ses propres forces vives en recrutant un millier de collaborateurs, comme ManpowerGroup qui prévoit d'embaucher 1.700 personnes pour son développement en France.

Capacités d'adaptation

Avec un marché de l'emploi mouvant, les spécialistes du travail temporaire doivent faire preuve de souplesse et de réactivité, en plus de suivre les grandes mutations du secteur. « L'intérim ne s'est pas autant digitalisé que le retail ou le voyage. Il faut aller plus loin, notamment pour avoir une connaissance plus fine, grâce aux données recueillies, de nos candidats, car je considère que ces derniers sont autant mes clients que les entreprises, surtout en situation de pénurie de personnel », explique Alexandre Viros.

Dans cet objectif, Adecco France a acquis en septembre 2021 Qapa , numéro deux français de l'intérim digital. Ce marché a été multiplié par 8 en France en deux ans, atteignant 350 millions d'euros. « C'est un actif technologique qui nous sort de notre zone de confort. En six semaines, nous avons fusionné leur base de données et celle d'Adecco pour former la plus importante base de candidats de France », se félicite le dirigeant, qui réfléchit aussi à investir le Métavers.

Son autre priorité est la formation, comme le secteur en général, qui y consacre 3,35 % de sa masse salariale. « Le groupe a fait beaucoup pour accompagner ses intérimaires, mais il faut maintenant se centrer sur la formation d'anticipation face aux transformations du marché de l'emploi dont la pandémie a exacerbé les tensions. Nous avons formé 41.000 personnes l'an dernier. Nous figurons dans les cinq premiers acteurs et nous voulons être leader d'ici 2025 de la formation professionnelle », lance Alexandre Viros.

Le dirigeant mise aussi sur l'inclusion. « Nous sommes un opérateur d'insertion sociale par l'activité économique depuis 25 ans avec Humando, et les besoins ne baissent pas. Nous disposons une centaine d'agences spécialisées et nous voulons passer à 150, pour suivre 15.000 candidats au lieu de 7.500 aujourd'hui » précise-t-il.

Alors que la France conjugue toujours paradoxalement un grand nombre d'emplois non pourvus et un taux de chômage de 7,9%, Alexandre Viros estime qu'un groupe comme Adecco peut ainsi contribuer à changer la donne, également en incitant les entreprises à ne plus juger les candidats essentiellement sur leur diplôme - une spécificité tricolore - et en aidant certains secteurs à renforcer leur attractivité tel le BTP qui offre de vraies trajectoires ascendantes.

Indices des prix à la consommation (INSEE), chiffres provisoires

Pour votre information personnelle :

VARIATION SUR UN AN

+4,5%

VARIATION SUR MARS

+ 1,4%

En mars 2022, les prix à la consommation augmentent de 1,4 % sur un mois et de 4,5 % sur un an.

Et vous sinon, niveau augmentation, vous avez touché combien ?

a prise des congés payés : comment ça marche ?

 

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période de prise des congés. A défaut d’accord, l’employeur définit après avis, le cas échéant, du CSE, cette période de prise des congés qui doit comprendre obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (art. L 3141-12 et s. du code du travail).

Les dates de départ en congés payés sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur définit ces dates de départ, après avis, le cas échéant, du CSE, en tenant compte de :

 -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

 -la durée de leurs services chez l’employeur 

 -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit, s’ils le souhaitent, à un congé simultané.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit également fixer les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs. En l’absence d’accord, l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Dans une décision en date du 2 mars 2022, la Cour de cassation a précisé que l’employeur qui fixe la date de départ en congé du salarié, qu’il s’agisse du congé principal, de la cinquième semaine de congés payés ou des congés conventionnels, doit respecter un délai de prévenance. Ce délai de prévenance est, à défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles (Cass. soc., 2-3-22, n°20-22261).

Le salarié qui part en congé sans autorisation ni justification sérieuse, ou qui ne respecte pas les dates de départ et de retour, s’expose à un licenciement pour faute grave, même si cela n’a pas perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Le salarié qui part en congé malgré le refus réitéré de son employeur ne peut être considéré comme démissionnaire ; il revient à l’employeur d’engager, le cas échéant, une procédure de licenciement.

Un congé principal de 24 jours ouvrables au maximum doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dispositions conventionnelles particulières. Ce congé ne peut être fractionné qu’avec l’accord des parties, sauf en cas de fermeture de l’établissement. En cas de fractionnement, un congé d’au moins 12 jours ouvrables continus doit être pris, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Sauf dispositions conventionnelles particulières, les jours restants au-delà des 12 premiers jours du congé principal peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le salarié qui prend une fraction d’au moins 3 jours de congés en dehors de cette période a droit à un jour supplémentaire lorsqu’il prend 3 à 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril et 2 jours s’il prend au moins 6 jours entre le 1er novembre et le 30 avril.

Attention, les jours de congé dus en plus des 24 jours ouvrables (ex : congés supplémentaires) ne sont pas pris en compte pour apprécier le droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.

L’employeur choisit librement le moment du dépôt de la 5e semaine de congés payés, dès l’instant où il ne l’accole pas au congé principal. Il peut fractionner cette 5e semaine sans avoir à obtenir l’accord du salarié, ce fractionnement n’ouvrant pas droit à des jours supplémentaires. Il n’est pas rare qu’un usage fixe les conditions dans lesquelles la 5e semaine de congé est posée. L’employeur est tenu de respecter cet usage tant qu’il ne l’a pas dénoncé. Le non-respect par l’employeur de cet usage est susceptible de causer un préjudice au salarié dont il peut demander réparation.

Le salarié doit prendre ses congés payés légaux ou conventionnels avant la fin de la période de prise, à défaut de quoi celui-ci est susceptible de les perdre. L’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre effectivement ses congés payés. De cette règle, il en découle que l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il perd ses congés s’il ne les prend pas avant la fin de la période de prise. En cas de litige, il revient à l’employeur de prouver qu’il a accompli les diligences nécessaires pour que le salarié prenne effectivement ses congés payés légaux ou conventionnels (Cass. soc., 18-3-15, n°13-17763 ; Cass. soc., 13-6-12, n°11-10929 ; Cass. soc., 21-9-17, n°16-18898).

L’employeur peut décider de fermer son entreprise pendant la période de congés payés (congé principal et 5e semaine), après consultation du CSE. Lorsque la fermeture de l’entreprise dure 30 jours au plus, le salarié qui n’a pas acquis le nombre de jours de congés payés correspondant au nombre de jours de fermeture de l’établissement doit prendre un congé sans solde ou des congés payés par anticipation. Si la fermeture dure plus de 30 jours par an, c’est à dire au-delà de la durée légale des congés payés, l’employeur doit verser une indemnité aux salariés pour chacun des jours excédant la durée légale du congé, correspondant au minimum à l’indemnité journalière de congés payés.

Une fermeture annuelle de l’entreprise ne retarde pas le terme normal d’un CDD.

CDI intérimaire mon amour...

 

Le patronat de l’intérim déclare sa flamme aux profits mais délaisse les salariés. Grâce à l’intervention de FO INTERIM, une négociation a lieu depuis mai 2021 pour trouver un accord et améliorer ce contrat créé en 2013 et légalisé en 2018. FO INTERIM a formulé des revendications constructives, nombreuses et précises.

Malheureusement après 1 an de négociation avec les organisations syndicales de l’intérim, cet accord de branche signé majoritairement n’apporte AUCUNE amélioration par rapport à l’accord de 2013. Le patronat ne veut pas donner d’avantages supplémentaires aux salariés qui sont en souffrance dans ce nouveau contrat qui offre uniquement une flexibilité aux entreprises utilisatrice et aux entreprises de travail temporaire :

• Les inconvénients de l’intérim sans aucun avantage !

• Pas de prise en compte de l’ancienneté (pas de NAO).

• Aucune liberté pour choisir ses missions.

• Une mobilité pouvant aller jusqu’à 40 KM (mais dérogation possible par l’employeur).

• Une montée en compétence très difficile, et une reconnaissance salariale illusoire.

FO INTERIM ne signera pas cet accord sans avantage pour les salariés

FO chez Subi Technologie !

 

FO INTERIM solidaire de SIBI TECHNOLOGIE à Montauban "

Une cinquantaine de salariés de l’entreprise Sibi, propriété du groupe KEP, a manifesté la semaine dernière devant les locaux de l’entreprise située en zone industrielle nord, soit 50 % environ de l’effectif. 

Parmi leurs nombreuses revendications : les salaires, gelés depuis deux ans et les conditions de travail, qui se sont considérablement dégradées selon Gilles Degenetais, représentant de la section locale Force Ouvrière. "Les augmentations de salaires et les primes sont gelées depuis deux ans, tandis que le budget normalement versé au CSE tous les ans se fait attendre. Les acquis sociaux sont de moins en moins pris en compte et le climat social est mauvais. Il y a de plus en plus de problèmes de sécurité, avec des accidents qui ont nécessité l’intervention des pompiers et une visite de l'inspection du travail et on déplore beaucoup de turnover.

Adecco : comment le travail de 4 jours profite aux employés.

 

Alors que le grand nombre d' entreprises mettant en œuvre la semaine de travail réduite augmente, la recherche autour de ses avantages positifs augmente également, car de plus en plus de pays intègrent le travail de 4 jours, suite à un accord employeur-employé.

La pandémie a allongé la semaine de travail, elle ne l'a pas raccourcie

Dès 2019, l'Organisation mondiale de la santé décrivait l'épuisement professionnel comme un syndrome de santé distinct et appelait les employeurs à prendre des mesures pour alléger le fardeau des employés. L'Organisation internationale du travail estime qu'en 2016, trop d'heures de travail ont contribué à 2,8 millions de décès - principalement dus à des maladies cardiaques et à des accidents vasculaires cérébraux.

Avant la pandémie, de nombreux travailleurs avaient exprimé le désir de travailler davantage à domicile. Avec la prévalence des modèles de travail hybrides, même dans les organisations les plus conservatrices, davantage d'employés ont la possibilité de vivre l'expérience du travail à distance et des horaires flexibles. Cependant, le phénomène d'absence de déconnexion s'est encore renforcé. La pandémie a exacerbé le problème, mettant en évidence l'épuisement professionnel comme un défi majeur pour les employeurs et les employés. L'enquête Reset Normal 2021 du Groupe Adecco auprès de près de 15 000 salariés a révélé que 43% continuaient à travailler plus de 40 heures par semaine, tandis que 2/3 des répondants (63%) souffraient de burn-out, le bien connu « burn out ».

L'augmentation de la productivité et l'amélioration du bien-être gagnent du terrain

Si vous regardez le large éventail d'entreprises qui adoptent les idées d'une semaine de travail réduite, vous pouvez voir une tendance claire : l'augmentation de la productivité et l'amélioration du bien-être gagnent du terrain. La règle selon laquelle "la plupart des heures de travail apporteront le résultat souhaité par rapport aux objectifs quantitatifs" semble être enfreinte. Il a été démontré que les travailleurs souffrant d'épuisement professionnel ont une productivité réduite et une mauvaise santé. De plus, très souvent, les talents sont amenés à rechercher d'autres options de carrière afin de trouver l'équilibre souhaité entre le travail et la vie personnelle.

Des recherches sur le travail à distance ont montré que s'absenter du travail pendant un certain temps est - en plus du droit des employés - nécessaire à leur bien-être mental et physique. La déconnexion limitée mais aussi l'incapacité des organisations à aider leurs collaborateurs à gérer leur charge de travail quotidienne conduit inévitablement au burnout.

Un projet pilote financé par 4 Day Week Global, une organisation mondiale de conseil qui promeut la réduction des semaines de travail, est déjà en cours. Le programme comprend 50 entreprises et environ 2 000 employés qui travaillent désormais quatre jours sans aucune réduction de leur salaire. Bien que les résultats du programme soient toujours en cours d'analyse, les études de cas à ce jour ont montré des améliorations significatives de la productivité et du bien-être des employés.

La Grèce

La Grèce a récemment incorporé une nouvelle législation du travail qui prévoit la possibilité pour les salariés de travailler 4 jours par semaine après consultation avec l'employeur. La nouvelle législation du travail prévoit un emploi à temps plein en 40 heures de travail, qui ne peuvent être réparties que sur 4 jours par semaine, à la demande du salarié et pour une durée limitée par an.

Islande

Entre 2015 et 2019, l'Islande a participé à deux projets pilotes à grande échelle où environ 2 500 travailleurs ont travaillé 35 et 36 heures par semaine sans réduire leur salaire. Les études de ces projets pilotes ont montré que la productivité et le bien-être des employés - définis par des mesures telles que les niveaux de stress, l'épuisement professionnel et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée - se sont considérablement améliorés. Les projets pilotes ont connu un tel succès qu'aujourd'hui, plus de 80 % des travailleurs islandais bénéficient d'une semaine de travail réduite. L'expérience islandaise et d'autres expériences audacieuses dans d'autres pays ont convaincu de plus en plus d'employeurs de mettre en place la semaine de travail de quatre jours.

la Belgique

La Belgique, en revanche, adopte une approche quelque peu différente, mettant l'accent sur la flexibilité plutôt que sur la réduction du temps de travail. En février 2022, le gouvernement belge a annoncé une politique qui permettrait aux employés de travailler 10 heures pendant quatre jours et de profiter d'un week-end de trois jours. Les employés en Belgique peuvent également choisir de travailler plus d'heures pendant la semaine et moins la semaine suivante.

Konstantinos Mylonas Cluster Head du groupe Adecco en Grèce, Roumanie et Bulgarie déclare à cet égard : « Bien que l'épuisement professionnel ne soit pas un phénomène nouveau, le Covid-19 a exacerbé le problème, le soulignant comme l'un des défis qui doit être relevé immédiatement. L'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est très important pour la santé des employés et les organisations doivent s'assurer que leurs employés bénéficient du soutien adéquat pour y parvenir. Ce qui est certain, c'est que les politiques axées sur la santé mentale et le bien-être des employés profitent non seulement aux employés mais aussi aux organisations. Mais les plus grands avantages viendront pour les organisations comme une opportunité d'attirer de nouveaux talents, dans un marché qui recherche la flexibilité des heures et des jours de travail.

La valeur du jour en Europe Adecco confirme ses ambitions de moyen terme lors de son CMD

 

Adecco progresse de 1,93% à Zurich, à 43,25 francs suisses par titre, alors que le groupe de recrutement tient aujourd'hui sa Journée investisseurs. En préambule de ce CMD (Capital Market Day), le suisse a réitéré ses objectifs globaux de moyen terme et précisé ses ambitions par activité. Ainsi, au niveau du groupe, Adecco anticipe toujours une marge d'EBITA de 6% à moyen terme ainsi qu'un ratio de conversion de cash flow supérieur à 90%.

Le consensus rapporté par Invest Securities anticipe pour sa part une croissance de 3,6% à 4,5% sur la période 2022-2024 et une marge d'EBITA de 5,4%.

Pour ses activités d'intérim, le groupe suisse vise une marge d'EBITA de 3% à 6%, ainsi qu'une croissance annuelle moyenne des revenus en ligne avec la croissance du PIB. Pour LHH, son activité de recrutement et conseil RH, Adecco anticipe une hausse du chiffre d'affaires de 6% à 9% par an et une marge d'EBITA de 7% à 10%.

Enfin, pour Akkodis, un spécialiste de la transformation numérique né de la fusion entre AKKA et de Modis, la croissance visée est de 6% par an en moyenne pour une marge d'EBITA de 7% à 10%.

Malgré la dégradation de l'environnement depuis fin février, le management du groupe a également indiqué être en mesure de réaliser les objectifs fixés pour le premier trimestre 2022, soit une "croissance solide du chiffre d'affaires en glissement annuel, avec une amélioration séquentielle modeste".

BFM. Décidément c'est la semaine de Mr Pierre Matuchet !

 

Chez Adecco, on aime bien la communication. On peut même dire que c'est en ce moment le fer de lance de la société. D'ailleurs à ce propos chez François qu'hier, on aimerait bien connaître le budget qui est réservé à ce sujet ... Enfin bref !

Tout cela pour vous dire que cette semaine, c'est Monsieur Pierre Matuchet qui a été envoyé au front afin de parler de l'Itech, c'est pourquoi nous nous retrouvons une nouvelle fois au micro de BFM après son invitation de début de semaine.

Vous pouvez retrouver cette vidéo à partir de ce Lien.