Adhésion Force Ouvrière :

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Frédéric Souillot sur France 2 : Les 4 vérités.

 

Frédéric Souillot était l’invité de Jeff Wittenberg sur France Télévision, dans l’émission « Les 4 vérités »

Précisions sur les motifs de licenciement

 

La possibilité pour un salarié de demander des éclaircissements à son employeur à propos de la motivation de la lettre de licenciement n’a pas à figurer dans cette dernière.

Une salariée est convoquée, le 22 juin 2017, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2017.

L’entretien préalable est successivement reporté au 22 août, 3 octobre 2017 et au 5 janvier 2018, sans que l’on sache si les reports viennent de la salariée ou de l’employeur.

Elle est licenciée pour faute grave le 2 février 2018.

Elle saisit le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement et invoque la disposition selon laquelle la lettre de licenciement ne précisait pas que la salariée pouvait demander des précisions sur les motifs de son licenciement.

La Cour de cassation la déboute car il n’est nullement imposé par les textes que la demande d’explications ou de précisions sur le motif du licenciement soit inscrite dans la lettre de licenciement.

Cette décision confirme celle du Conseil d’État du 6 mai 2019 (n°417299), qui nous avait déboutés de notre recours pour excès de pouvoir au motif que la lettre de licenciement n’avait pas à inscrire la possibilité pour un salarié de demander une clarification des motifs dans un courrier ultérieur.

Nemo censetur ignorare legem ou, plus simplement, nul n’est censé ignorer la loi.

Ce que dit la loi

L’article L 1235-2 du Code du travail dispose :

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L 1232-6, L 1233-16 et L 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’État.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

[…].

L’article R 1232-13 du Code du travail précise :

Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Annulation de mon vol : quels sont mes droits ?

 

Lorsque vous êtes confronté à une annulation ou à un retard de votre vol, il faut tout d’abord déterminer s’il s’agit d’un vol « européen » ou non. Cette qualification permet de déterminer les droits dont vous pourrez vous prévaloir en cas de difficultés.

Vol européen ou non ?

Lorsque vous êtes confronté à une annulation ou à un retard de votre vol, il faut tout d’abord déterminer s’il s’agit d’un vol « européen » ou non. Cette qualification permet de déterminer les droits dont vous pourrez vous prévaloir en cas de difficultés.

Sont considérés comme européens :

 les vols au départ d’un aéroport situé dans un état membre de l’Union européenne, d’Islande et de Suisse quel que soit l’aéroport d’arrivée et quel que soit la nationalité du transporteur ;

 les vols à destination d’un aéroport situé dans un état membre de l’Union européenne, d’Islande, de Norvège ou de Suisse quel que soit l’aéroport de départ, dès lors que le transporteur est considéré comme communautaire (c’est-à-dire en possession d’une licence délivrée par un état de l’Union européenne).

Si votre vol répond aux critères énoncés ci-dessus, vous disposez d’un certain nombre de droits en cas d’annulation, de retard, de difficultés relatives à vos bagages, ou encore en cas de surbooking. Pour les consulter, veuillez vous référer au tableau de l’INC (Institut national de la consommation).

Dans le cas où votre vol ne serait pas européen, il vous faudra alors consulter les conditions générales de vente de la compagnie aérienne avec laquelle vous avez réservé pour prendre connaissance de la réglementation applicable.

Je souhaite annuler mon vol : quelles sont les conséquences ?

Si vous souhaitez annuler votre vol, vous devez consulter les conditions générales de vente de votre compagnie car les conséquences de cette annulation ne sont pas déterminées par la loi.

Si vous avez souscrit à une assurance complémentaire avant d’acheter votre billet, vérifiez si le motif pour lequel vous souhaitez annuler votre voyage est, ou non, couvert par ladite assurance. Si tel est le cas, nous vous conseillons alors d’envoyer un courrier recommandé à l’assureur, en exposant le motif de votre annulation et en joignant tous les justificatifs démontrant son existence.

Par ailleurs, il existe des cartes bancaires qui proposent ce type d’assurance de manière automatique. Vous ne pourrez néanmoins la mettre en œuvre que si vous avez acheté votre billet d’avion avec votre carte. Nous vous conseillons de consulter votre contrat pour prendre connaissance des garanties proposées. Enfin, si votre billet n’est ni échangeable ni remboursable et que vous n’avez pas souscrit de garantie, vous ne pourrez en principe obtenir aucun remboursement. Veillez néanmoins à toujours consulter les conditions générales de la compagnie pour connaître les modalités de remboursement.

La compagnie a annulé mon vol, quels sont mes droits ?

Lorsque votre vol est non européen, vous devez consulter les conditions générales de vente de la compagnie aérienne auprès de laquelle vous avez réalisé votre achat pour y trouver les modalités de remboursement.

Si votre vol est considéré comme européen, la réglementation prévoit un certain nombre de droits auxquels vous pouvez prétendre :

• réacheminement vers la destination finale dans des conditions de transport comparables ;

• prise en charge applicable uniquement en cas de réacheminement :

 rafraîchissement, collation,

 hébergement à l’hôtel lorsqu’une ou plusieurs nuits sont nécessaires,

 transport de l’aéroport jusqu’au lieu d’hébergement,

 deux appels téléphoniques, deux fax ou deux courriels ;

• remboursement du billet dans un délai de sept jours ;

• indemnisaton financière :

 pour les vols de moins de 1 500 km : 250 euros,

 pour les vols compris entre 1 500 et 3 500 km : 400 euros,

 pour les vols au-delà de 3 500 km : 600 euros.

Attention, l’indemnisation financière pour cause d’annulation n’est pas due dans les situations suivantes :

 si la compagnie aérienne a informé les passagers de l’annulation du vol au plus tard deux semaines avant l’heure prévue du départ ;

 en cas de délai inférieur, si une place leur est offerte sur un autre vol à une heure proche de l’horaire initialement prévu tant au départ qu’à l’arrivée ;

 en cas de circonstances extraordinaires (conditions météorologiques, risques liés à la sécurité, grève, etc.).

Afin de faire valoir ces droits, nous vous conseillons d’adresser dans un premier temps une réclamation en ligne sur le site Internet de la compagnie. Si vous n’obtenez aucune réponse ou un refus, il vous faudra envoyer un courrier recommandé à la compagnie.

Malgré toutes ces démarches, en cas de litige persistant, un juriste de l’AFOC pourra vous conseiller sur la suite à donner à votre réclamation.

Communiqué intersyndical

 

Vous trouverez ce jour un Communiqué intersyndical : UNSA, CFDT, CGT, FO, CGC, CFTC, Solidaires, FSU

FO Application

 FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Daikin, accompagné par Adecco, lance sa propre école de formation

 

"On aime bien brasser de l'air chez Adecco".

Réponse concrète au besoin croissant de techniciens en filière CVC et fruit d’une démarche sociétale engagée… En partenariat avec Adecco, réseau d’agences d’emploi numéro 1 en France, Daikin Académie ouvrira ses portes en octobre 2022. Pour sa première rentrée, elle intègrera 8 apprenants, parmi lesquels des jeunes d’un niveau de qualification inférieur aux métiers visés ou des profils en reconversion professionnelle.

Tandis qu’ Adecco apportera son expertise en matière de recrutement et de formation théorique, Daikin France accompagnera les apprenants dans leur quotidien professionnel, via une intégration en immersion métier au sein de Daikin, avec un parrain dédié, et un accueil au sein de son Institut de Formation basé en région lyonnaise.

Créer de nouvelles vocations dans un marché en plein essor

La filière CVC (Chauffage Climatisation Ventilation) est un marché en croissance continue, source de nombreuses créations d’emplois ces dernières années et plus encore à l’avenir.

Les pompes à chaleur, notamment, qui offrent une réponse idoine aux ambitions environnementales de l’Europe et de la France à l’horizon 2050, connaissent un véritable engouement. Cette forte demande va de pair avec un marché de l’emploi florissant tant les besoins de techniciens intervenant en installation comme dans le cadre d’opérations de maintenance sont importants.

Le nombre de personnes formées à ces métiers s’avère malheureusement insuffisant aujourd’hui, générant une pénurie de profils compétents, un phénomène amené à s’amplifier ces prochaines années sans actions concrètes pour inverser la tendance. Parfois mal identifiés et non privilégiés lors des cursus étudiants, les métiers techniques méritent d’être davantage connus et valorisés.

Adecco, expert du recrutement, est le partenaire signataire des contrats

Ce programme de Daikin France s’inscrit aussi pleinement dans un engagement humain fort, de responsabilité sociétale, offrant à des personnes en reconversion professionnelle ou à des jeunes n’ayant pas un niveau de qualification suffisant, la possibilité d’apprendre un métier d’avenir chez un constructeur de référence dans ce secteur, et d’obtenir une embauche en CDI à la clé.

Pour cette première année, 8 apprenants intègreront le programme, pour se former à 3 principaux métiers :

- techniciens chauffage

- techniciens planification

- techniciens hotline

Alternance : en immersion avec des parrains Daikin

La formation dispensée via le programme "Daikin Académie" s’effectuera sur un rythme mensuel alternant 1 semaine d’apprentissages pédagogiques pour 3 semaines en immersion au sein de Daikin. Adecco assurera ainsi 270 heures d’apprentissage, pour la formation théorique, directement dans l’Institut de formation Daikin.

Au sein de l’agence Daikin de Lyon, les apprenants bénéficieront non seulement des apprentissages techniques dispensés dans le Centre de formation mais aussi d’une immersion au plus près de la réalité terrain au cœur de l’entreprise, pour apprendre toutes les facettes de leur futur métier.

Pour accompagner au plus près les recrues de "Daikin Académie" dans la réussite de leur formation, chaque alternant bénéficiera d’un soutien individuel privilégié apporté par un parrain Daikin et d’un tuteur Adecco. Ceux-ci seront eux-mêmes guidés dans leur rôle de tuteur via un programme spécifique, qui les aidera à remplir cette mission.

Au-delà du contrat signé avec Adecco dès leur intégration au sein de la Daikin Académie, ils bénéficieront en fin de cursus (sauf exception), d’une proposition d’embauche en CDI au sein de Daikin, adaptée à leurs nouvelles compétences métiers.

Le FASTT

 

Trouver un logement, Financer un projet, Louer un véhicule, Trouver une garde d'enfant… Le FASTT propose un large choix d'aides et services pour les intérimaires.

N'hésitez pas à aller consulter leur site.

Frédéric Souillot, Secrétaire général de FO, était sur RFI

 

Frédéric Souillot, Secrétaire général de Force Ouvrière, était l’Invité du matin de RFI le 13 juillet dernier.

Annulation de mon vol : quels sont mes droits ?

 

Lorsque vous êtes confronté à une annulation ou à un retard de votre vol, il faut tout d’abord déterminer s’il s’agit d’un vol « européen » ou non. Cette qualification permet de déterminer les droits dont vous pourrez vous prévaloir en cas de difficultés.

Vol européen ou non ?

Lorsque vous êtes confronté à une annulation ou à un retard de votre vol, il faut tout d’abord déterminer s’il s’agit d’un vol « européen » ou non. Cette qualification permet de déterminer les droits dont vous pourrez vous prévaloir en cas de difficultés.

Sont considérés comme européens :

 les vols au départ d’un aéroport situé dans un état membre de l’Union européenne, d’Islande et de Suisse quel que soit l’aéroport d’arrivée et quel que soit la nationalité du transporteur ;

 les vols à destination d’un aéroport situé dans un état membre de l’Union européenne, d’Islande, de Norvège ou de Suisse quel que soit l’aéroport de départ, dès lors que le transporteur est considéré comme communautaire (c’est-à-dire en possession d’une licence délivrée par un état de l’Union européenne).

Si votre vol répond aux critères énoncés ci-dessus, vous disposez d’un certain nombre de droits en cas d’annulation, de retard, de difficultés relatives à vos bagages, ou encore en cas de surbooking. Pour les consulter, veuillez vous référer au tableau de l’INC (Institut national de la consommation).

Dans le cas où votre vol ne serait pas européen, il vous faudra alors consulter les conditions générales de vente de la compagnie aérienne avec laquelle vous avez réservé pour prendre connaissance de la réglementation applicable.

Je souhaite annuler mon vol : quelles sont les conséquences ?

Si vous souhaitez annuler votre vol, vous devez consulter les conditions générales de vente de votre compagnie car les conséquences de cette annulation ne sont pas déterminées par la loi.

Si vous avez souscrit à une assurance complémentaire avant d’acheter votre billet, vérifiez si le motif pour lequel vous souhaitez annuler votre voyage est, ou non, couvert par ladite assurance. Si tel est le cas, nous vous conseillons alors d’envoyer un courrier recommandé à l’assureur, en exposant le motif de votre annulation et en joignant tous les justificatifs démontrant son existence.

Par ailleurs, il existe des cartes bancaires qui proposent ce type d’assurance de manière automatique. Vous ne pourrez néanmoins la mettre en œuvre que si vous avez acheté votre billet d’avion avec votre carte. Nous vous conseillons de consulter votre contrat pour prendre connaissance des garanties proposées. Enfin, si votre billet n’est ni échangeable ni remboursable et que vous n’avez pas souscrit de garantie, vous ne pourrez en principe obtenir aucun remboursement. Veillez néanmoins à toujours consulter les conditions générales de la compagnie pour connaître les modalités de remboursement.

La compagnie a annulé mon vol, quels sont mes droits ?

Lorsque votre vol est non européen, vous devez consulter les conditions générales de vente de la compagnie aérienne auprès de laquelle vous avez réalisé votre achat pour y trouver les modalités de remboursement.

Si votre vol est considéré comme européen, la réglementation prévoit un certain nombre de droits auxquels vous pouvez prétendre :

• réacheminement vers la destination finale dans des conditions de transport comparables ;

• prise en charge applicable uniquement en cas de réacheminement :

 rafraîchissement, collation,

 hébergement à l’hôtel lorsqu’une ou plusieurs nuits sont nécessaires,

 transport de l’aéroport jusqu’au lieu d’hébergement,

 deux appels téléphoniques, deux fax ou deux courriels ;

• remboursement du billet dans un délai de sept jours ;

• indemnisaton financière :

 pour les vols de moins de 1 500 km : 250 euros,

 pour les vols compris entre 1 500 et 3 500 km : 400 euros,

 pour les vols au-delà de 3 500 km : 600 euros.

Attention, l’indemnisation financière pour cause d’annulation n’est pas due dans les situations suivantes :

 si la compagnie aérienne a informé les passagers de l’annulation du vol au plus tard deux semaines avant l’heure prévue du départ ;

 en cas de délai inférieur, si une place leur est offerte sur un autre vol à une heure proche de l’horaire initialement prévu tant au départ qu’à l’arrivée ;

 en cas de circonstances extraordinaires (conditions météorologiques, risques liés à la sécurité, grève, etc.).

Afin de faire valoir ces droits, nous vous conseillons d’adresser dans un premier temps une réclamation en ligne sur le site Internet de la compagnie. Si vous n’obtenez aucune réponse ou un refus, il vous faudra envoyer un courrier recommandé à la compagnie.

Malgré toutes ces démarches, en cas de litige persistant, un juriste de l’AFOC pourra vous conseiller sur la suite à donner à votre réclamation.

Adhésion Force ouvrière :

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Comment doit être rédigée la lettre de licenciement ?

 

La lettre de licenciement est généralement envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Toutefois, l’envoi de la LRAR n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur l’existence et la date du licenciement, son absence ne constituant pas, en soi, une irrégularité de procédure. La lettre de licenciement peut éventuellement être remise en main propre (contre décharge ou non) au salarié ou par un huissier.

En tout état de cause, le salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement verbal. Un tel licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement verbal ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture (Cass. soc., 9-3-11, n°09-65441).

L’employeur ne peut être tenu responsable de la non-distribution par La Poste de la lettre de licenciement envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception. Le licenciement ne peut pas dès lors être considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30-11-17, n°16-22569). Si le salarié fait valoir que le pli recommandé adressé par son employeur et dont il avait bien accusé réception ne contenait pas sa lettre de licenciement, c’est à lui d’en apporter la preuve devant le juge.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la LRAR notifiant la rupture, et non à la date auquel le salarié en a été informé (Cass. soc., 9-1-08, n°06-44897).

La notification du licenciement produit effet dès lors qu’elle est faite à la seule adresse connue du salarié. La lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière (Cass. soc., 29-6-99, n°97-42208).

La lettre de licenciement ne peut jamais être notifié par une personne étrangère à l’entreprise. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quel que soit le type de licenciement (économique, disciplinaire ou personnel), la lettre de rupture doit toujours énoncer les motifs du licenciement, c’est-à-dire un grief matériellement vérifiable. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire.

L’aveu antérieur du salarié ne dispense pas l’employeur d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de rupture. La seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi. A l’opposé, dès lors que la lettre de licenciement mentionne expressément qu’elle comporte en annexe l’énoncé précis des motifs du licenciement (notamment la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionnant les motifs reprochés), celle-ci est motivée (Cass. soc., 10-10-00, n°98-40496).

Par contre, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié licencié par une lettre de rupture faisant allusion aux motifs évoqués dans des précédents courriers (Cass. soc., 12-10-00, n°98-43456).

Attention, le fait d’adresser à un salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception son dernier bulletin de salaire et son attestation Pôle emploi sans mention des motifs de rupture, tout en l’informant que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition s’analyse en un licenciement non motivé et privé de toute cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30-10-10, n°08-45279). Traditionnellement, la Cour de cassation considère que l’attestation Pôle emploi doit s’analyser comme une lettre de rupture. En l’absence de motifs dans l’attestation Pôle emploi, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

Selon l’article R 1232-13 du code du travail, le salarié peut, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer, notamment dans la lettre de rupture, le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés (Cass. soc., 29-6-22, n°20-22220).

La précision des motifs ne peut aboutir à insérer un nouveau motif de licenciement, ni à motiver, après coup, un licenciement qui ne l’était pas à l’origine. Autrement dit, si l’employeur peut « préciser » la lettre de licenciement, il ne peut la « compléter » ; la frontière entre ces deux notions n’est toutefois pas évidente en pratique et sera source de contentieux.

Si le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité n’ouvre droit qu’à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Cette réforme est un joli cadeau aux employeurs pour sécuriser les ruptures !

En cas de précision des motifs, c’est la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige. Le délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture court donc à partir de cette seconde lettre.

Le délai de préavis commence à courir dès la présentation de la lettre recommandée initiale notifiant le licenciement.

Notre PDG est chez BFM :

 

Alexandre Viros était sur BFM, vendredi dernier. Voici pour vous sa communication :

La Vidéo.

Preuve de la durée du travail

Par deux arrêts du 9 juin 2022, la Cour de cassation rappelle aux juges du fond les modalités d’aménagement de la preuve en matière de durée du travail.

En effet, lorsqu’un salarié conteste le nombre des heures de travail qu’il a accomplies, les juridictions du fond peuvent avoir tendance à le débouter au seul motif qu’il n’a pas rapporté la preuve de l’exécution de ces heures de travail.

En effet, dans la mesure où c’est le salarié qui intente la procédure, il devrait apporter la preuve qu’il a exécuté des heures de travail et qu’elles n’ont pas été payées, en vertu de l’article 1353 du code civil.

Mais la Cour de cassation n’a pas la même interprétation des textes et notamment de l’article L 3171-4 du Code du travail, et cela fort heureusement pour les salariés.

Rapporter ces éléments de preuve étant parfois très compliqué car ils sont souvent entre les mains de l’employeur, l’article L 3171-4 du Code du travail et la Cour de cassation ont allégé cette preuve.

Ainsi, le salarié rapporte des éléments pouvant induire que certaines heures n’ont pas été payées. L’employeur rapporte ses propres éléments et les juges forment leurs convictions en vertu des pièces produites par chacune des parties.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation : Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass. soc., 9 juin 2022, n°21-11891 et n°21-11482).

La Cour de cassation en profite pour rappeler aux juges qu’en cas de condamnation de l’employeur, ils n’ont pas à détailler le montant des créances salariales dues, ce calcul pouvant être très difficile à établir.

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 3171-4 du Code du travail dispose :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

 

Le Groupe Adecco France déploie le logiciel de tarification Zilliant

 

A la démat, la démat, la démat ... Bientôt il n'y aura plus personne chez Adecco ?

Zilliant, leader du secteur des solutions intégrales de tarification intelligente et des logiciels de ventes prévisionnelles, a annoncé aujourd’hui que le Groupe Adecco France avait déployé les solutions Zilliant Price IQ®, Price Manager™ et Deal Manager™ dans son réseau d’agences.

Le Groupe Adecco France est un prestataire d’intérim et de recrutement ; ses 4 000 utilisateurs reçoivent des recommandations de prix pour la gamme complète des clients, des petits comptes aux comptes nationaux.

« Le Groupe Adecco France a considérablement amélioré son programme de tarification en travaillant avec Zilliant. Notre précédente solution de tarification souffrait de nombreuses limites et était beaucoup trop rigide pour les besoins complexes de notre activité. Par conséquent, notre réseau d’agences avait perdu confiance dans les recommandations de tarification », a déclaré Nicolas Nemorin, directeur de la tarification du Groupe Adecco France. « L’équipe Zilliant a pris le temps de comprendre les subtilités de notre métier ; après une évaluation approfondie des fournisseurs de logiciel de tarification, il était clair que la plateforme cloud native de Zilliant offrait seule la flexibilité attendue pour orienter et ajuster notre stratégie de tarification en temps réel ».

Le Groupe Adecco France utilise Price IQ® pour fixer le prix optimal en chaque circonstance de vente et Price Manager™ pour gérer la tarification de manière plus rationalisée ; les recommandations de prix sont visualisées par les utilisateurs via Deal Manager™. Les solutions sont intégrées au système de front office Adecco, ce qui permet aux utilisateurs d’accéder facilement aux recommandations. Le service API REST de Zilliant fournit des connexions en temps réel permettant au Groupe Adecco France de diffuser des recommandations de prix mises à jour immédiatement.

« Nous sommes ravis d’avoir le Groupe Adecco France comme client», a confié pour sa part Greg Peters, président-directeur général de Zilliant. « Compte tenu du rythme continu des changements auxquels les entreprises de services doivent faire face, il est essentiel que chaque vendeur dispose des recommandations de prix les plus fiables, les plus pertinentes et les plus à jour, en particulier pour les grandes organisations multi-pays. Nous sommes heureux de fournir une tarification en temps réel qui aide nos clients à atteindre leurs objectifs financiers, des prix compétitifs et en phase avec le marché ».

À propos du Groupe Adecco France

Le Groupe Adecco France œuvre pour permettre aux gens de travailler. Chaque jour, nous donnons aux personnes de tous âges et de tous horizons les moyens d’obtenir des rôles épanouissants et gratifiants. Et nous travaillons en étroite collaboration avec les employeurs. Comprendre leurs besoins. Puis les aider à concevoir et à mettre en œuvre des stratégies d’embauche à court et à long terme. Il s’agit de repérer le potentiel et les opportunités de croissance. Puis de réunir les chercheurs d’emploi et les employeurs pour obtenir un impact maximal. Nous nous occupons de tout, du recrutement général aux stages spécialisés dans l’industrie.

En tant que membre de la famille mondiale de marques The Adecco Group, nous couvrons 60 pays et, au total, employons plus de 32 000 experts qui travaillent avec un esprit d’équipe pour influencer la transformation des entreprises et fournir les bonnes solutions de main-d’œuvre, à temps.

À propos de Zilliant

Zilliant optimise le commerce intelligent pour les entreprises B2B en adaptant leurs stratégies commerciales pour les aider à exécuter leur mission de manière efficace. Nos logiciels intelligents d’optimisation et de gestion des prix et d’orientation des ventes, leaders sur le marché, permettent une croissance rentable en transformant la façon dont nos clients utilisent les données pour définir les prix et vendre via les canaux traditionnels et numériques. La science des données, les logiciels d’applications natifs du Cloud et la passion de Zilliant pour la réussite de ses clients offrent le meilleur retour sur investissement qui soit, un taux de rentabilité plus rapide et le meilleur indice de satisfaction de la clientèle. Pour en savoir plus sur la façon dont Zilliant aide à dynamiser le commerce de l’intelligence, consultez le site www.zilliant.com.

Le texte du communiqué issu d’une traduction ne doit d’aucune manière être considéré comme officiel. La seule version du communiqué qui fasse foi est celle du communiqué dans sa langue d’origine. La traduction devra toujours être confrontée au texte source, qui fera jurisprudence.

Harcèlement : comment l’employeur doit-il enquêter ?

 

L’employeur est responsable des agissements de harcèlement sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention né­cessaires et que, informé de l’existence de tels faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc., 1-6-16, n°14-19702).

L’employeur, qui est alerté de faits susceptibles de constituer un harcèlement, doit prendre toutes les mesures utiles pour véri­fier les faits allégués, notamment en procédant à une enquête. S’il ne le fait pas, il contrevient à son obligation de sécurité quand bien même les faits de harcèlement ne seraient pas établis.

Autrement dit, le manquement à l’obligation de sécurité ne peut être écarté au seul motif que le harcèlement sexuel ou moral n’est pas retenu (Cass. soc., 8-7-20, n°18-24320).

En effet, la Cour de cassation distingue l’obligation de prévention des risques professionnels de la prohibition des agissements de harcèlement moral, ces deux notions ne se confondant pas (Cass. soc., 27-11-19, n°18-10551).

Attention, une enquête interne réalisée par l’employeur au sein de l’entreprise, à la suite de la dénonciation de faits de harcèle­ment moral, ne constitue pas une preuve déloyale, même si la salariée accusée du harcèlement n’a été ni entendue, ni infor­mée de l’enquête (Cass. soc., 17-3-21, n°18-25597).

L’enquête interne peut être réalisée par la DRH sans la participa­tion du CSE. Un salarié accusé de harcèlement ne peut donc de­mander à écarter cet élément de preuve au motif qu’elle n’a pas été confiée au CSE.

Le rapport d’une enquête interne même incomplète peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient alors aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en ap­précier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties, peu important que seules les victimes présumées aient été entendues et que le CHSCT (désormais le CSE) n’ait pas été saisi (Cass. soc., 29-6-22, n°21-11437).

Il est donc essentiel de formaliser la procédure d’enquête in­terne en cas de harcèlement (moral ou sexuel), notamment via le règlement intérieur de l’entreprise ou dans un accord collectif relatif au harcèlement et à la violence au travail, afin d’impliquer les instances représentatives du personnel.

Dans le document, il peut être prévu, en cas de dénonciation de faits de harcèlement, l’implication obligatoire du référent « har­cèlement » s’il existe, de certains membres du CSE, la manière dont ils sont sélectionnés, les personnes devant être enten­dues… À noter que la Cour de cassation a déjà jugé que l’exi­gence d’exhaustivité et d’impartialité de l’enquête n’impose pas que tous les collaborateurs d’un directeur soupçonné de harcè­lement soient auditionnés (Cass. soc., 8-1-20, n°18-20151).

Si la DRH n’est pas tenue d’impliquer le CSE lorsqu’il réalise une enquête interne, le CSE peut exiger la mise en place d’une ex­pertise dès lors que les conditions de travail imposées aux sala­riés leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale.

Un membre du CSE peut lorsqu’il constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la na­ture de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, saisir immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notam­ment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral. L’em­ployeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour re­médier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de so­lution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre du CSE (si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas), peut sai­sir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui sta­tue selon la procédure accélérée au fond.

Une liaison entre l’auteur du harcèlement et la victime ne dis­qualifie pas le harcèlement moral (Cass. soc., 16-4-15, n°13-27271). Également, le harceleur est responsable même s’il n’est pas à l’origine du harcèlement ; sa responsabilité est encourue dès lors qu’il y a concouru.

A première vue, le délai de prescription disciplinaire devrait normalement commencer à courir à compter de la clôture de l’enquête interne. En effet, lorsqu’il est nécessaire pour l’employeur de procéder ou de faire procéder à une enquête complémentaire, voire à un audit : la connaissance des faits fautifs (point de départ pour engager des poursuites disciplinaires) sera alors effective à compter de la connaissance de l’employeur des résultats de ces enquêtes.

L'intérim s'inquiète «d'un net essoufflement» de sa croissance, selon le patronat

 

Même s'il reste au-dessus de son niveau d'avant-crise, l'intérim connaît un «net essoufflement» de sa croissance depuis mars, du fait de la dégradation de la conjoncture mais aussi de nouvelles pratiques de recrutement dans le BTP, selon la fédération du secteur, Prism'emploi. En moyenne sur les quatre premiers mois de l'année, l'emploi intérimaire reste 3,3% au-dessus de la même période de 2019, avant la crise sanitaire, avec une moyenne de 757.830 équivalents temps plein (ETP).

Mais alors que les effectifs étaient encore en février en croissance de 13,3% sur un an, ils ne le sont plus que de 6,8% en avril. «On constate un sacré décrochage depuis mars. Nous étions optimistes au début de l'année mais la guerre en Ukraine et les difficultés d'approvisionnement de Chine ont douché nos espoirs», a déploré Isabelle Eynaud-Chevalier, déléguée générale de Prism'emploi lors d'un point presse mardi. «Nous sommes entièrement corrélés au PIB (produit intérieur brut). On ne crée pas d'emploi intérimaire avec une croissance nulle», a-t-elle insisté.

Par secteur, la croissance s'atténue fortement dans l'industrie (+6,4% en avril sur un an contre +18,3% en janvier) du fait des tensions sur les chaînes d'approvisionnement, notamment dans l'automobile. Le BTP est même en recul de 9% en avril mais cela pourrait s'expliquer par des changements de pratiques de recrutement. «Le BTP a développé l'apprentissage et a fidélisé ses apprentis en les recrutant en CDI. Avec les restrictions sanitaires, le BTP fait aussi moins appel à la main-d’œuvre étrangère», a expliqué Isabelle Eynaud-Chevalier.

Tendance positive dans les services

À rebours de ces tendances, la croissance s'accélère dans le commerce et les services du fait des besoins de recrutement dans le tourisme et l'hôtellerie-restauration. La fédération en a profité pour présenter plusieurs de ses revendications après les législatives. Sur le pouvoir d'achat, elle suggère que les indemnités de fin de mission (IFM) et de compensation de congés payés (ICCP) - qui majorent de 21% le salaire de l'intérimaire - ne soient plus soumises à cotisations pour les bas salaires en contrepartie d'une revalorisation salariale à négocier.

Sans remettre en cause le statut de l'intérimaire (délai de carence, limitation de la durée des contrats), elle souhaite aussi créer un nouveau motif de recours à l'intérim propre à la situation des chômeurs de longue durée et des seniors. Enfin, elle souhaite supprimer les obstacles au CDI intérimaire, qui concernait 6,6% des effectifs en 2021. La personne en CDI intérimaire est salariée de son agence d'emploi, ce qui lui garantit notamment une rémunération entre deux missions.

Annulation d’une réservation d’hébergement, mauvaise qualité de la prestation… Quel recours ?

 

Que vous ayez directement réservé un hébergement (hôtel...) ou par l’intermédiaire d’une plateforme (Airbnb, Abritel…), il peut arriver que vous soyez confronté à une annulation ou à une prestation de mauvaise qualité.

Je souhaite annuler ma réservation. Quelles seront les conséquences financières ?

Si vous souhaitez annuler votre réservation, vous devez vous reporter aux conditions générales de vente du professionnel ou de la plateforme auprès de laquelle vous avez réservé. Vous y trouverez les modalités d’annulation.

Si vous avez souscrit à une assurance annulation directement auprès du professionnel, de la plateforme ou d’une compagnie d’assurance, prenez connaissance de votre contrat pour vérifier si le motif pour lequel vous souhaitez annuler votre voyage peut vous permettre d’éviter de supporter les frais d’annulation.

Bon à savoir : l’achat réalisé au moyen de certaines cartes bancaires (Visa Premier, Gold Mastercard, etc.) permet parfois de bénéficier d’une assurance annulation. Contactez votre banque.

Le professionnel ou la plateforme a annulé mon séjour. Que puis-je réclamer ?

De la même manière, vous devez vous reporter aux conditions générales de vente pour connaître les modalités d’annulation et de remboursement.

La prestation était de mauvaise qualité. Que puis-je faire ?

Si l’hébergement n’a pas été conforme à la présentation qui vous en a été donnée lors de votre réservation, adressez une réclamation écrite au professionnel ou à la plateforme pour faire part de vos observations, joignez les justificatifs utiles au soutien de votre demande. Dans votre lettre, vous avez également, et sous réserve de justification, la possibilité de demander une réduction du prix. Consultez les conditions générales susmentionnées pour prendre connaissance de la politique commerciale applicable en cas de mauvaise exécution de la prestation.

Pour accompagner les intérimaires, une seule réponse : FO Interim

 

Le secteur de l’intérim représente 2 700 000 salariés intérimaires, soit 800 000 équivalents temps plein. Le secteur est aussi constitué de 29 000 salariés permanents qui travaillent dans les agences.

Ce nombre impressionnant de salariés intérimaires représente un potentiel de développement syndical dont Force Ouvrière ne doit pas et ne peut pas se passer.

Car les intérimaires sont partout : dans l’agroalimentaire, dans le BTP, dans la métallurgie, la santé et même aujourd’hui à la Sécurité sociale !

Par conséquent un lien syndical évident existe entre les représentants de l’organisation au sein des sociétés utilisatrices de salariés intérimaires et les équipes de FO intérim.

FO Interim a besoin de chacun pour aider à faire voter les salariés intérimaires.

Faire voter un salarié intérimaire, c’est difficile ! Lui demander de se mettre sur nos listes et donc s’exposer, aussi c’est difficile.

Il existe dans le travail temporaire différent contrats, dont en particulier, le CDI-i, contrat à durée indéterminée-intérimaire.

Les salariés qui en bénéficient n’auront toutefois jamais de prise en compte de l’ancienneté car leur salaire applique l’égalité de traitement et sera donc le salaire appliqué sur leur poste de travail.

Aussi, leur salaire peut même baisser jusqu’à 30 % entre 2 Missions.

Ces salariés ne peuvent donc plus choisir leurs missions et peuvent être licenciés après 3 refus de missions.

Pour FO, les salariés intérimaires sont des salariés comme les autres. Ils ont des droits et des avantages que trop souvent ils ne les connaissent pas !

Ils sont généralement seuls et isolés, même fragiles et vulnérable.

Les intérimaires ont donc besoin de conseils, d’accompagnement. FO Interim est là pour leur répondre.

FO l'application

 FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.