Atteinte à la vie personnelle du salarié et caractère indispensable de l’affichage.

 

En 2016, un employeur adresse, depuis sa boîte personnelle, un mail au responsable de sécurité de son entreprise.

Il semble que l’employeur reprochait au responsable de sécurité d’avoir communiqué avec le secrétaire du CSE (ancien CHSCT) à propos des risques d’exposition des salariés à l’amiante.

Plus précisément, l’employeur considérait que cet échange aurait dû faire l’objet d’une autorisation préalable (car il considérait que les informations communiquées étaient confidentielles), ce qui justifiait les reproches formulés. Le mail était rédigé ainsi : je fais suite à notre conversation téléphonique du [...] et notre conversation orale [...] un tel écart dans la forme et le fond ne saurait se reproduire sans que cela vienne questionner ton aptitude [...] pour la bonne forme merci de m’accuser réception de ce mail par retour.

Trois ans plus tard, en 2019, le CSE a connaissance de ce mail et décide de l’afficher sur les panneaux prévus à cet effet.

L’employeur assigne le secrétaire du CSE (qui a réalisé l’affichage) sous astreinte, afin que soit retiré ce mail du panneau, notamment en raison de l’atteinte portée à la vie personnelle du responsable de sécurité. Fait remarquable, le responsable de sécurité lui-même, à qui l’e-mail était destiné, n’est pas partie à l’instance.

En appel, la société est déboutée.

Elle se pourvoit ensuite en cassation. Cette dernière (Cass. soc., 16-2-22, n°20-14416) devait trancher la question suivante : un CSE, dans le cadre de ses missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, peut-il diffuser un mail ayant un caractère personnel (notamment en raison de son caractère disciplinaire) échangé entre l’employeur et le responsable de sécurité ?

Pour elle, tout est histoire de nécessité et de proportionnalité.

Au visa des articles 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil (tous deux relatifs au droit au respect à la vie privée) et L 2315-15 du code du travail (sur l’affichage des informations à destination des salariés), elle juge que :

 le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L 2315-15, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel.

 En effet, si l’affichage qui relève de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (lequel participe des missions du CSE en vertu de l’article L 2312-9 du code du travail), et si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi, alors l’affichage ne viole pas les dispositions relatives à la vie personnelle du salarié.

Reste une question. Comment évaluer le caractère indispensable de l’atteinte portée ?

La réponse n’est pas donnée directement par la Cour de cassation. Elle fournit en revanche des informations sur les éléments qui ne peuvent pas qualifier le caractère indispensable de l’affichage et désavoue les juges d’appel.

Pour elle : En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à démontrer que l’affichage par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique d’un courriel relevant de la vie personnelle d’un salarié, datant de trois années auparavant et qui concernait seulement les modalités de communication en matière de santé et de sécurité entre deux membres de la direction, était indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du comité social et économique en application de l’article L 2312-9 du code du travail, et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle de ce salarié était proportionnée au but poursuivi, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

La cour d’appel n’a pas suffisamment motivé les deux conditions requises pour permettre l’affichage de données à caractère personnel, à savoir : d’une part, le caractère indispensable de l’atteinte portée et, d’autre part, son caractère proportionné au but poursuivi.

Adhésion Force Ouvrière :

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

L’absence de poste disponible ne rend pas la réintégration impossible.

 

Une salariée, représentante du personnel, se voit notifier une mise à pied conservatoire. Par la suite, elle reçoit une proposition de rétrogradation disciplinaire qu’elle refuse. En effet, la modification du contrat de travail, ou des conditions de travail d’un salarié protégé imposées sans son accord, ouvre droit à sa réintégration dans son poste.

Face à ce refus, l’employeur décide d’engager une procédure de licenciement pour faute grave et sollicite une autorisation auprès de l’inspection du travail. L’autorisation de licenciement est refusée et ce refus est confirmé par le ministre.

Face à l’impossibilité de licencier la salariée, l’employeur décide malgré tout d’imposer la rétrogradation à la salariée.

Celle-ci décide de saisir en référé le conseil de prud’hommes. Elle invoque un trouble manifestement illicite. Elle demande sa réintégration dans son poste ainsi qu’un rappel des salaires dus pour la période de sa mise à pied conservatoire.

Mais l’employeur lui oppose une impossibilité de réintégration. Le poste de la salariée a été pourvu pendant sa mise à pied conservatoire et aucun autre poste similaire n’est disponible dans l’entreprise.

Ces arguments ont été validés par les juges d’appel. Selon eux, l’employeur a caractérisé une impossibilité absolue de réintégration.

L’indisponibilité du poste anciennement occupé par une salariée et l’absence de poste similaire dans l’entreprise, caractérisent-elles une impossibilité de réintégration ?

La Cour de cassation répond par la négative. Pour elle, les motifs retenus par la cour d’appel sont impropres à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de réintégrer la salariée dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent (Cass. soc., 2-2-22, n°20-18140).

Cette décision illustre la rigueur avec laquelle la Cour de cassation contrôle l’impossibilité de réintégration du salarié protégé.

La règle est la suivante : La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d’un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n’est qu’au cas où l’entreprise a disparu, ou en cas d’impossibilité de réintégration, que l’employeur est libéré de son obligation. L’impossibilité de réintégrer le salarié doit, ainsi, être absolue.

C’est pourquoi la Cour de cassation juge que ne rend pas impossible la réintégration du salarié protégé les circonstances suivantes :

 - une entreprise ayant pratiquement (mais pas complètement) cessé son activité dans un établissement et qu’il n’existe aucun emploi correspondant à la qualification du salarié protégé (Cass. soc., 13-12-94, n°92-42454) ;

 - la cessation de publication des revues au sein desquelles le salarié protégé sollicitait sa réintégration dans ses fonctions de journaliste (Cass. soc., 8-7-97, n°94-43351) ;

- voire même la suppression du poste qu’occupait le salarié protégé avant son licenciement (Cass. soc., 13-7-93, n°90-41279).

Cette position ne peut qu’être saluée. Elle offre une garantie contre d’éventuelles stratégies de l’employeur, qui auraient pour but d’écarter des représentants du personnel considérés comme gênants.

Sur un plan juridique, on peut néanmoins se demander dans quel cas l’impossibilité de réintégration est absolue. Tel est le cas d’une société ayant fait l’objet d’une liquidation et ayant cessé toute activité, et ne dépendant pas d’une unité économique et sociale préalablement reconnue (Cass. soc., 19-11-08, n°07-43215).

L’impossibilité absolue de réintégration a également été admise récemment (Cass. soc., 1-12-21, n°19-25715) concernant un employeur invoquant son obligation de sécurité pour refuser la réintégration d’un salarié protégé, auteur de harcèlement moral.

A noter que cet arrêt nous renseigne sur d’autres points.

D’abord, il nous rappelle la compétence du juge des référés en cas de refus de réintégration du salarié protégé.

Ensuite, il nous apporte des éclaircissements sur les effets de la mise à pied conservatoire lorsque l’autorisation de licenciement a été refusée : Si l’autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l’employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Intérim : quelles perspectives pour 2022 ?

 

Même s’il ne représente que 2 à 3 % de l’emploi salarié, l’intérim est un excellent indicateur de l’activité économique du pays. Partie la plus sensible de l’emploi salarié, le marché de l’intérim connaît des fluctuations au gré de l’activité économique.

Quelles perspectives pour l'intérim en 2022 ?

La crise sanitaire a été éprouvante pour le marché du travail et les entreprises. Depuis, de multiples secteurs d’activité sont dans des situations particulières. Si certains secteurs ont beaucoup souffert, d’autres ont dû se transformer et s’adapter, tandis que quelques domaines ont su se développer en “profitant” de cette situation inédite.

Suite à l’aspect économique chaotique de l’année 2020, 2021 a été une année déterminante dans le monde du travail. Grâce à la création d’emplois (515 000 entre le début et le troisième trimestre 2021), le niveau d’embauche actuel est désormais supérieur à celui d’avant l’arrivée du Covid.

Fin 2021, le taux de chômage a reculé de 9,7 %. Des statistiques encourageantes, mais insuffisantes pour le moment. En effet, par exemple, au troisième trimestre 2021, les offres d’emplois s’approchaient du million par moment. Un chiffre énorme, mais toujours trop léger par rapport au nombre de demandeurs d’emploi qui était à ce moment-là de 3 500 000.

Plusieurs secteurs d’activités sont particulièrement en recherche de travailleurs et peinent à embaucher de nouvelles recrues. C’est notamment le cas du secteur des transports, de la logistique, du web et de la santé.

Même si le marché de l’emploi semble sur la bonne voie, qu’en sera-t-il de l’année 2022 ?

Une agence d’intérim pour trouver un emploi ?

Et si une agence d’intérim était un moyen privilégié de trouver un emploi ? Experte et connaisseuse du marché de l’emploi, une agence d’intérim fait le lien entre l’offre et la demande.

Spécialisée dans un secteur d’activité ou généraliste, une agence d’intérim simplifie le processus de recrutement pour les entreprises et les candidats. Professionnelle de l’embauche, une agence d'intérim propose des profils d’intérimaires variés et compétents pour correspondre aux besoins précis et temporaires des entreprises.

L’intérim, c’est un contrat tripartite entre l’agence d’intérim, l’intérimaire et l’entreprise cliente. L’intérimaire est embauché et rémunéré par l’agence d’intérim.

Une reprise inégale de l’intérim

Malgré des chiffres encourageants pour la reprise de l’intérim, dans le détail, celle-ci est contrastée. En effet, en fonction des régions et des secteurs d’activité, la croissance de l’intérim est inégale.

Par exemple, l’Île-de-France, première région française en recrutement et emplois intérimaires, connaît une baisse de l’intérim de -5,2 %. La Bourgogne-Franche-Comté enregistre, elle, une chute de -7,4 %.

Au contraire, la Nouvelle-Aquitaine enregistre une croissance de +6,9 %. Et deux régions connaissent une augmentation de +6,5 %, le Centre-Val de Loire et la Provence-Alpes-Côte d’Azur. Ces régions ont l’avantage de bénéficier du développement des transports et de la logistique, qui est un domaine à la hausse.

En parlant des secteurs d’activité à la hausse, le transport et la logistique enregistre la plus forte croissance (+16 %) et représente désormais 14 % des intérimaires. Le secteur des services connaît également une augmentation (+9,6 %) et représente 23 % des intérimaires.

Le plus gros domaine d’activité de l’intérim, l’industrie, reste constant en rassemblant 36 % des travailleurs temporaires.À l’inverse, le BTP connaît une chute de -12,8 %, dû notamment à la hausse des prix des matières premières et à des difficultés d’approvisionnement.

Quelles perspectives pour le marché de l’intérim ?

L’intérim digital entre dans une phase d'hyper croissance. Bien que les services de travail intérimaire en ligne existaient déjà avant la crise sanitaire mondiale, ils étaient encore discrets.

Les confinements et le télétravail obligatoire ont propulsé la digitalisation du marché de l’intérim. Désormais, la possibilité de recherche en ligne et du 100 % télétravail sont des arguments de taille pour les agences d’intérim en ligne. Mais ce n’est pas tout, ce qui séduit surtout les entreprises, c'est leur prix.

Selon une étude XERFI, d’ici 2023, le travail intérimaire digital devrait représenter entre 1,5 et 2,5 milliards d’euros, soit entre 4,5 et 7,5 % du chiffre d’affaires du marché de l’intérim.

Le patron d'Adecco prévient : "Le burnout menace de devenir la prochaine pandémie"

 

Deux ans de Corona et de télétravail laissent des pauses et des fardeaux dans les entreprises. Le patron d'Adecco, Alain Dehaze, conseille de ramener les employés au bureau dès que possible.

 « Se reconnecter », c'est ainsi qu'Alain Dehaze, 59 ans, appelle son agenda actuel. Après presque deux ans de pandémie, le PDG du premier fournisseur mondial de services de personnel Adecco veut enfin rencontrer à nouveau les employés et les clients en personne. L' Allemagne , le Brésil et le Mexique sont les destinations de voyage du manager qui dirige le groupe suisse depuis 2015.

Dehaze ne peut que conseiller aux autres PDG de "se reconnecter". "Le moment est venu pour les entreprises de reconstruire le plus rapidement possible leur lien avec leurs employés", a-t-il déclaré dans une interview au Handelsblatt. De son point de vue, le confinement et le télétravail permanent ont entraîné des ruptures dans de nombreuses entreprises - et de lourdes charges pour les managers et les employés.

Dehaze est lui-même le patron de 34 000 personnes qui travaillent pour le prestataire de services au personnel. Dans son travail, le Belge de souche obtient également un aperçu approfondi de la vie intérieure actuelle d'autres entreprises et l'examine régulièrement dans des enquêtes. "On voit bien que beaucoup ont souffert des conditions de travail pendant la pandémie", résume le patron d'Adecco.

De son point de vue, les conséquences à long terme pour les salariés ne sont pas encore prévisibles. Mais Dehaze craint : "Le burnout menace de devenir la prochaine pandémie."

Une chose est claire pour lui : après deux ans de pandémie de corona, il est très fatigant pour les employés de ne travailler qu'à domicile. Dehaze observe que la productivité ne s'est pas détériorée en travaillant à la maison ou à la table de la cuisine. Pour beaucoup, cependant, le fardeau et le stress auraient augmenté.

"Plusieurs facteurs se conjuguent : la digitalisation et l'automatisation du travail augmentent rapidement, il y a aussi des situations stressantes avec la famille au bureau à domicile", explique le patron d'Adecco. De plus, il y a la solitude que les employés ne sont pas les seuls à ressentir. "Des milliers d'étudiants ont commencé leurs études sans beaucoup de contact personnel avec leurs camarades et l'université. C'est bien dommage pour cette génération.

De nombreux experts s'attendent à des conséquences problématiques du stress dans le monde pandémique. Aux États-Unis, l'épuisement professionnel des cols blancs atteint un niveau record, selon l'Association américaine des psychologues. Dans cette enquête, trois employés sur cinq déclarent une baisse de motivation et d'énergie dans leur travail.

L'intelligence émotionnelle faisait défaut

Pour le patron d'Adecco, c'est aussi une conséquence des carences de leadership dans les entreprises. "La plupart des dirigeants n'ont pas bien géré la tension mentale des travailleurs à distance", a-t-il déclaré. "C'est aussi compréhensible, car ils n'y étaient pas habitués et manquaient de l'intelligence émotionnelle qui est importante dans cette situation." Les jeunes managers en particulier n'étaient absolument pas préparés.

D'autre part, les salariés de toutes les entreprises ont également appris à apprécier les avantages du "travail à domicile". Adecco a elle-même interrogé 15 000 personnes dans le monde : la flexibilité qu'elles ont gagnée dans leur travail au quotidien, ne plus avoir à faire la navette, les salariés ne veulent plus lâcher prise.

Du point de vue du patron d'Adecco, il n'y aura pas de retour à l'ancien modèle de travail avec un travail de 9h à 17h au bureau. Mais il ne pense pas que le télétravail à 100% ait du sens ou soit conseillé pour les salariés ou pour l'entreprise : "Les gens ont besoin de contact, de proximité, ils ont besoin d'être encouragés."

Chez Adecco, le patron a une idée précise du fonctionnement de la reconnexion. Dehaze attache une grande importance au fait que les employés du prestataire de services de personnel passent au moins deux jours par semaine au bureau, y travaillent sur des projets, échangent des idées et sont soutenus.

C'est le seul moyen de développer une culture commune avec les collègues nouvellement embauchés. "Je suis convaincu que la créativité et la recherche d'innovations sont beaucoup plus fortes lorsque les gens se réunissent en personne et pas seulement lors de vidéoconférences."

Dehaze observe qu'une règle du 50/50 s'établit désormais dans de nombreuses entreprises : seule la moitié des heures de travail doit être passée au bureau à la maison. Une telle division est également suffisamment difficile pour les managers : "Dans une culture d'entreprise post-Covid, la confiance mutuelle doit jouer et jouera un rôle beaucoup plus important qu'auparavant", déclare Dehaze. "Ce n'est pas facile à faire. S'il y avait peu de confiance dans une entreprise avant même le Covid, c'est catastrophique pour la phase suivante.

Durée du travail et "préjudice automatique".

 Un salarié est engagé par une entreprise en qualité de chauffeur-livreur.

La période d’essai est rompue par l’employeur pour insuffisance de résultats mais il forme un recours prud’homal en remboursement de salaires trop-perçus et en paiement de dommages- intérêts.

Le salarié demande le paiement de dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail : en effet, au cours d’une semaine, le salarié a effectué plus de cinquante heures de travail. L’UD FO intervient à l’instance.

Il est débouté devant la cour d’appel car même s’il est établi qu’il a effectué des heures au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

Il forme un pourvoi en cassation à bon escient.

La Cour de cassation lui donne raison et casse l’arrêt d’appel en se fondant sur la directive européenne :

Cette directive poursuivant l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le législateur de l’Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que c’est au droit national des États membres qu’il appartient, dans le respect des principes d’équivalence et d’effectivité, d’une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l’octroi de temps libre supplémentaire ou d’une indemnité financière et, d’autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

[…], le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-21636).

Ainsi, le seul constat par les juges du dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée cause nécessairement un préjudice au salarié, que les juges doivent faire réparer par l’employeur sous forme de dommages et intérêts puisque le contrat étant rompu, le salarié ne pouvait plus prétendre à un repos compensateur.

Tel est pris qui croyait prendre…

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 3121-20 (ancien art. L 3121-35) du Code du travail dispose :

 Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

Communication Force Ouvrière :

 

 Voici la dernière Communication de FO. Elle n'a pas besoin de commentaire supplémentaire.

Bonne lecture.

Info Pratique : [02/2022] Ce qui change.

Le taux de rémunération du livret A est passé à 1 % (contre 0,5 %) au 1er février. Même revalorisation pour le livret Jeune et le livret de développement durable et solidaire/LDDS. Le taux du livret d’épargne populaire passe lui de 1 % à 2,2 %. Si cela peut sembler une bonne nouvelle pour les épargnants, la réjouissance reste modeste face à un taux qui est bien loin de couvrir l’inflation, près de 3 % sur un an. Une hausse des prix, notamment de l’énergie, qui, en l’absence d’une augmentation substantielle des salaires, pèse d’autant plus sur le pouvoir d’achat des ménages. Et le mois de février enregistre de nouvelles hausses, entre autres celle des péages autoroutiers, + 2 % en moyenne, ou encore celle de l’électricité avec + 4 %.

 

Chez Stellantis, FO à la manœuvre pour défendre l’emploi:

 

Suite à la décision du constructeur d’engager un plan de 2 600 départs volontaires sur 2022-2023, FO demande des embauches sur les sites industriels pour soulager les équipes en sous-effectif, et mieux préparer la transition énergétique. A Douvrin (Pas-de-Calais), elle a pesé dans la négociation d’un dispositif d’accompagnement social sécurisé des salariés travaillant sur le thermique.

Retour à la taille d’avant-pandémie pour l’usine Stellantis de Mulhouse (Haut-Rhin) ! Alors que la mise en place d’une deuxième équipe de jour était en train d’être finalisée (avec 850 salariés dont 750 intérimaires), le constructeur automobile a annoncé le 24 janvier la création d’une équipe de nuit, pour mars, via le recrutement de 800 intérimaires, complété par quelques retours de salariés qui avaient été « prêtés » à d’autres sites et des transferts provisoires d’autres usines (pour une cinquantaine de postes). Le succès commercial de la nouvelle Peugeot 308 thermique porte le site alsacien, dont la production était tombée à 65 000 véhicules en 2021 (après 50 000 en 2020 et 230 000 en 2019), sous l’effet conjugué de la crise sanitaire, de la pénurie de semi-conducteurs et de l’arrêt de la fabrication de la Peugeot 2008.

L’annonce est donc une bonne nouvelle pour l’emploi, alors que la transition énergétique et ses conséquences marquent, chaque jour un peu plus, les décisions du groupe, né de la fusion en 2021 de PSA et de Fiat Chrysler (400 000 salariés dont 45 000 en France). Au nom de la transition technologique que nous devons accompagner, Stellantis a annoncé en effet, le 8 février, sa décision de reconduire l’accord 2021 de rupture conventionnelle collective (RCC), cette fois pour deux ans.

2 600 départs volontaires entre 2022 et 2023

Son plan ouvrirait une possibilité de départs volontaires à 1 300 salariés par an, entre 2022 et 2023, soit 2 600 salariés au total. Le chiffre est similaire à la moyenne annuelle des départs volontaires depuis 2008. Pour l’instant, la transition énergétique n’amplifie pas le volume de départs, mais elle ne les arrête pas. On sait que, demain, il faudra moins de monde pour construire une voiture électrique, commente Olivier Lefebvre, délégué syndical central FO de Stellantis, qui a aussitôt demandé des embauches sur les sites industriels pour améliorer les conditions de travail. Le sous-effectif actuel est amplifié par la pandémie, car la direction n’a pas anticipé l’important taux d’absentéisme, précise le militant. Il est tel que, sur certains sites, les chefs d’équipe et les moniteurs, dévolus à l’encadrement de proximité, ont pris place sur les lignes.

Pour FO, première organisation syndicale du groupe, ces créations d’emplois sont cruciales aussi pour donner aux salariés le temps de se tourner vers les nouvelles technologies et de se reconvertir. La pression sur l’activité, du fait de l’échéance rapprochée de la transition énergétique, est énorme. Il faut travailler sur le thermique et l’électrique en même temps, mais on ne peut pas dédoubler les salariés !, souligne Olivier Lefebvre, qui fut pilote du groupe de travail créé, dès 2018, par FO Métaux pour anticiper les conséquences de la transition énergétique, à raison d’une réunion mensuelle avec les syndicats de toute la filière (constructeurs, équipementiers, transporteurs routiers). On n’imaginait pas que l’électrification irait aussi vite, explique-t-il.

Menaces à moyen-terme sur l’emploi

La fin programmée de la vente des véhicules neufs thermiques (essence et diesel) en 2035, annoncée l’été dernier par la Commission européenne, met le constructeur sous pression. Le directeur général de Stellandis, Carlos Tavares, a encore expliqué, le 18 janvier à la presse, que sans transition progressive [vers le tout-électrique, NDLR], les conséquences sociales seront majeures. L’électrification est la technologie choisie par les politiques, pas par l’industrie, a-t-il rappelé. Un plaidoyer pour défendre au-delà de 2035 la fabrication des voitures hybrides (classiques ou rechargeables), hier encore perçues comme des voitures de « transition » vers le tout-électrique, alors que la France vient de prendre la présidence du conseil de l’Union européenne.

Il faut plus de temps pour que les usines de fabrication de moteurs, de boîtes de vitesses et les fonderies puissent s’adapter, souligne de son côté le militant FO. Dans cette marche forcée vers l’électrique, 3 600 salariés de Stellantis ont changé de poste en 2021 selon la direction.

A Stellantis Douvrin, un dispositif d’accompagnement pour les salariés du thermique

Dans l’immédiat, à l’usine Stellantis de Douvrin (1 378 salariés) dans le Pas-de-Calais, FO a pesé de tout son poids dans la négociation du dispositif d’accompagnement social sécurisé des salariés, fabriquant actuellement des moteurs thermiques, vers la future usine de batteries pour voitures électriques ACC (créée par Stellandis et TotalEnergies). Elle doit entrer en production en 2023, juste à côté, sur la commune de Billy-Berclau. L’usine Stellantis est la seule du groupe à produire le moteur EP, un quatre-cylindres essence équipant les modèles hybrides rechargeables haut de gamme de Peugeot, Citroën, DS.

Au terme de l’accord triennal, qui est mis à signature jusqu’à mi-février et prévoit 620 mobilités d’ici à 2024, la « passerelle » vers ACC est accessible à tous les salariés, même ceux sur les métiers en tension. Elle repose sur un parcours de formation individualisé, garantit le maintien du salaire de base et prévoit, outre une incitation financière à la mobilité, diverses primes compensant en partie la disparition de l’ancienneté dans le transfert (indemnité de départ à la retraite au prorata de l’ancienneté dans l’entreprise et une compensation —sur trois ans— de la prime d’ancienneté, des congés d’ancienneté et de la perte des jours d’annualisation).

Notre ligne rouge, c’était le maintien du salaire de base et qu’aucun salarié ne reste sur le carreau, ce qui suppose des formations individualisées. Nous avons eu gain de cause. FO refuse que les salariés subissent la transition énergétique. Si besoin, nous négocierons d’autres accords comme celui-ci, indique Olivier Lefebvre. Pour le DSC FO de Stellantis, l’innovation technologique doit aller de pair avec le maintien de l’emploi.

Quand le dépassement de la durée maximale de travail rime avec réparation automatique:

 

Dans le cadre de ses fonctions de chauffeur-livreur, un salarié effectue de nombreuses heures par semaine. Au total, ce nombre d’heures pouvait dépasser la durée maximale hebdomadaire autorisée par le code du travail.

Pour rappel, le code du travail prévoit une interdiction de travailler au-delà de 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines (art. L 3121-20 et L 3121-22).

Or, en l’espèce, le salarié avait effectué plus de 50 heures sur une semaine !

Après avoir rompu la période d’essai du salarié, l’employeur avait saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir du salarié, le remboursement de sommes qu’il estimait trop perçues. L’union départementale FO était alors intervenue à l’instance.

En appel, le salarié est débouté. Les juges ont estimé que si en effet, le salarié avait bien travaillé au-delà de la durée maximale hebdomadaire, cela ne lui avait pas causé de préjudice particulier.

La question posée à la Cour de cassation était la suivante : En cas de violation par l’employeur de la durée maximale de travail, le salarié doit-il démontrer l’existence d’un préjudice pour percevoir des dommages et intérêts ?

A cette question, la Cour de cassation répond par la négative (Cass. soc., 26-1-22, n°20-21636). Pour elle : « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

En quoi cette décision est-elle intéressante ?

Deux aspects attirent l’attention :

D’abord, la décision contrevient au principe de responsabilité de droit commun. En effet, pour obtenir réparation d’un préjudice, il faut pouvoir caractériser un fait, un préjudice et un lien de causalité. Mais ici, la Cour de cassation considère que la démonstration du préjudice (et du lien de causalité) n’est pas nécessaire, dès lors que le dépassement de la durée du travail est établi.

Ensuite, cette décision remet au goût du jour les présomptions de préjudice, c’est-à-dire le préjudice nécessaire (bien que la Cour n’utilise pas ce terme). Ce n’est en effet pas une première, pour la Cour de cassation, de présumer l’existence d’un préjudice en matière sociale. Elle l’a fait à plusieurs reprises afin de réajuster les déséquilibres intrinsèques à la relation de travail mais aussi, pour sanctionner les employeurs qui ne respectent pas la loi.

Mais en 2016, par une décision remarquée (Cass soc., 13-4-16, n°14-28293), la Cour de cassation est revenue sur cette position, ce qui supposait un retour au droit commun. Plusieurs arrêts rendus sont donc revenus sur le préjudice nécessaire. Toutefois, dès 2018 (Cass. soc., 17-10-18, n°17-14392), les juges ont fait dans certaines matières, un pas en arrière, en admettant à nouveau que le préjudice subi soit présumé dans certaines hypothèses. C’est dans cette ligne jurisprudentielle que l’arrêt commenté s’inscrit.

Comment expliquer cette décision ?

La Cour de cassation s’appuie fortement sur la jurisprudence de la CJUE pour justifier sa position. C’est en effet parce que, selon la CJUE le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), qu’elle juge en ce sens.

Elle semble vouloir affirmer que cette décision résulte de la volonté de s’aligner sur la position de la CJUE. En cela, elle se distingue des « justifications » apportées par les arrêts de 2018, ou plus récemment de 2022 (Cass. soc., 19-1-22, n°20-12420), par lequel elle a rappelé que l’atteinte au droit à l’image du salarié lui cause un préjudice.

Intérimaires : Tract FO.

 

Voici le tract de Force Ouvrière adressé aux intérimaires Adecco. Nous revenons sur le CDI TT.

Bonne lecture.

Rappel : application FO intérim!

  

FO vous invite à télécharger son application mobile afin de prendre connaissance des dernières actus de la fédération. Vous y trouverez une section ADECCO ainsi que ses représentants.

L'application est disponible sur Android et l'Apple-store:

FO intérim.

Et si ça arrivait en France ? Vous en penserriez quoi?

 

Adecco offre des vacances «all-in» pour trouver des intérimaires au Grand-Duché.

Le marché de l’emploi s’enflamme chez nos voisins avec une hausse de 63 % des postes vacants par rapport à 2021. Pour attirer de nouveaux profils, Adecco a décidé d’offrir des séjours « all inclusive » à ses intérimaires !

Remplir quelques centaines offres d’emploi par jour. C’est le défi que doit désormais relever l’agence d’intérim Adecco. Au total, il y a environ 10 200 postes vacants au Grand-Duché de Luxembourg. Cela représente 63 % de postes vacants en plus qu’il y a un an. L’intérim suit la même tendance avec un marché lui aussi en forte croissance. « Jamais Adecco n’a dû chercher autant d’intérimaires. L’agence d’intérim met donc les gros moyens pour trouver les talents recherchés. Pour attirer les candidats, Adecco Luxembourg met en jeu un séjour all inclusive en Grèce pour deux personnes. Deux collaborateurs intérimaires qui seront en mission chez Adecco entre janvier et mars auront donc la chance de remporter ce voyage au soleil », explique l’agence dans un communiqué.

« Le taux de chômage (5,2% ) au Luxembourg est relativement bas (-17,6% comparé à l’année précédente) alors que le nombre de postes vacants explose (+62,9% comparé à l’année précédente). Dans de nombreuses entreprises, c’est également le branle-bas de combat pour trouver des candidats. C’est pourquoi elles font de plus en plus appel aux agences d’intérim, mais elles aussi sont confrontées au même problème : trouver de la main d’œuvre disponible et experimentée », poursuit le communiqué.

Jan Dekeyser, Country Head de Adecco Belgique et Luxembourg, explique : « Le marché de l’emploi s’enflamme. Toutes les entreprises recherchent de nombreux talents, et ce, rapidement. Notamment dans les secteurs de la construction, l’horeca, l’industrie, la logistique et le secteur tertiaire où c’est le branle-bas de combat. La recherche de vendeurs, d’ouvriers, de magasiniers et d’opérateurs n’a jamais été aussi intense. Les candidats ont le choix parmi de nombreuses offres. Avec cette action, nous voulons donner un coup de pouce aux candidats. » 

Des voyages aussi pour les collaborateurs actuels

Ceux déjà employés par l’agence d’intérim ne seront pas oubliés. « L’action d’Adecco fait rêver : les personnes qui s’inscrivent chez Adecco entre la fin janvier et la fin mars auront peutêtre la chance de remporter un voyage tout inclus d’une semaine pour deux personnes en Grèce, vols compris. L’initiative a en tout cas suscité un vif intérêt. Deux semaines après le lancement de la campagne, Adecco a déjà enregistré plus de candidatures qu’en temps normal. Adecco s’attend à ce que le nombre augmente encore considérablement au cours des semaines à venir. En outre, les intérimaires d'Adecco qui travaillaient déjà au début de l'action peuvent bien sûr aussi y participer », peut-on encore lire dans le communiqué.

« Le voyage n’est évidemment pas la seule motivation des nouveaux postulants chez Adecco, mais c’est un petit coup de pouce qui incite les gens à s’inscrire chez nous. Lorsque les chercheurs d’emploi peuvent largement choisir chez qui ils veulent postuler, où et comment ils seront recrutés, il faut sortir du lot en tant qu’agence d’intérim pour les attirer. Nous considérons cette action comme un moyen de recevoir davantage de CV intéressants, mais aussi, à raison, comme un moyen d’exprimer notre gratitude envers nos intérimaires. Ils contribuent à remédier à la pénurie de maind’œuvre sur le marché de l’emploi », conclut Jan Dekeyser.

Notre PDG France s'exprime dans le Parisien :

 

Emploi : «C’est le moment de prendre quelques risques»

Alexandre Viros, patron du Groupe Adecco dans l’Hexagone, livre son analyse du marché du travail et de ses perspectives en 2022. Il se réjouit notamment de la prise en compte des soft skills dans l’évaluation des candidats.

Grâce à son outil Adecco analytics, le groupe dirigé en France par Alexandre Viros offre une vision du marché de l’emploi qui se base sur les annonces publiées sur Internet, quelle que soit leur source. Il partage sa perception de l’année qui commence.

Quels sont les faits marquants aujourd’hui sur le marché de l’emploi ?

ALEXANDRE VIROS. Nous sommes passés d’un marché où l’on sélectionnait les candidats à un marché où il faut les séduire, compte tenu de la pénurie de profils avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment. Ce n’est d’ailleurs pas forcément encore entré dans l’esprit des employeurs. Cette évolution s’explique par la vigueur de la reprise économique, qui conduit à un niveau historique de nombre d’offres d’emploi publiées : 10 millions en 2021 et des perspectives encourageantes pour 2022 !

Qu’observez-vous sur les postes demandés ?

On a des demandes dans tous les secteurs et pour tous les niveaux. Mais je remarque deux faits importants. D’abord, le marché des cadres pourrait connaître sa meilleure année en 2022. Pour la première fois, il va y avoir plus de cadres que d’ouvriers en France ! » Ensuite, l’émergence des soft skills comme critère de recrutement. Trois quarts des offres publiées les mettent en avant. Il y a quatre ou cinq ans, c’était à peine plus de la moitié.

Comment définir ces soft skills ?

C’est ce que vous aimez faire ou ce que vous faites naturellement quand vous travaillez. Le top 3 de ces fameux savoir-être, c’est : orientation qualité (rigueur, sérieux…), analyse et résolution de problème, puis planification et organisation. Elles permettent de donner leur chance à des gens qui n’étaient pas forcément spécialistes au départ. L’élément clé, c’est la formation.

Télétravail, quête de sens… Quel impact sur le marché du travail ?

C’est le grand défi pour les recruteurs. Aujourd’hui, les candidats recherchent des beaux projets, des salaires attractifs. Les entreprises ont, elles, des besoins immédiats et un choix à offrir assez restreint. Ce sera l’équation à résoudre.

Quid du télétravail ?

Des études démontrent des approches assez contrastées du travail hybride. Il y a bien sûr les avantages : gain de temps de transport, meilleure productivité. Cependant, un certain état d’esprit peut disparaître : une entreprise n’est pas une somme d’individus mais une équipe. Par ailleurs, le télétravail a mis beaucoup de pression sur les manageurs. Avant, ils percevaient beaucoup de choses au travers des réunions ou des échanges informels. En télétravail, le manageur doit donner toute son énergie, c'est lui qui porte tout !

Comment faire?

La question c’est : comment construire une nouvelle façon de travailler autour d’un nouveau standard ? Comme lorsque l’on passe de l’atelier à l’usine ou d’un bureau fermé à un open space. Les entreprises, avec les manageurs, les ressources humaines et les dirigeants, doivent réinventer des façons de travailler innovantes. C’est un défi.

Certains métiers peinent à convaincre…

Oui, c’est pourquoi le droit à l’épanouissement dans son travail doit être également distribué, quels que soient son niveau dans la hiérarchie et son métier. L’augmentation des CDI, avec la sécurité qu’ils procurent, participe à cela, comme la qualité de vie au travail et l’équilibre avec la vie personnelle. Les employeurs le prennent de plus en plus en compte. Les CDI constituaient par exemple 63 % des offres sur le dernier trimestre 2021, soit 4 points de plus qu’en début d’année. C’est beaucoup !

L’hôtellerie-restauration doit compenser de nombreux départs…

C’est vrai et c’est sans doute pour cela qu’il y a eu des décisions fortes sur la revalorisation des salaires. Globalement, tous métiers confondus, selon l’observatoire annuel de la rémunération publié par notre filiale LHH, nous pensons que son évolution sera de l’ordre de 2,5 % en moyenne sur 2022. Pour la restauration, il y a sans doute aussi la question de la pénibilité et de certaines formes de management qui doivent être discutées. Là aussi, il faut se réinventer pour passer de la sélection à la séduction.

En faisant également évoluer les méthodes de recrutement ?

Évidemment. Si vous vous cantonnez à chercher des gens qui ont déjà fait le même métier avant, vous n’allez pas y arriver. Nous poussons depuis longtemps le recrutement sans CV. Il s’agit d’observer les comportements et le savoir-être en entretien, afin de détecter les candidats susceptibles de passer d’un secteur à un autre.

Êtes-vous optimiste pour la suite ?

Les chefs d’entreprise doivent garder une démarche ouverte dans leur recrutement. Les choses bougent très vite et il faut suivre le mouvement. Côté candidats, il s’agit de saisir les opportunités. Beaucoup de secteurs se reconfigurent et les entreprises sont dans l’obligation d’être attractives et de proposer des parcours. S’il y a un moment où il faut saisir sa chance et accepter de prendre quelques risques, c’est aujourd’hui.

Retour de maternité et licenciement

 

Si la salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d’une période de protection contre le licenciement, encore est-il nécessaire de bien calculer cette période.

U ne salariée dont le congé de maternité a pris fin le 17 décembre 2016 est convoquée le 28 décembre à un entretien préalable qui a lieu le 12 janvier 2017. Elle est licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.

Elle saisit la juridiction prud’homale le 26 mai 2017 afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement, considérant qu’il se situe pendant la période de protection puisqu’elle était en arrêt maladie depuis le 1er janvier.

L’article L 1225-4 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier une salariée, outre pendant le congé de maternité, pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées aux congés payés pris après cette période ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Cependant, il peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Mais la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail, c’est-à-dire pendant le congé de maternité de la salariée et les congés payés accolés. L’employeur devra attendre le retour de la salariée.

La cour d’appel donne raison à la salariée en considérant que le point de départ de la période de dix semaines a été décalé par l’arrêt de travail pour maladie et que l’employeur ne pouvait donc pas commencer la procédure de licenciement pendant l’arrêt de travail de la salariée.

La Cour de cassation n’est pas du même avis et casse l’arrêt d’appel. Elle considère que l’arrêt pour maladie ne peut pas être assimilé à la période de prise de congés payés et que l’employeur avait la possibilité de notifier le licenciement, la salariée ne se trouvant plus dans la période de protection absolue d’interdiction de licenciement, mais dans la période de protection relative, qui n’empêche pas la notification du licenciement pour faute ou impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (Cass. soc., 1er décembre 2021, n°20-13339).

Ainsi, la Cour de cassation fait une interprétation stricte de l’article L 1225-4 du Code du travail et refuse d’assimiler, à la suite d’un congé de maternité, l’arrêt maladie à la prise de congés payés pour prolonger la période de protection absolue de la salariée, à moins que cet arrêt ne soit la conséquence de l’état pathologique de la salariée.

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1225-4 du Code du travail dispose :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Adecco parle des secteurs et les métiers qui recrutent en 2022

Alors que le chômage a connu une forte baisse en 2021 et que les perspectives sont encore bonnes cette année, l’observatoire d’Adecco Analytics offre une idée précise des métiers et secteurs qui embauchent en France. Notre enquête sur le marché de l’emploi et les opportunités qu’il offre pour 2022.

Et le métier de l’année est… comptable ! En tête des intentions d’embauches publiées fin 2021 sur Internet et recensées par Adecco Analytics, la compta, « là où tout commence et tout finit dans une entreprise », se confirme incontournable. Le prisme de l’observatoire du groupe Adecco balaye quotidiennement plus de 11 000 sites, de Pôle emploi aux jobboards, des fédérations professionnelles jusqu’à LinkedIn ou Leboncoin.fr. De quoi rendre une image non exhaustive mais très réaliste de la France du recrutement.

La pole position des comptables n’est pas forcément étonnante au sortir de deux années où il a fallu jongler entre chômage partiel, lancement puis fin des aides de l’État et autres activités en mode stop-and-go. À l’heure où les entreprises doivent prendre le train de la relance, la profession a de beaux jours devant elle, y compris sous des formes de services innovantes à travers le digital. Elle pourrait en inspirer d’autres par la capacité à se renouveler et se diversifier dont elle a fait preuve.

En deuxième et troisième positions des métiers les plus recherchés, le numérique et les services aux personnes. Là aussi, le lien avec la période marquée par le Covid que nous continuons de vivre est évident. Les services figurent également dans le trio de tête des secteurs où les offres sont les plus nombreuses, selon Adecco Analytics, encadrés par le commerce de détail et de gros.

Des indicateurs au vert, mais des difficultés à recruter

En partant de ces données et en les croisant avec les chiffres et analyses d’experts de Pôle emploi, nous sommes partis à la rencontre de ces entreprises qui cherchent à recruter, avec plus ou moins de bonheur. Car les bonnes nouvelles en tous genres qui se succèdent ces derniers jours — chiffres records avec 500 000 chômeurs en moins en 2021, annonce d’Alstom de recruter 7 500 personnes en 2022, pour n’en citer que deux… — ne doivent pas cacher le fait que la bataille reste à gagner. C’est le cas dans certains secteurs traditionnellement en difficulté pour trouver l’oiseau rare, comme le BTP ou les services à la personne, voire plus récemment apparus, tel le numérique et l’ascension fulgurante de ses besoins.

Cette enquête sur le marché de l’emploi et les opportunités qu’il offre pour l’année en cours confirme ce constat. Elle nous a conduits dans plusieurs régions, à la découverte de la « Bretagne Sailing Valley », où sont préparés les géants des mers en vue du futur Vendée Globe, jusqu’à Ikea et son tout prochain magasin sur la Côte d’Azur. De l’Île-de-France, où le redémarrage est plus lent que dans d’autres territoires mais au potentiel et aux besoins plus forts qu’ailleurs, à la Lorraine où une entreprise du numérique créée il y a tout juste dix ans va recruter 300 personnes d’un coup. Partout, des entreprises qui ont besoin d’embaucher pour atteindre leurs objectifs en 2022.

Bonne nouvelle : les professionnels dont nous avons recueilli les témoignages se déclarent conscients de la nécessité de valoriser concrètement leurs propositions. Une branche comme l’hôtellerie-restauration n’a plus le choix, à l’heure où la crise du Covid et l’arrêt net de l’activité pendant de longs mois ont provoqué les départs de nombreux candidats à la reconversion. « 34 000 personnes sortent de ce métier après cinq années de pratique », constatait récemment Thierry Marx, le chef emblématique de la gastronomie, dans une interview aux Échos…*

Des filières écolos en pleine expansion

Alors que le patron d’Adecco France, Alexandre Viros, évoque une évolution « d’un marché de l’emploi où on sélectionnait les candidats à un marché où il faut les séduire », la récente annonce d’une augmentation des salaires de 16 % ne sera pas de trop pour attirer du personnel dans les restaurants. Tout comme les primes de 4 000 et 7 000 euros proposées jusqu’à fin février aux infirmiers qui signent des contrats de six à neuf mois pour l’AP-HP.

Les opportunités d’emploi en 2022, ce sont aussi de nouvelles filières qui émergent ou musclent leur jeu. La multiplication des panneaux solaires dans le paysage de l’Hexagone ne se fait pas sans recherche, industrialisation et commercialisation. L’activité développée par les principaux acteurs du photovoltaïque en France — on en a recensé 250 — engendrera cette année des centaines de recrutements d’ingénieurs, d’installateurs et de prospecteurs sur le terrain. Un créneau à la fibre environnementale qui séduira forcément et surtout chez les jeunes.

En gros à les écouter tout est au vert. 2022 va être, une année, exceptionnelles. On comprend mieux maintenant chez FO, le pourquoi de ces annonces de recrutement (mettons un bémol, car beaucoup vont remplacer des départs et des manques en agence réclamée maintenant depuis plusieurs années.). 

Maintenant, nous attendons le même enthousiasme d'Adecco pour trouver un emploi à tous nos CDI intérimaires, intérimaires et qu'ils soient, les permanents avec eux, bien sûr à valoriser sur leurs salaires et leurs conditions de travail. 

Adhésion Force Ouvrière !

 

Nous vous rappelons les modalités d'inscriptions à notre organisation syndicale. 

Vous voulez une protection sociale ? Vous souhaitez vous investir à nos côtés ? Voici le document à nous retourner afin d'adhérer à force Ouvrière intérim. 

Tout ne va pas si mal chez Adecco!

 

Au lendemain de l’excellent chiffre de la croissance française pour 2021, voici un secteur notamment qui se porte très bien, l’intérim. Depuis le début de l’année, 150 000 postes à temps plein ont été créés, signe de la reprise économique.

Sur un chantier de l’agglomération dijonnaise (Côte-d'Or), des grutiers, des maçons, des finisseurs travaillent à la construction d’un immeuble. Ce sont des postes occupés par la moitié des intérimaires, comme Alexis, qui travaille ici depuis bientôt un an. Chef d’équipe en maçonnerie, les profils comme le sien sont actuellement très recherchés par la profession. "On reçoit des messages en permanence", dit-il. Antoine est son supérieur, et Covid-19 ou pas, la construction doit avancer.

"Anticiper au maximum"

En cette période de flambée des contaminations, c’est pour lui un nouveau casse-tête chaque matin. Pour faire face à la situation, les agences d’intérim sont en première ligne. Les cinq salariés de ce bureau doivent en permanence s’adapter et réagir rapidement à la demande en main d’œuvre. "C’est compliqué de trouver au dernier moment, on essaie d’anticiper un maximum, en ayant un vivier de candidats prêts à partir", explique Mélia Tisné, chargée de recrutement chez Adéquat. Les agences contactées annoncent un chiffre d’affaires en progression de plus de 10 % par rapport à l’année dernière. 

Voici venir l'ère Pyramide!

 

L'an de grâce janvier 2022, ça y est, nous y sommes pour les permanents. Les premiers salaires de l'ère Pyramide viennent de tomber et c'est sans surprise qu'ils sont au fixe. 

Plus de variables avant le versement des régularisations de primes au trimestre, plus de rattrapage de la part de la direction, comme c'était le cas jusqu'à la fin de l'année dernière afin de garantir un maintien de salaire.

Nous sommes enfin, comme nous vous avions prévenu, dans le vif du sujet. Bien sûr, il va falloir vous serrer la ceinture, car pour la direction, vous payez vos factures, mangez et vivez qu'un mois sur trois.

Ce ne sont que les premiers effets du système Pyramide qui malgré les quelques modifications de la direction, ne vont pas dans le bon sens et en faveur de la majorité des salariés de l'entreprise. 

Et une nouvelle n'allant pas sans une autres. 

Les permanents auront la chance dans les quelques jours qui arrivent, d'avoir la redescente de leur budget pour cette nouvelle année et pour certains, leurs objectifs individuels. La encore d'après les bruits de couloirs, ces derniers feront en sorte, vu leur demandes d'exigences, que seul une minorité toucheront encore les dites fameuse prime trimestrielle à 100%.

Les temps, si ce n'était déjà pas le cas, vont devenir durs pour les permanents Adecco mais la direction vous remercie de vos efforts durant la crise sanitaire et les années précédentes, chaque réunion de ce début d'année ne manque pas de vous le rappeller...

Délai pour agir, et périmètre d’établissement : précisions sur le point de départ

 

Lorsque la contestation des élections professionnelles porte sur la régularité de l’élection, ou sur la désignation de représentants syndicaux, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation, précise l’article R 2314-24 du code du travail.

Il n’est en effet pas rare qu’à l’occasion des élections professionnelles, une irrégularité apparaisse.

Dans une telle situation, tout intéressé peut saisir le juge judiciaire (TJ) ; il peut s’agir d’un syndicat, représentatif ou non dès lors qu’en effet, une OS a nécessairement intérêt à agir lorsqu’elle a vocation à participer au processus électoral (Cass soc., 29-9-1, n°20-60247). Il peut aussi s’agir des électeurs, ou de l’employeur, comme en l’espèce.

Les irrégularités faisant l’objet des contestations sont diverses : contestation du recours au vote électronique (Cass. soc., 13-1-21, n°19-23533), contestations relatives à la composition des collèges électoraux (Cass. soc., 13-2-13, n°11-25468), contestation d’une candidature, quels qu’en soient les motifs, y compris pour non-respect de la représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats (Cass. soc., 9-9-20, n°19-60196), etc.

Les intéressés ont alors 15 jours pour saisir le TJ, à compter du lendemain de la proclamation des résultats de l’élection, sous peine de forclusion (Cass. soc., 26-1-00, n°98-60534). Au-delà de ce délai, les élections sont alors purgées de leurs irrégularités.

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation (Cass. soc., 19-1-22, n°20-17286), l’employeur avait saisi les juges pour demander la nullité des élections professionnelles organisées alors qu’une décision de l’administration était intervenue pour fixer le nombre d’établissements.

Les faits sont peu expansifs. On peut néanmoins préciser que c’est l’employeur qui était ici à l’initiative du recours. Pour lui en effet, le périmètre d’établissement dans lequel les élections avaient eu lieu n’était pas le bon (à noter que ces élections avaient fait l’objet de recours en contestation du nombre d’établissements d’abord fixé unilatéralement par l’employeur, puis par une Direccte - Cass. soc., 3-3-21, n°19-21086).

Il avait donc saisi le TJ dans un délai de 15 jours, certes, mais à compter des résultats du second tour des élections. Il s’était alors vu opposer une fin de non-recevoir par les juges. Pour eux, le motif d’annulation qu’il soulevait existait dès le premier tour, de sorte que le délai avait commencé à courir à cette date. L’employeur était donc, en l’espèce, forclos : le délai de 15 jours pour agir étant expiré.

Mais ce raisonnement est-il valable ?

La contestation des élections, qui résulte d’une contestation du périmètre des élections, doit-elle, pour être recevable, être formée dans le délai de 15 jours à compter du premier tour, dès lors que la contestation existait déjà lors de ce 1er tour ?

Non, répond la Haute juridiction. Pour elle, il résulte de l’article R 2314-24 du code du travail que la contestation portant sur les résultats des élections, lorsqu’elle est la conséquence d’une contestation du périmètre dans lequel les élections ont eu lieu, lequel n’est pas un élément spécifique au premier tour, est recevable si elle est faite dans les quinze jours suivant la proclamation des résultats des élections.

Elle en conclut que le tribunal a violé cette règle, dès lors qu’il résultait de ses constatations que la requête avait été formée dans le délai de 15 jours suivant le second tour de l’élection. Ce second tour avait été organisé car le quorum n’avait pas été atteint au premier tour et qu’en conséquence aucun candidat n’a été élu.

Autrement dit, en matière de contestation de la régularité des élections motivée par la contestation du périmètre, le délai commence à courir à compter de la proclamation nominative des élus par le bureau de vote.

En outre, on peut s’interroger sur la précision de la Cour concernant l’ élément spécifique au premier tour.

Deux interprétations sont possibles.

On pourrait d’abord considérer que la Cour se contente de répondre au TJ qui a mobilisé cette notion pour déclarer les demandes de l’employeur irrecevables.

Mais une interprétation extensive de cet arrêt pourrait aussi nous conduire à considérer que si le motif de contestation est un élément spécifique au premier tour, alors le délai commence à courir à l’issue du premier tour. A l’inverse, dès lors que le motif n’est pas un élément spécifique au premier tour, alors le délai commence à courir à la proclamation des résultats.

Cette interprétation paraît probable quand on sait que concernant en particulier les contestations relatives à la détermination des suffrages recueillis par les organisations syndicales, l’action n’est recevable que si elle est faite dans les 15 jours suivant ce premier tour (Cass. soc., 26-5-10, n°09-60453).

Deux questions demeurent : que recouvre la notion d’éléments spécifiques à un tour des élections ? La solution rendue aurait-elle été identique si le second tour des élections avait été rendu nécessaire en raison de sièges vacants à l’issue du premier tour ?