2022!

 

Force Ouvrière vous souhaite à vous et à vos proches, le meilleur pour cette nouvelle année !

Liberté d’expression des salariés:

Sauf abus de droit, le salarié ne peut être sanctionné pour utilisation de son droit d’expression.

Un salarié, responsable clientèle, adresse plusieurs courriels aux cadres de l’entreprise et à la directrice critiquant ses collègues de travail et la politique de l’entreprise, notamment en matière de véhicules de fonction.

La direction, estimant qu’il était allé trop loin, lui notifie un avertissement.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de cet avertissement et la reconnaissance de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, intervenu six mois plus tard.

Seul l’avertissement retiendra notre attention en l’espèce.

La cour d’appel de Lyon rejette la demande du salarié au motif que le ton ironique utilisé dans ses courriels avait « clairement dépassé les limites de son droit d’expression et de critique au sein de l’entreprise ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en rappelant que la liberté d’expression ne peut pas être limitée : Il résulte de ce texte [art. L 1121-1 du Code du travail] que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

La liberté d’expression fait partie des droits fondamentaux garantis par la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen qui ne peuvent être limités que par un autre droit, de valeur égale ou tout du moins, le respect des autres.

Tel n’est pas le cas lorsqu’il s’agit de critiques ne comportant pas de termes ou de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Ce droit, en perpétuelle évolution, notamment du fait du développement des réseaux sociaux, doit être utilisé de manière délicate. En l’espèce il s’agissait de simples courriels, dont la publicité était limitée aux correspondants à qui ils étaient adressés.

Il est donc parfois plus efficace d’enrober ses critiques plutôt que de les dire crûment !

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1121-1 du Code du travail dispose :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

 

Réseau des référents égalité : une journée centrée sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail

 

Une vingtaine de référents égalité se sont retrouvés le 9 décembre, au siège de la confédération, pour échanger sur les moyens pertinents pour agir.

L a journée des référents égalité s’est tenue le 9 décembre, sur un thème d’actualité, alors que la France a ratifié la convention n° 190 de l’OIT (Organisation internationale du travail) sur l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, dont celle fondée sur le genre. Devant la vingtaine de camarades réunis salle Léon Jouhaux, Yves Veyrier a rappelé l’importance pour la confédération du combat pour l’égalité professionnelle, tout en appelant à la vigilance. Au prétexte de la crise, le sujet ne doit pas être mis au second rang. La pandémie, en mettant en lumière trois aspects pénalisant particulièrement les femmes (métiers sous-valorisés, cumul vie familiale vie professionnelle, violences conjugales), a révélé l’urgence d’agir. Alors que l’égalité entre les femmes et les hommes est censée être une grande cause nationale, les actes sont insuffisants, a renchéri Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée du secteur égalité, rappelant les insuffisances de l’index égalité créé par la loi en 2018. Selon les derniers résultats, 96 % des grandes entreprises ont eu une note de 75/100 (les dispensant de l’obligation d’agir), bien qu’il existe toujours 25 % d’écart de salaire tout confondu et 9,6 % à poste égal !

Créer de nouveaux droits et sensibiliser

Côté normes justement, la journée s’est centrée sur celles qui se sont élaborées depuis 1992 sur les violences sexistes et sexuelles au travail, et sur les évolutions attendues. Telle l’harmonisation, en mars 2022, de la définition du harcèlement sexuel entre le code pénal et le Code du travail. Les pistes d’actions ouvertes par la ratification de la convention n° 190 ont aussi été évoquées. Au-delà de l’évolution du droit français, à laquelle FO appelle pour créer de nouveaux droits, le premier levier d’action est la mise en place de politiques de sensibilisation et de prévention dans les entreprises et organisations, a ajouté Béatrice Clicq. Cela passe notamment par un renforcement des moyens du référent harcèlement dans les CSE. Un constat partagé par les référents égalité de FO. Après avoir confronté leurs expériences, ils ont échangé avec un cabinet en prévention des risques professionnels sur les moyens pertinents pour agir.

Convention n° 190 : FO à l’offensive

I l aura fallu deux ans pour que la France ratifie, le 8 novembre, la convention n° 190 adoptée par l’OIT depuis 2019 ! Trop tardif pour FO, très investie sur le sujet. Dès 2015 elle était mobilisée, avec la Confédération syndicale internationale, pour que l’OIT s’empare du dossier. Depuis 2019 FO appelait le ministère à une ratification rapide et à aller au-delà du droit français. En l’état, il n’est pas suffisant pour éradiquer les violences sexistes et sexuelles au travail, martèle Béatrice Clicq. FO exige une concertation tripartite pour identifier les évolutions législatives nécessaires et une négociation nationale. Son objectif : obtenir au niveau de la branche et de l’entreprise une obligation de négocier la lutte contre ces deux violences au travail.

Handicap : FO plus que jamais engagée en faveur de l’emploi

 

La journée nationale FO Travail et Handicap du 8 décembre, organisée au siège de la confédération FO à Paris, a rassemblé près de cent cinquante participants en présentiel et en visioconférence. L’occasion pour les référents handicap de l’organisation de faire le point sur les dernières actualités.

A vec dix-sept intervenants, internes ou externes à l’organisation, c’est un programme dense et riche en informations qui attendait, le 8 décembre, les référents handicap et les camarades mandatés par FO lors de la traditionnelle journée Travail et Handicap. Dans son discours d’ouverture, le secrétaire général, Yves Veyrier, a rappelé l’engagement de FO en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il a également évoqué le contexte difficile de crise sanitaire et ses conséquences économiques et sociales. Si le taux de chômage des personnes en situation de handicap a légèrement fléchi, il reste bien supérieur à celui de la population générale. FO redoute qu’il puisse s’agir dans certains cas d’abandon de recherches d’emploi après de multiples tentatives infructueuses.

Autre crainte, que le développement du télétravail ne soit mis à profit par certains employeurs pour répondre à leur obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, sans avoir à adapter des postes de travail ni œuvrer en faveur de l’inclusion. Le handicap reste la première cause de discrimination au travail, comme l’a rappelé le président de l’Agefiph, Christophe Roth.

Au menu des interventions figurait notamment la transformation de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) en cinquième branche de la Sécurité sociale, à laquelle FO n’est pas favorable. Marie-Anne Montchamp, présidente de la CNSA, a reconnu des difficultés en termes de financement.

Les aidants, sujet majeur pour FO

Autre thème fort de la journée, les aidants familiaux, pour qui FO revendique notamment une meilleure indemnisation et un assouplissement dans l’accès au dispositif. Le secrétaire confédéral chargé de la protection sociale, Serge Legagnoa, a encouragé les militants à mettre ce sujet sur la table du dialogue social dans les branches et en entreprise pour impulser des engagements.

Pour les aider à agir au quotidien, les militants ont trouvé dans leur pochette des dépliants synthétisant différents thèmes : la négociation handicap, le maintien dans l’emploi, la reconnaissance du handicap et travail et handicap, ainsi que l’édition 2022 du « Guide FO Travail et Handicap ».

La charge de la preuve du nombre d’adhérents d’une section syndicale

 

Selon l’article L 2314-5 du code du travail, doivent être invités par courrier à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP), et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, un employeur invite les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral. Aucun syndicat ne s’étant présenté à la négociation, l’employeur a organisé seul le scrutin. Un procès-verbal de carence est établi.

Mais après les élections, un syndicat saisit le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections. Il explique avoir informé l’employeur de la création d’une section syndicale dans l’entreprise, mais n’a pourtant pas été invité à négocier le PAP.

Pour l’employeur en revanche, il ne lui appartenait pas d’inviter le syndicat aux négociations. Il a estimé que dès lors qu’au jour de la négociation, le syndicat ne justifiait pas que sa section syndicale comportait au moins deux adhérents, il n’était pas tenu de l’inviter.

Le tribunal judiciaire fait droit à la demande d’annulation des élections. Pour lui, le syndicat établit avoir avisé l’employeur de la création d’une section syndicale au sein de l’entreprise, ce dont il résultait que l’employeur aurait dû l’inviter.

Pour les juges du fond en effet, le syndicat a démontré qu’à la date des négociations du PAP, l’employeur avait connaissance de l’existence d’une section syndicale.

L’employeur aurait dû agir en justice afin de contester l’existence de la section s’il voulait valablement se soustraire à l’obligation d’inviter ce syndicat à la négociation du PAP.

L’employeur se pourvoit en cassation.

Un employeur qui n’a pas contesté l’existence de la section syndicale avant l’engagement des négociations du protocole préélectoral, doit-il nécessairement inviter le syndicat ?

La Cour de cassation répond par la négative (Cass. soc., 8-12-21, n°20-16696). Elle ne retient pas l’analyse des juges du fond et considère que :

 - d’une part, l’existence d’une section syndicale peut être contestée à l’occasion de la négociation du protocole préélectoral,

 - d’autre part, il appartenait au syndicat de justifier que la section syndicale comportait au moins deux adhérents, y compris lorsque c’est l’employeur qui conteste l’existence de la section.

La solution n’est pas étonnante. La Haute juridiction a déjà jugé que c’est au syndicat de rapporter la preuve qu’il dispose d’au moins 2 adhérents (Cass. soc., 1-4-15, n°14-18504).

Pour mémoire, afin de constituer une section syndicale, il faut (art. L 2142-1 du code du travail) que :

 - le syndicat soit légalement constitué depuis au moins 2 ans,

 - qu’il justifie d’au moins deux adhérents.

 - il doit être représentatif dans l’entreprise, ou :

affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

ou satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.

Comment apporter la preuve de l’existence de 2 adhérents ?

La difficulté, qui peut être rencontrée dans les litiges relatifs à la preuve du nombre d’adhérents, est qu’il reste important de protéger l’identité des adhérents.

Afin de respecter la vie privée des adhérents et le droit de la défense de l’organisation syndicale, d’une part, et le respect du contradictoire d’autre part, la Cour de cassation a précisé que :

 En cas de contestation sur l’existence d’une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d’au moins 2 adhérents dans l’entreprise, dans le respect du contradictoire, à l’exclusion des éléments susceptibles de permettre l’identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut en prendre connaissance (Cass. soc., 8-7-09, n°09-60011). Tels peuvent être les cas par exemple, de la photocopie des cartes d’adhésion (où sont masqués les éléments d’identification), du listing du nombre de timbres dans l’entreprise, etc.

 L’exclusion du contradictoire se limite aux éléments d’identification des adhérents, et ce, pour éviter toute tentative de représailles de l’employeur sur les adhérents (Cass. soc., 13-2-13, n°12-17655).

 Lorsque des salariés s’opposent à la révélation de leur adhésion, il appartient au juge d’aménager la règle du contradictoire, en autorisant le syndicat à lui fournir non contradictoirement les éléments nominatifs de preuve dont il dispose (Cass. soc., 14-12-10, n°10-60137).

Une question demeure en suspens : faut-il être à jour de ses cotisations pour avoir la qualité d’adhérent ? Le syndicat devra-t-il fournir en justice les chèques ou un relevé de compte attestant du paiement à jour des cotisations ? Un arrêt d’espèce, à la portée incertaine, semble aller en ce sens (Cass. soc., 18-6-19, n°19-18442). Nous ne l’espérons pas : le paiement à jour des cotisations concerne uniquement le syndicat !

Bonnes fêtes à tous !

 

Force Ouvrière vous souhaite de passer de très bonnes fêtes de fin d'année avec vos proches. 

Que vous souhaiter de mieux que: Dans votre vie: la santé, dans vos affaires: la prospérité, et beaucoup d'amour tout au long de cette Nouvelle Année qui approche.

Ces fête sont une belle occasion pour nous de vous manifester tout notre attachement, et souhaiter que se réalisent tous vos désirs!

Intérimaires Tract FO:

 

Voici le tract de Force Ouvrière adressé aux intérimaires Adecco sur le mois de décembre. Nous revenons sur le désastre des NAO.

Bonne lecture.

Le redémarrage inégal de l’intérim en France

 

Le baromètre Prism’Emploi d’octobre 2021, établi par les pros du travail temporaire, révèle une reprise très variable selon les secteurs économiques.

 

Prism’emploi, organisation qui regroupe 10 000 agences de recrutement et d’intérim au sein de 600 enseignes en France, vient de dévoiler son dernier baromètre. Il compare les statistiques d’octobre 2021 à celles d’il y a deux ans, considérant que l’année 2020 ne saurait être comparée aux autres, car en partie marquée par l’effondrement de l’emploi intérimaire avec le déclenchement de la pandémie.

Même si le marché du travail retrouve son dynamisme et l’économie redémarre fort, l’intérim n’est pas au beau fixe généralisé. Le baromètre Prism’emploi dévoile plutôt une alternance de nuages et d’éclaircies en fonction des secteurs et des régions françaises.

+1,7% d’emplois intérimaires entre octobre 2019 et octobre 2021

D’une manière globale, le travail temporaire (contrats de travail temporaire et CDI intérimaires) dépasse pour la première fois son niveau d’avant-crise sanitaire en octobre 2021. En effet, il a progressé de 1,7 % en deux ans, grâce à la création de 13 570 emplois en équivalent temps plein (ETP), pour atteindre un total de 797 710 ETP.

Mais la situation est contrastée selon les grands domaines d’activité. L’industrie, qui rassemble 36 % des intérimaires, reste quasiment constante sur deux ans (+0,2 %). Tandis que les services (23 % des effectifs) sont en hausse (+9,6 %), notamment grâce à l’hôtellerie-restauration et au médicosocial. En revanche le BTP, qui représente 18 % des travailleurs temporaires, est en nette baisse (-12,8 %), surtout à cause d’une pénurie de bras et de matériaux. C’est dans les transports et la logistique, qui fédèrent 14 % des effectifs intérimaires, que la croissance est la plus élevée (+16 %). Enfin dans le commerce (9 % des effectifs), l’évolution est de +3,9 %.

Sur la même période de deux ans, le baromètre Prism’emploi détaille la météo du travail temporaire selon les régions, qui s’avère contrastée. Deux d’entre elles connaissent une chute de l’emploi intérimaire : L’Ile-de-France (-5,2%) et la Bourgogne-Franche-Comté (-7,4%). Occitanie et Normandie sont stables avec, respectivement, +0,1 % et +0,8 %. Les autres territoires affichent une augmentation plus marquée, en particulier ceux bénéficiant du développement des transports et de la logistique : la Nouvelle-Aquitaine (+6,9 %), Provence-Alpes-Côte d’Azur et Centre-Val de Loire (+6,5 % chacune) et Pays-de-la-Loire (+5,3 %).

Érosion sur le système Pyramide !

 

Commençons par vous indiquer que la pyramide ne s'est pas complètement effondrée et que certains des pharaons qu'ils l'avaient mise en place ont grincer des dents à l'idée de devoir la modifier.

Suite aux mobilisations individuelles et aux mécontentements qui se faisaient de plus en plus ressentir, la direction Adecco à du revoir sa copie.

Nous nous en félicitons chez Force Ouvrière même s'il ne s'agit que d'un léger dépoussiérage.

Pour les objectifs individuels, ils s'alignent dorénavant aux objectifs Eco : le versement de la prime individuelle passe au trimestre.

Suppression de la MOP family. Répartition des objectifs sur les agences et Zones en fonction des périmètres de compétences.

Pour le calcul des parts de marché, maintien de la DARES cependant en cas de retard le calcul se fera sur la part de marché du mois précédent.

Intégration de QAPA le 1er janvier 2022.

Affaissement du seuil de déclenchement qui était de 75 % et qui passe à 60 % pour les marges opérationnelles et les chiffres d'affaires.

Revalorisation des plafonds qui étaient à 150 % et qui passe à 200 %.

Suite à ces modifications de la direction, les salariés n'ayant pas signé les avenants Pyramides et qui souhaitent à présent adhérer doit se rapprocher de leur manager.

Permanents : Tract FO de décembre.

 

Voici le tract de Force Ouvrière adressé aux permanents Adecco sur le mois de décembre. Nous revenons sur le désastre des NAO.

Bonne lecture.

Adhésion Force Ouvrière :

 Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Adecco : la Commission autorise l'acquisition d'AKKA

 

La Commission européenne a autorisé l'acquisition du contrôle exclusif de la société belge AKKA Technologies par la société suisse Adecco.

AKKA fournit des services de conseil en ingénierie, recherche et développement, principalement dans l'Espace économique européen et en Amérique du Nord.

La Commission a conclu que le projet d'acquisition ne soulèverait aucun problème de concurrence, compte tenu des positions de marché combinées modérées des entreprises.

Acquisition des congés payés en cas de réintégration du salarié : La Cour de cassation change de position.

 

A la suite de son licenciement, un salarié saisit la juridiction prud’homale.

Les juges d’appel, qui ont reconnu le licenciement comme nul, déboutent cependant le salarié de ses demandes de rappel de salaires et d’indemnités de congés payés, pour les mois qui se sont écoulés entre son éviction et sa réintégration. Le salarié se pourvoit alors en cassation.

Il revenait à la Haute juridiction de trancher la question suivante : la période d’éviction, entre le licenciement du salarié et sa réintégration, ouvre-t-elle droit à l’acquisition de congés payés ?

La question est d’importance, ainsi qu’en témoigne la réponse, didactique, de la formation plénière de la Cour de cassation (Cass. soc., 1-12-21, n°19-24766) : il y a lieu de juger désormais que, sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Retour sur la portée de cette décision.

Rappelons que la nullité d’un licenciement peut être prononcée dans plusieurs cas, et notamment, comme en l’espèce, lorsque le contrat d’un salarié est suspendu pour des raisons liées à sa santé, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En effet, dans cette hypothèse, les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail interdisent à l’employeur de licencier le salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Il existe deux exceptions à ce principe : en cas de faute grave commise par le salarié et en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

C’est pourquoi, lorsque l’employeur licencie le salarié en violation des prescriptions légales, il faut le sanctionner et réparer le préjudice subi par salarié : le licenciement encourt la nullité.

Le salarié peut alors demander à être indemnisé, ou à être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cass. soc., 30-4-03, n°00-44811).

Dans ce cas, le juge va considérer que le licenciement n’a jamais eu lieu.

En toute logique, le salarié doit aussi percevoir les rémunérations qu’il aurait reçues, s’il n’avait pas été licencié. Mais qu’en est-il des congés payés ? Le rétablissement de la situation va-t-il jusqu’à admettre le droit à acquérir des congés payés ?

Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que non. Pour elle, en effet, En cas de réintégration dans l’entreprise à la suite d’un licenciement nul, le salarié ne peut pas bénéficier de jours de congés pour la période d’éviction pendant laquelle il n’a pas travaillé, cette période ouvrant droit à une indemnité d’éviction (Cass. soc., 11-5-17, n°15-19731).

Sa logique était la suivante : si l’indemnité d’éviction compense les salaires qu’aurait perçus le salarié sans l’inexécution fautive par l’employeur de son obligation de fournir du travail, elle ne permet pas d’obtenir des congés payés, car la période d’éviction n’est pas du temps de travail effectif (Cass. soc., 30-01-19, n°16-25672).

Cette jurisprudence a été ébranlée par une décision de la CJUE. Pour le juge européen en effet, la période comprise entre le licenciement, et la réintégration, doit être assimilée à du travail effectif, et ouvrir droit à congés payés (CJUE., 25-6-20, aff. 762/18 et aff. 37/19).

Le raisonnement est différent, la CJUE déconnecte, dans certains cas, la finalité des congés payés, du droit à en bénéficier.

Elle reconnaît que les congés payés ont pour but de permettre au salarié le repos et de s’adonner à des loisirs. Mais pour elle, lorsque le travailleur est incapable de remplir ses fonctions, pour une cause imprévisible et indépendante de sa volonté, le droit au congé annuel payé ne peut être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé (CJUE., 24-1-12, Dominguez, aff. 282/10).

La Cour de cassation s’aligne sur la position de la CJUE.

Elle précise que la période comprise entre l’éviction et la réintégration doit être assimilée à du temps de travail effectif, pour la détermination des congés payés, avant de limiter ce principe, toujours en suivant la CJUE, au salarié qui n’aurait pas retrouvé un emploi au cours de cette période.

Attention à ne pas trop étendre cette solution : la décision a été rendue en matière de réintégration consécutive à un licenciement nul. Pourra-t-elle également s’appliquer en cas de réintégration consécutive à un licenciement injustifié ? Cela n‘est pas certain.

Dans une affaire rendue le même jour, la Cour de cassation a de plus considéré que :  L’indemnité due, en application de l’article L 2422-4 du code du travail, au salarié protégé, licencié sur le fondement d’une décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ensuite annulée, a, de par la loi, le caractère d’un complément de salaire. Il en résulte que cette indemnité ouvre droit au paiement des congés payés afférents (Cass. soc., 1-12-21, n°19-25715).

Que penser de cette décision ?

La solution est favorable au salarié : elle met fin à une situation difficilement justifiable ; celle d’un salarié, évincé de son poste en raison d’un licenciement nul, par la faute de l’employeur, et qui était, en prime, privé de ses droits à congés payés.

L’égalité des chances dans l’emploi existe-t-elle vraiment ?

 

A l’occasion de la Journée mondiale de l’égalité des chances du 5 décembre, QAPA, la solution digitale Adecco 100% online, dévoile les résultats d’une enquête menée auprès de ses 4,5 millions de candidats.

Plus de 57 % des Français sont convaincus que l’égalité des chances dans l’emploi n’existe pas du tout. Qui plus est, 31 % pensent que cette égalité n’est effective qu’en partie et seulement et seulement 12 % estiment qu’elle est déjà présente en France. Par ailleurs, parmi toutes les actions discriminantes possibles, certaines semblent plus présentes que d’autres. Ainsi, en tête de ce triste classement, la discrimination raciale ou ethnique est citée par 72 % des  Français, juste devant le sexe à 66 % ou la religion et les convictions à 61 %.

En 2021, les victimes de discrimination semblent être toujours aussi nombreuses et beaucoup plus importantes chez les femmes. En effet, plus de 68 % des femmes interrogées avouent avoir été touchées directement par des actes de ségrégation, bien plus que les hommes mais qui représentent tout-de-même 49 %. Ainsi, 56 % des femmes subissent davantage une discrimination sexiste quand 51 % des hommes sont plus touchés par des ségrégations ethniques ou raciale.

COMMUNIQUE – branche du travail temporaire.

 

Coup de froid sur les salaires dans le travail temporaire.

Lors de nos dernières news, nous avons fait part de l’actualité des négociations des salaires minima hiérarchiques (SMH) dans la branche du travail temporaire. Pour rappel, FO avait proposé un premier niveau à 1628 €. Au-delà de la grille des salaires, notre organisation avait également demandé une refonte du système de rémunération. Avant 2012, la part variable dans les salaires était prise en compte dans le calcul des minima de branche et notre organisation avait acté une neutralisation progressive de ces minima. Elle entendait poursuivre ce mouvement et au moins acter la neutralisation du niveau G, qui était déjà l’enjeu de la négociation de 2019. Notre organisation considère également que les salariés en CDII – comme tous les salariés en CDI – doivent bénéficier de minima hiérarchiques négociés dans leur branche professionnelle. Elle propose depuis 2019 un double système de reconnaissance de l’expérience pour ces salariés.

Après la CPPNI du 5 novembre, le Prism’emploi est revenu vers les organisations syndicales avec une proposition  portant le premier niveau à 1594 €, soit seulement 4 € au-dessus du SMIC. Comme l’ensemble des organisations syndicales, nous avons indiqué que cette proposition était insuffisante. Trois organisations syndicales se sont depuis ravisées, non sans critiquer cet accord. Cet accord sera obsolète avant son application, puisque la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2022 aura pour effet de faire passer le premier niveau en-deçà (au moins 5€ à en croire les premières projections). Cet accord ouvre toutefois la voie à deux années de recommandations patronales sans accord en branche.

Des syndicats signataires loquaces à l’oral, discrets lors de la signature

Comme d’autres branches, celle du travail temporaire a été convoquée au Ministère du travail. L’occasion pour FO de rectifier les informations prises en compte par l’Etat d’établir que le premier niveau des minima était de 1480€, contre un SMIC à 1589,47€. Soit l’une des branches les plus mauvaises élèves selon le Directeur adjoint du cabinet de la Ministre.

Les organisations syndicales ont toutes critiqué les postures et propositions patronales, multipliant les revendications. Les jours suivants, trois organisations syndicales (UNSA, CFTC et la CFE-CGC) se sont pourtant porté signataires de l’accord.

Sur le premier niveau des minima hiérarchiques de branche, un accord portant le premier niveau à 1594 € ne paraissait pas évident.

Revendications des OS signataires vs accord signé :

Niveau A de la grille de classification(montants en €):

UNSA 1643 €

CFTC 1609 €

Accord signé 1594  €

CFE-CGC 1586 €

En outre, l’accord ne comprend aucune garantie de la neutralisation de la part variable au-delà du niveau F dans la grille des salaires. Portée par FO notamment, ces organisations syndicales avaient soutenu la neutralisation des variables, lesquelles variables à ce jour permettent d’atteindre le minima de branche. Là encore, les revendications de ces organisations étaient nombreuses.

L’UNSA a fait la proposition d’une revalorisation minimum de 2% tous les 5 ans pour les salariés permanents. Cette proposition a été saluée par le patronat, qui n’a toutefois pas inscrit ce principe dans l’accord. L’UNSA a également demandé la mise en place d’une prime d’ancienneté et d’une prime vacances. Sans résultat.

La CFTC a déclaré qu’elle considérait que l’augmentation proposait restait insuffisante… Elle avait par ailleurs demandé un 13ème mois uniformisé, une prime d’ancienneté pour les intérimaires et les permanents, une prime de retraite ainsi que divers dispositifs (congés supplémentaires, primes de transports…). Sans résultat.

La CFE-CGC a demandé une augmentation de 2% sur tous les niveaux par rapport à la dernière recommandation patronale, soit un premier niveau en-dessous du SMIC… Elle a également demandé la neutralisation de la part variable jusqu’au niveau H inclus, une prime pour tous les cadres qui n’atteignent pas le PASS, une augmentation du salaire fixe de minimum 3% pour tous les salariés permanents n’ayant pas bénéficié d’une augmentation pendant 3 ans et une prime exceptionnelle de 1 000 € bruts à chaque salarié permanent. Sans résultat.

Ces trois organisations faisant plus de 30% de représentativité dans la branche, leurs signatures suffisent pour que cet accord soit applicable. Avec cet accord, ces trois organisations offrent un premier niveau en-deçà du SMIC pour les permanents des agences dès le 1er janvier 2022. Elles donnent également un blanc-seing au patronat pour émettre des nouvelles recommandations unilatérales au cours des deux prochains exercices.

Des salariés qui voient se succéder les années noires

L’accord sera applicable à compter du 1er janvier 2022. L’accord prévoit qu’au cas où le montant du SMIC au 1er janvier 2022 venait rattraper le salaire du niveau, les parties signataires conviennent de se réunir en CPPNI dans le mois suivant la publication du montant du SMIC au Journal officiel. Le rendez-vous est donc pris…

La grille est la suivante :

Niveaux Montants au 1er janvier 2022 (en euros):

Niveau A 1594

Niveau B 1615

Niveau C 1648

Niveau D 1713

Niveau E 1755

Niveau F 2004

Niveau G 2262

Niveau H 2629

Niveau I 3005

Niveau J 3372

Niveau K 3975

Niveau L 4579

Niveau M 5117

Il convient de noter, selon l’accord du 15 février 2013 relatif à la classification des emplois, que ne sont pas pris en compte dans les minima notamment :

les avantages en nature ;

- le 13ème mois ou les gratifications régulières annuelles résultant d’un accord d’entreprise, d’un usage ou d’un contrat de travail individuel ;

- les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire ;

- les primes éventuelles d’assiduité et d’ancienneté ;

- les remboursements de frais.

L’accord prévoit les salariés percevant une rémunération constituée en partie d’un variable dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F inclus, la base de rémunération fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum.

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Cette grille a pour effet de maintenir de bas niveaux de salaires dans la profession, tandis que le patronat se plaint régulièrement du manque d’attractivité des métiers proposés par les agences d’emplois.

Elle ne traduit pas le fort investissement des salariés des agences d’emplois au cours de ces deux années pendant lesquelles l’activité a été fortement perturbée.

Elle traduit un cycle de négociations sur les salaires au cours duquel le patronat refuse les revalorisations en année néfaste au motif que l’activité n’est pas favorable, et les refuse également en année faste au motif que le cycle va inévitablement s’inverser et qu’il faut s’y préparer…

Notre organisation demeure également inquiète sur l’extension de cet accord au regard de la prochaine revalorisation du SMIC.

FO rouvrira dès janvier 2022 cette négociation sur les minima hiérarchiques de branches, avec toujours ses trois revendications clefs :

- Une revalorisation satisfaisante des minima des permanents d’agence ;

- Une neutralisation des variables pour le calcul des minima ;

- Une négociation des minima des CDII, avec son double mécanisme de reconnaissance de l’expérience.

Rappel : Force Ouvrière le site !

Intérimaires et permanents: salaires, droits, CDI intérimaire, conditions de travail, primes, etc, Force Ouvrière vous défend. Une question ? Un souci ? Envie de s’investir avec FO ? Une seule adresse : fecfo-services-interim.fr

Discriminations au travail : les jeunes en première ligne.

 

« J’ai refusé de céder aux avances de mon patron d’apprentissage. J’ai été accusée de faute grave 15 jours plus tard avec souhait de licenciement. ». C’est l’un des nombreux témoignages venant illustrer la 14e enquête annuelle sur la perception des discriminations dans l’emploi, publiée ce mardi par la Défenseuse des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT). Elle est, cette année, consacrée à la jeunesse, une catégorie de la population particulièrement concernée par le phénomène.

En effet, ils sont 37 % des 18-35 ans à rapporter avoir déjà été confrontés à des discriminations dans le cadre professionnel ou la recherche d’emploi. Contre 23 % de la population active générale. Mais aussi 60 % à avoir déjà été confrontés à des propos stigmatisants ou des demandes discriminatoires lors d’un entretien pour un poste ou une promotion. Parmi ceux ayant fait l’objet de discriminations, ils sont 38 % à avoir également subit des formes de « dévalorisation au travail ». À savoir : placardisation, humiliations, attribution de tâches inutiles, etc… Enfin, 20 % de celles et ceux qui en sont victimes ont décidé de démissionner ou de rompre leur contrat, et 15 % ont été licenciés ou non-renouvelés.

Si le phénomène est large, l’étude met en avant plusieurs catégories surexposées. Par exemple, les personnes aux revenus mensuels de moins de 1300 € net : 43 % de victimes de discriminations contre 35 % pour les plus de 1800 €. Mais aussi, celles en contrats précaires : 58 % des intérimaires, 55 % des apprenties et alternants et 46 % des jeunes en CDD ont déjà été confrontés à des discriminations ou du harcèlement au travail, contre un tiers des jeunes en CDI ou fonctionnaires. Enfin, si seulement 58 % engagent des recours face à ces discriminations, plus de la moitié des femmes n’en ont entrepris aucun, contre seulement un tiers des hommes.

Le rapport insiste également sur le « “coût” concret pour les personnes concernées » par ces discriminations, qui « peuvent conduire à une mise à l’écart du marché du travail, un déclassement social et à des répercussions graves sur la santé et le bien-être » pour celles et ceux qui les subissent. D’autant qu’il souligne le caractère systémique de celles-ci, qui ne se limitent pas au monde du travail.

Alexandre Viros sur JDN:

 

"Les technologies peuvent aider Adecco à aller plus vite sur le repérage des softs skills et la formation"

Sur le marché de l'intérim, l'imposant Adecco s'est offert la start-up QAPA pour prendre de la vitesse. Au volant, Alexandre Viros, président France du groupe, déjà passé par Fnac-Darty et Oui.sncf.

JDN. Vous avez décidé de passer par de la croissance externe en rachetant la plateforme française d'intérim QAPA pour 61 millions d'euros au troisième trimestre 2021. Est-ce parce que vous aviez pris trop de retard en termes de digitalisation ?

Alexandre Viros. C'est plutôt parce que sur les marchés qui accélèrent très vite, il y a un vrai intérêt à travailler avec des entreprises qui arrivent à pivoter assez fréquemment.

Vous disposiez déjà de l'offre digitale Adecco Quickmatch. Pourquoi se doter d'une deuxième offre ?

Il était important d'avoir notre propre offre digitale parce que ça démontrait qu'on avait dès le départ envie d'être présent dans le numérique. Simplement, ce sont des marchés sur lesquels si vous n'accélérez pas assez vite, vous perdez du temps. Notre activité en ligne était de bon niveau, mais on voulait être au meilleur niveau. Il fallait qu'on s'adosse à une start-up et cela fait partie du processus normal d'une entreprise qui veut accélérer sa transformation numérique. Nous avons choisi d'arrêter Adecco Quickmatch au moment où nous avons finalisé l'acquisition de QAPA.

Qu'est-ce que QAPA avait que les autres start-up d'intérim n'avaient pas ?

QAPA a notamment le souci de préserver un modèle social important propre à l'intérim dans un marché où le digital est parfois le faux nez de la précarité. C'est une valeur que nous partageons. Par ailleurs, nous avons réalisé avant l'acquisition une analyse approfondie de leurs outils technologiques. J'avais missionné dès mon arrivée (chez Adecco, ndrl) une équipe pour faire un screening de ce qui était disponible sur le marché. QAPA avait la meilleure technologie, à la fois la plus agile mais aussi la plus robuste.

La solution développée par QAPA permet de réduire les coûts des recruteurs et de raccourcir le processus de recrutement à quelques dizaines de minutes. Cette acquisition vous a-t-elle permis d'attirer de nouvelles entreprises clientes, de vous adresser à de nouveaux profils de candidats ?

On peut en effet attirer de nouvelles entreprises mais il arrive aussi qu'une même entreprise ait différentes attentes qui correspondent à la fois à l'offre Adecco et à l'offre QAPA, commercialement très agressive et extrêmement rapide. Nous sommes complémentaires. Auparavant, certains clients nous confiaient : "Sur tel ou tel métier, on pense qu'Adecco est le meilleur modèle. Sur d'autres en revanche, vous êtes en concurrence avec les pure players qui ont une autre approche et une capacité d'aller très très vite. On aimerait que vous soyez au rendez-vous mais vous ne l'êtes pas toujours." Quant aux profils de candidats, pour ceux passés dans un monde 100% digital, il est très cohérent aujourd'hui de tout faire via une app.

Vous avez annoncé que QAPA opérerait en tant que division d'Adecco…

QAPA fait partie de la famille mais garde pour le moment son autonomie. Dans le processus d'intégration d'une start-up dans un grand groupe, il ne faut pas leur couper les ailes mais justement leur donner tous les moyens de prendre leur envol.

Ne craignez-vous pas la cannibalisation ?

Non. Le modèle change et l'objectif est de répondre aux attentes des clients. Il faut simplement épouser et même être partie prenante des changements de l'industrie. Il y a justement une responsabilité des acteurs de la taille d'Adecco à créer des positions fortes, voire à structurer la HR tech parce que c'est un sujet d'avenir.

Sur quels points estimez-vous devoir être plus performants à l'avenir ? Passerez-vous par de nouvelles acquisitions pour atteindre ces objectifs ?

Nous voulons tout d'abord développer deux axes sur lesquels des technologies peuvent nous aider à aller plus vite : le repérage des softs skills et la formation. A quoi se forme-t-on une fois qu'on a découvert qu'on avait telle ou telle soft skill ? Il y a sans doute des choses à faire avec des acteurs digitaux sur les terrains du coaching, training, upskilling, reskilling...

Nous nous intéressons également aux dynamiques d'inclusion par le travail : le réseau Adecco Inclusion va passer de 100 à 150 agences d'ici 2023. Il nous reste à répondre à la question : comment est-ce qu'on fait de l'intérim numérique inclusif pour les personnes très éloignées de l'emploi ?

Enfin, nous voulons explorer le territoire de la data. Les données d'Adecco Analytics donnent une vraie cartographie très dynamique, quasiment en temps réel, des mouvements liés au marché du travail en France. C'est un patrimoine d'une richesse extraordinaire.

Adecco Medical recrute 600 personnes!

 

La filiale du Groupe Adecco recherche notamment 260 infirmiers et 65 auxiliaires de puériculture en CDI, CDD et intérim.

Sur ces 600 postes, 118 sont à pourvoir en Seine-et-Marne. Pour postuler, les candidats infirmiers doivent impérativement être titulaires du diplôme d’Etat d’infirmier. Ils doivent pouvoir s’adapter à tous types de patients, savoir faire preuve d’une grande réactivité, de capacités organisationnelles et d’un sens aigu des responsabilités. 

Pour les postulants aux postes d’auxiliaire de puériculture, il est nécessaire d’être titulaire du diplôme d’Etat d'auxiliaire de puériculture (DEAP). 

Les recruteurs attendent des candidats une capacité à être à l’aise avec les enfants et les parents, savoir faire preuve de patience et de vigilance, ainsi qu’un esprit d’initiative et de rigueur. 

Les postes sont à pourvoir au sein d’établissements publics ou privés sur différents métiers du secteur médical et paramédical : aides-soignants, infirmiers, pharmaciens, préparateurs en pharmacie, ergothérapeutes, sages-femmes, auxiliaires de vie, accompagnants éducatif et social.

Salarié protégé et responsabilité de l’État

 

La responsabilité de l’État peut être engagée en cas de non-respect de la loi par ses services.

Un abattoir exploité en régie par une commune décide de licencier un salarié délégué du personnel pour inaptitude physique et effectue une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Celui-ci refuse de se prononcer, se déclarant incompétent pour autoriser le licenciement d’un salarié employé par une régie municipale. L’employeur licencie le salarié.

Celui-ci saisit le tribunal administratif afin de faire reconnaître la compétence de l’inspecteur du travail et par voie de conséquence une faute de ce dernier engageant la responsabilité de l’État, et obtenir une indemnisation de son préjudice.

La cour administrative d’appel reconnaît qu’il y a eu faute de l’inspecteur du travail, qui était compétent pour donner une autorisation ou un refus d’autorisation de licenciement, mais refuse de condamner l’employeur au versement d’indemnités, considérant que le salarié ne démontre pas un lien de causalité directe entre l’illégalité entachant la décision de l’inspecteur du travail et le préjudice allégué. Ainsi, selon elle, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice direct et certain.

Le Conseil d’État annule la décision de la cour administrative d’appel, qui a opéré un renversement de la charge de la preuve.

Il replace le licenciement dans son contexte, à savoir l’inaptitude physique, et considère qu’en présence d’une décision illégale de l’inspection du travail, c’est au juge administratif de rechercher si des possibilités de reclassement avaient été recherchées sérieusement et non au salarié de rapporter la preuve qu’aucune possibilité de reclassement n’a été envisagée (Conseil d’État, 7 octobre 2021, n°430899).

Si ce n’est pas la première fois que le Conseil d’État reconnaît la responsabilité de l’État en matière de licenciement d’un salarié protégé (Conseil d’État, 4 novembre 2020, n°428741 ; et 4 novembre 2020, n°428198), c’est la première fois qu’il précise ce qu’il veut que le juge fasse en telle matière, c’est-à-dire se substituer à l’inspection du travail, en quelque sorte.

Cela ne préjuge pas de la décision de la cour administrative d’appel de renvoi saisie :

 si des possibilités de reclassement sont envisageables, elle accordera une indemnité au salarié ;

 si des possibilités de reclassement ne sont pas envisageables, le salarié sera débouté.

Cela fait tout de même plus de dix ans que ce salarié a saisi les juridictions et il lui faudra encore attendre au moins deux ans…

 

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 2411-3 dispose :

Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

 

Retour sur les négociations NAO! Où sont passés les Millions ?

 

Alors qu'Adecco fanfaronnait, il y a quelques mois, d'avoir déboursé des millions pour acheter des sociétés et en faire la promotion dans les médias, il semblerait qu'à l'heure de payer décemment ses employés, intérimaires et permanents, notre chère direction n'ait plus un rond ...

Bien sûr, nous vous confirmons que Force Ouvrière n'a pas signé l'accord de cette année.

Nous avons signalé à la direction, durant ces négociations, le manque d'attractivité des métiers de l'intérim. 

Le fait que dans plusieurs régions de France où il est très difficile d'attirer de nouvelles recrues, Adecco propose des rémunérations plus favorables afin de pouvoir recruter.

Cette démarche consiste à oublier les anciens qui sont là, à faire tourner l'entreprise depuis plusieurs années, sans aucune reconnaissance et complètement oublié. Et ce n'est pas la prime, ridicule de juin, qui va compenser ça.

Pas mieux pour nos collègues intérimaires en CDI et les CDIA. Pas de reconnaissance d'ancienneté, pas de primes, pas de participation. Pourtant, les agences ont les mêmes difficultés à recruter mais la direction leurs expliquera tout ça lors des objectifs 2022.

Nos dirigeants n'ont rien voulu savoir ... Et franchement nous le sentions venir.

Par contre cette année, contrairement à l'année dernière, il y aura bien des enveloppes pour les augmentations individuelles permanents, mais nous nous demandons sur quels critères elles seront accordées. La compétence ? La motivation ? Le hasard ? L'affinité ?

La cerise sur le gâteau, déjà bien garnie, est arrivée en toute fin de négociations. Après des heures de réunions sans avoir été écouté, la direction, dans sa grande générosité à accorder, (mais en avait-elle vraiment le choix, vu qu'elle n'arrive plus à recruter), une augmentation générale à cinq corps de métier dans l'entreprise. 

Responsable de recrutement, Chargé de recrutement (Solutions et PME), Assistant de gestion et Gestionnaire de compte auront la chance de bénéficier d'une extraordinaire augmentation de 30 € bruts qui embellira leurs fins de mois ...

De qui se moque-t-on ?

La direction nous répond qu'elle se réfère à l'accord de branche signé par les organisations syndicales et applicable dès le premier janvier 2022. Force Ouvrière n'a pas signé cet accord non plus.

Nous remercions avec ironie les organisations syndicales qui ont signé cet accord de branche et aujourd'hui quittent la table des négociations avec des gestes de façades, communiquant qu'elles sont outrées, voire qu'elles ont tout essayé ...  Elles se reconnaîtront.

Alors après Pyramide et ces premiers effets avec le versement du micro-variable sur le mois de novembre.  Après ces NAO de broquilles, nous vous conseillons de rejoindre une organisation honnête, sans attache avec la direction et qui sera là pour défendre vos droits.

Rejoignez Force Ouvrière !

Millau : plus d'offres que de demandes, les agences d’intérim peinent à trouver des candidats !

 

Le chômage continue de diminuer, la reprise économique est là. Et pourtant, les offres d'emploi ne trouvent pas preneur.

Comme chaque semaine, nous essayons d'orienter nos intérimaires, dès que nous avons une information, sur les régions en pénurie de poste à pourvoir. Cette semaine nous, allons dans le sud à Millau.

Après l’arrêt brutal de l’économie en 2020, pour cause de pandémie mondiale, là voilà repartie. Croissance soutenue, taux de chômage en baisse… nombre de signes démontrant un regain français.

Dans le département, les indices le confirment avec un taux de chômage de 6 % pour le second trimestre 2021, un nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A (sans activité) qui a baissé de 9,2 % sur l’année - chiffre toutefois à relativiser puisque si l’on ajoute les catégories B et C (travailleurs à temps partiel), cette baisse n’est plus que de 2,3 %.

Toujours dans le vert, on apprend que 27 300 emplois salariés ont été créés au second trimestre 2021 en Occitanie, dont 942 en Aveyron.

"Des offres à pourvoir dans tous les domaines"

Cette tendance semble se confirmer avec le nombre d’offres d’emplois disponibles. Début septembre, il y avait presque 1 500 postes à pourvoir dans l’Aveyron, en progression de 57,1 % sur deux ans selon Pôle Emploi. Ce que confirme certains managers dans l'Intérim, à Millau : "Toutes les entreprises recrutent, que ce soit des entreprises qui viennent de l’extérieur, du bassin millavois, ou pas".

"On a des offres à pourvoir dans tous les domaines, ça va de la mise en rayon au ménage, en passant par l’industrie, le bâtiment", renchérit un responsable d'agence. En effet, il y aurait ces temps-ci deux fois plus de postes à pourvoir dans ces agences que d’habitude.

Que ce soit en CDI, CDD, intérim, les entreprises se bousculent pour recruter du personnel. La crise sanitaire semble derrière avec des lendemains laissant entrevoir un avenir plus serein. "Il y a une réelle dynamique d’emplois et de commandes chez pratiquement toutes les sociétés", confirme encore ce manager.

"Chercher des profils dans des CVthèques"

Malgré toutes ces offres, la demande n’est pas satisfaite. Les candidats ne se présentent pas. "On a de plus en plus de mal à recruter. On avait à peu près une quarantaine de candidatures spontanées chaque semaine, avant la crise. Aujourd’hui, on va chercher les candidats sur des CVthèques, ils viennent rarement d’eux-mêmes", nous dit-on. "Toutes les personnes qui franchissent l’agence repartent avec 4-5 offres, mais on a du mal à trouver des candidats."

Le phénomène ne serait même pas nouveau et daterait de "plusieurs années", il se serait simplement accentué avec la crise sanitaire. Dès lors, comment expliquer que les intérimaires boudent ces postes à pourvoir ?

On n'explique pas suffisamment certains métiers. Un bon plaquiste va gagner autant sa vie qu'un ingénieur

Autre problématique : la mobilité. "Beaucoup n’ont pas les moyens de passer le permis ou de s’acheter une voiture." Certains Millavois ne peuvent donc pas postuler pour des offres à La Cavalerie, par exemple. Cependant, des aides pour passer le permis existent, mais encore faut-il avoir les moyens de se payer une voiture, une assurance, l’essence.

Pas assez de candidats aux formations

Des formations sont aussi proposées par les agences d’intérim. "On forme beaucoup nos intérimaires, on propose les permis Caces (Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité, pour conduire les engins de chantier ou chariots élévateurs), les habilitations électriques, les AIPR (Autorisation d’intervention à proximité des réseaux)", nous indique l'agence.

Cependant, là encore, la pénurie de candidats se fait ressentir : "Une formation conducteur d’engins a été reportée sept fois sur l’année 2021 pour manque d’inscrits", s’exclame la direction d'agence. Ce problème d’attractivité professionnelle risque vite d’assombrir la petite éclaircie que laissait présager le rebond de l’économie aveyronnaise.

Alors si vous êtes dans cette région, n'hésitez pas encore une fois, à aller frapper à la porte de votre agence Adecco.