Tract FO sur les NAO:

 

Nous avons commencé à vous en parler la semaine dernière, mais nous sommes sortis très déçus la deuxième réunion des négociations sur les NAO.

Cette deuxième réunion, très musclée, portait sur les aides du pouvoir d'achat que souhaitait déployer Adecco pour ses permanents.

La prochaine réunion sur le mois de novembre portera, elle, sur les salaires en sachant que le budget est global pour les 2 accords, on ne s'attend pas à un gros budget, ni a des augmentations générales. 

En fait on ne s'attend plus à grand-chose ...

Négociation sur les Risques Psycho-Sociaux chez Adecco. Où en sommes-nous ?

 

Depuis le début de la rentrée de septembre Force ouvrière défend vos droits dans le négociations sur les Risques Psycho-Sociaux dans l'entreprise. Voici un résumé de ce que nous comptons Faire entendre à la direction.

Pour notre organisation la négociation d’un accord RPS demande de connaître l’environnement de travail des salariés pour lutter efficacement contre les risques psychosociaux, les anticiper, agir et les accompagner. Pour cela nous nous sommes rapprochés des sites Adecco dans l'hexagone. Voilà ce qu'il en ressort :

Nous demandons à la direction de nous communiquer le nombre de salariés/total ayant atteint les objectifs PV 2022 (au prorata temporis à fin septembre) en détaillant les salariés ayant comme objectif la CT et ceux ayant l’objectif Pyramide ?

Nous demandons également qu'elle nous communique le nombre de salariés/poste sur l’effectif global/poste et le nombre d'heures/ poste sur l’effectif global/poste de travail ayant eu des arrêts maladies en 2019 , 2021 et 2022 (pour ce dernier arrêté à fin septembre).

Voici l'état des lieux que nous avons remonté suite à nos visites sur les sites Adecco. Le sujet des conditions de travail/ qualité de vie au travail racontées par les salariés sont de plusieurs ordres :

- Les sous-effectifs sur les sites Adecco ont des conséquences importantes sur l’équilibre vie privé/vie prof, sur l'atteinte des objectifs et la valorisation du travail.

- Une grande proportion de femmes salariées Adecco doivent organiser la vie privée/vie professionnelle. Cela demande pour Adecco une attention particulière et de travailler des actions en conséquence. 

- De nombreuses embauches ne donnent pas lieu à un CDI (1 embauche/ 5 recrutements). Il est nécessaire de lister les raisons et les causes. Les salariés en connaissent les conséquences : épuisement, manque d'organisation, perte du CA, non atteinte des objectifs....

- Aucune fiche de poste/guide n'organisent, ne mesurent le travail en agences, en MO, dans les Onsite....pour chaque salarié ou les salariés d’un site. 

- Les salariés n'ont pas la main sur leurs objectifs qui sont imposés au niveau national. Cela ne donne pas de sens à leur travail, amène de l'anxiété, des différences entre salariés sans pouvoir changer les choses, perte de motivation, diminution de la production, découragement…

- Les nouveaux salariés sont embauchés à des salaires supérieurs à la grille branche sans reconnaître l'ancienneté des autres. C'est ressenti comme une différence de traitement, une injustice. L’entreprise refuse systématiquement les augmentations générales des salaires, les écarts de rémunération d’un niveau à l’autre se réduisent à chaque augmentation du smic. De plus en plus de salariés nous remontent des difficultés financières et de l’inquiétude en l’avenir, qui leur génèrent du stress.

- Les nombreux sites Adecco montrent qu'il y a un manque de proximité avec les décisions prises par les différentes services (financier, commercial, RH...). Les informations sont descendantes uniquement. Les conséquences sont nombreuses, mauvaise organisation, les salariés se découragent, se sentent abandonnés. Donner du sens à son travail est une demande légitime auquel chacun a droit. 

- Adecco refuse d'appliquer la grille d'évaluation applicable dans l'accord classification branche. Il n'y a donc pas d'évolution professionnelle, de reconnaissance et de développement des compétences connus à l'avance, justes pour tous. Adecco considère t’il les salariés comme des exécutants et payés comme tels ?

Nous espérons comme toujours être entendu et n'hésiterons pas à vous informer des avancées dès que nous aurons des retours.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail, acceptation par le juge de faits anciens.

 

La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié reproche à son employeur des manquements d’une gravité telle qu’ils empêchent toute poursuite de la relation contractuelle (Cass. soc., 26-3-14, n°12-23634).

Seul un salarié peut procéder à une prise d’acte, cette faculté est fermée à l’employeur qui, s’il désire se séparer d’un salarié doit engager une procédure de licenciement (Cass. soc., 25-6-03, n°01-41150).

Bien qu’elle se distingue d’une simple démission, la Cour de cassation considère dans certaines hypothèses qu’une démission assortie de griefs à l’encontre de l’employeur puisse être requalifiée en prise d’acte.

Une lettre de démission relatant des faits de violence physique et d’insulte a ainsi été qualifiée par la Cour de prise d’acte (Cass. soc., 30-10-07, n°06-43327).

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme, elle peut de ce fait être notifiée indifféremment par écrit ou par oral.

En revanche, elle doit être adressée directement à l’employeur.

Elle est sans effet si elle a uniquement consisté en une prétention devant le conseil de prud’hommes (Cass. soc., 14-9-16, n°15-18189). Il faut savoir que la prise d’acte rompt immédiatement le contrat de travail (à la différence de la résiliation judiciaire).

La prise d’acte produit deux effets opposés selon que les juges accèdent à la demande du salarié ou au contraire la rejette. Si les juges estiment la prise d’acte justifiée, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30-3-10, n°08-44236) voire d’un licenciement nul selon les circonstances. A l’inverse, si les juges estiment la prise d’acte non justifiée, elle produit les effets d’une démission, le salarié peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 4-2-09, n°07-44142). Il en ressort que la prise d’acte est davantage « risquée » que la résiliation judiciaire.

Une question qui revient régulièrement au contentieux est celle de savoir si des faits anciens imputables à l’employeur peuvent être invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte. C’est à cette question qu’a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2022 (Cass. soc., 28-9-22, n°21-12546).

En l’espèce, une salariée prend acte de la rupture en mai 2016 à la suite de divers manquements de l’employeur (harcèlement moral, dispense d’activité imposée, sanction injustifiée) commis en 2014 (en 2015 la salariée, ne supportant plus l’ambiance de travail, a pris un congé parental).

En appel, les juges qualifient cette prise d’acte de démission, et rejettent la demande de la salariée tendant à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul. A l’appui de leur décision, les juges estiment que les faits intervenus deux ans auparavant sont prescrits et qu’ils n’ont donc pas empêché la poursuite de la relation contractuelle.

La Haute juridiction censure l’arrêt de la cour d’appel. Elle énonce que la seule ancienneté des faits est un motif insuffisant à rejeter la demande de la salariée. Les juges auraient dû apprécier si les faits allégués étaient bien existants et d’une gravité suffisante pour empêcher toute poursuite de la relation contractuelle.

Cette décision s’inscrit dans un courant jurisprudentiel constant ces dernières années.

Pour résumer, des faits même anciens peuvent être invoqués à l’appui d’une prise d’acte de la rupture sans que soit opposé au salarié la prescription : l’arrêt d’appel a été « retoqué » sur ce point.

Il appartiendra ensuite au juge d’apprécier si les faits anciens invoqués sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce point est laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Malheureusement, l’ancienneté des faits et la poursuite de la relation contractuelle depuis leur réalisation sont souvent invoquées par le juge pour minorer la gravité des faits (et requalifier la prise d’acte en démission). Par exemple, une cour d’appel a estimé que les manquements invoqués n’étaient pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail en relevant que les griefs invoqués par le salarié n’ont, manifestement pendant de longues années, pas été considérés comme un motif de rupture de la relation de travail, les deux intéressés s’en étant visiblement accommodés (Cass. soc., 23-9-14, n°13-19900).

Toutefois, il ne s’agit que d’un indice. Certains griefs sont tellement graves qu’ils peuvent être invoqués à l’appui d’une prise d’acte sans que leur ancienneté fasse obstacle à la requalification de la prise d’acte en licenciement. Tel est le cas des faits de harcèlement survenus un an et demi auparavant, le salarié s’étant mis en arrêt de travail depuis la survenance de ces faits (Cass. soc., 11-12-15, n°14-15670). De même la Haute juridiction a validé une prise d’acte de la rupture faite en raison du défaut de paiement par l’employeur de l’intégralité des heures travaillées durant une année, bien que cette prise d’acte intervienne trois ans après le défaut de paiement (Cass. soc., 30-04-14, n°12-21041).

NAO, la direction aurait-elle un début de prise de conscience ?

 

Vous n'êtes pas sans savoir que nous sommes en pleine négociation NAO depuis le mois de septembre et hier, se tenait la seconde assemblée.

Malgré le conseil de la direction de ne pas communiquer sur la réunion tenue hier, voir l'interdiction, vu que rien n'est finalisé, mais ne rêvons plus, nous avons décidé de vous informer de ce qu'il a été proposé hier ... À se demander si la direction a bien entendu et écoutez ses permanents sur le terrain ? A vu la hausse de l'inflation ? Les difficultés de ses employés à finir leur fin de mois ...

Donc voici ce qu'il en ressort :

Une augmentation d'un euro sur vos tickets-restaurant - 60 centimes prise en charge par la direction.

La revalorisation "peut être" de deux jours de RTT.

Pour les permanents ne disposant pas d'un véhicule de fonction, sans forfait de transport en commun : une prime Carburant de 200 € par an.

Pour ceux ayant un forfait de transport en commun : le remboursement passera à 70 %.

Et voilà, rien d'autre ... Ni augmentation générale sur l'inflammation, ni prime PDV en vue pour le moment.

Nous vous tiendrons au courant de la suite lors de la dernière réunion en décembre.

Santé : le gouvernement souhaite interdire l'intérim aux jeunes diplômés.

 

De plus en plus de médecins, infirmiers et dentistes choisissent de faire de l'intérim à la fin de leurs études. Ils sont mieux payés pour faire des gardes et combler le manque cruel de soignants à l'hôpital. Lundi 26 septembre, le gouvernement a annoncé vouloir interdire cette pratique coûteuse.

Comme une perfusion qui maintient le système de santé en vie, l'intérim médical est devenu indispensable. Il pourrait être interdit pour les soignants tout juste diplômés. Un interne en gériatrie de Montpellier (Hérault) n'est pas encore docteur, qu'il croule déjà sous les propositions de remplacement. En quelques jours, il peut toucher plus que ce qu'il gagne en un mois. 

Le coût croissant de l'intérim pour l'hôpital

L'intérim coûte toujours plus cher à l'hôpital public. En 2013, il représentait 500 millions d'euros de dépenses, et 1,4 milliard en 2018. C'est une des raisons pour lesquelles le gouvernement a annoncé, lundi 26 septembre, vouloir l'interdire aux jeunes diplômés. Pour les futurs médecins et premiers concernés, une interdiction n'est pas la bonne solution. Guillaume Bailly, vice-président de l'Intersyndicale nationale des internes, estime qu'il faut "proposer une majoration globale des salaires". 

Mobilisation du 18 octobre : un succès qui illustre le malaise social.

 

Paris, Nantes, Bordeaux, Marseille, Montpellier ... Et d’autres grandes villes. Mais aussi des plus petites comme la Rochelle, Valence, Evreux, Tours, La Roche-sur-Yon, Avignon, Montauban, Laval, Périgueux, Besançon, Grenoble, Nancy... On comptait ce 18 octobre près de 150 cortèges rassemblant au total quelque 300 000 manifestants. Rien qu’à Paris, 70 000, au moins, composaient le long cortège s’étirant de la place d’Italie à la place Vauban.

Dans tous ces manifestations : des travailleurs du secteur public, du privé, des retraités, des jeunes, lycéens et étudiants. Tous ont répondu à l’appel lancé par quatre organisations syndicales, dont FO, et quatre organisations de jeunesse. Et lorsque l’on sait que cet appel syndical à la journée de mobilisation, y compris par la grève, a été lancé il y a moins d’une semaine, la densité des cortèges, ce 18 octobre, a montré, s’il le fallait, la détermination des travailleurs à lutter, notamment, pour obtenir des hausses de salaires mais aussi pour s’opposer à la remise en cause du droit de grève.

L’attaque menée par le gouvernement depuis plusieurs jours contre ce droit constitutionnel, cela via la réquisition des salariés en grève dans les raffineries, a agi tel un catalyseur dans l’appel à mobiliser. FO a décidé de rejoindre cette mobilisation soulignait dans le cortège parisien le secrétaire général de FO, Frédéric Souillot, rappelant l’opposition de l’organisation à ces réquisitions et ses actions devant la justice pour faire respecter ce droit, ainsi ce mercredi 19 devant le tribunal administratif de Lyon. Samedi, c’est celui de Rennes qui donnait raison à Force Ouvrière, cassant la décision du préfet de réquisitionner 55 salariés de laboratoires pharmaceutiques.

Signe du malaise social actuel, malgré un délai très court pour organiser cette journée, les travailleurs ont répondu présent. Ainsi, à Paris, dans les rangs de FO, on comptait des agents des finances, des personnels du nettoyage, des salariés du secteur de la métallurgie, des profs... Et comment s’étonner de la densité des cortèges à l’écoute des difficultés concrètes auxquelles font face les travailleurs et qu’ils expriment plus que clairement. Des difficultés qui renvoient directement au salaire..., insuffisant. L’inflation est toujours très forte et les gens n’en peuvent plus. Et les mesures one shot (les chèques et mesures ponctuelles dans le cadre du plan pouvoir d’achat, Ndlr) ne résolvent rien rappelait Frédéric Souillot. FO revendique une hausse massive des salaires, cela par des négociations, dans les entreprises et les branches. Mais aussi par une revalorisation, un vrai coup de pouce au Smic ou de la valeur du point d’indice dans la Fonction publique. Pour rappel, sa dernière revalorisation de 3,5% ne comble même pas les pertes de pouvoir d’achat dues à l’inflation cette année.

On sort dans la rue car on n’en peut plus de cette situation

Si Jossela, agent administratif (cat. C) et Bouchra, agent de maitrise (Cat. C) sont venues manifester à Paris c’est indiquent-elles principalement pour les salaires. Fanion FO à la main, Bouchra met les points sur les i : le travailler plus pour gagner moins... Ça suffit ! Toutes deux personnels territoriaux, elles témoignent concrètement des conséquences de salaires faibles, qui plus est faiblement revalorisés (+3,5% en juillet dernier après globalement dix ans de gel des traitements indiciaires/salaires).

On discute avec les collègues et on remarque tous le renchérissement des produits, du coût de la vie. La nourriture, les factures... ; on arrive à 30% de dépenses en plus. Il faudrait une vraie revalorisation ! Mais le gouvernement se moque des fonctionnaires. Avant ces crises Covid, énergies... on arrivait à remplir le charriot avec 100 euros, maintenant, c’est impossible.

Conséquences explique Bouchera : des privations. De plus en plus importantes. Avant, quand j’allais au marché, indique-t-elle, j’achetais, par exemple un kilo de navet, un kilo d’aubergines. Je ne me privais pas sur ces produits. Maintenant, j’achète une seule pièce ! Avec nos salaires, on ne vit plus, on survit. Et on finit le mois avec un découvert énorme à la banque. Et quand le salaire rentre, il va combler le découvert. Et c’est tous les mois comme ça ! Là par la grève, on perd une journée. Mais tant pis, on sort dans la rue car on n’en peut plus de cette situation.

On paye d’abord le loyer, les charges.... Après, c’est une autre histoire !

Pour Jossela, les dépenses sont aussi pesées et mesurées, au plus juste. Quand je fais des courses alimentaires, je fais une liste et je ne prends que les choses prioritaire. Les dépenses pour les sorties ? Réduites au minimum et on tente toujours par exemple d’obtenir en ligne des billets moins chers. Bouchra résume : de toutes façons, on paye d’abord le loyer, les charges.... Après, c’est une autre histoire !

Et ce après les dépenses contraintes est quasi inexistant. Avant je pouvais faire un peu lde shopping, tous les trois à quatre mois. Là je réalise que je n’ai pas visité un seul magasin depuis sept mois ! Aujourd’hui, poursuit-elle, on ne se bat pas que pour nous, on se bat pour les jeunes aussi. Et il faut être solidaires, privé et public, ensemble.

Près de là, Nacera et Chris, militants FO et agents de service dans un hôpital, employés par une société privée. Quand j’entends les discours des patrons et du gouvernement sur les salaires... C’est aberrant. C’est immonde !, martèle Nacera. Il y a un malaise, d’autant que nous travaillons, que nous exerçons des métiers durs. Or, aujourd’hui, -et ce n’est pas mon niveau de salaire-, même les personnes qui gagnent 2000 euros n’y arrivent pas. C’est insuffisant pour manger, se vêtir, payer des choses pour les enfants. Tous les prix ont augmenté dans les commerces et même la nourriture du pauvre (le riz, les pâtes, ...), comme on le disait avant, elle est devenue chère ! Quant à se faire plaisir, c’est terminé !

Salariés du public ou du privé : les caddies se dégarnissent...

Les mesures ponctuelles (chèque énergie, ...) de pouvoir d’achat décidées cet été, Nacera et Chris savent quoi en penser. Moi je vis seule avec mes deux enfants, je suis agent de service, je n’ai qu’un salaire qui rentre chaque mois et... je n’ai droit à aucune de ces aides indique Nacera. Tous deux sont là car Il est très important que les salariés du public et du privé soient ensemble. On se bat aussi pour les jeunes, pour qu’ils trouvent un travail avec un salaire correct, pas au rabais.

Christine, prof de lettres dans le Val d’Oise, près de Cergy est elle aussi venue à la manif parisienne et explique-t-elle la liste de doléances est très longue !, à commencer par la question des salaires, face à l’inflation, la crise de l’énergie et la hausse de ses prix, les réquisitions récentes des salariés des raffineries, les mensonges qui ont été dits sur leurs salaires... Fonctionnaire et militante FO, elle se sent solidaire du secteur privé. Mais bien sûr ! Les salariés du privé, je les croise quand je vais pousser mon caddie, quand je fais les courses. Et je vois qu’ils ont le même caddie que moi... C’est-à-dire que, eux aussi diminuent leurs achats. Or, face à cette situation, il y a les salaires des grands patrons, dont celui de Total qui a doublé ! Ce n’est plus possible ! Il faut répartir équitablement les richesses ! Que chacun puisse vivre dignement.

AUTO EDE-RE

 

En partenariat avec le groupe Adecco, Renault Group annonce créer l'association 'AUTO EDE-RE' depuis le salon de l'automobile. 

Une structure dédiée à l'accompagnement des évolutions de l'emploi dans un secteur automobile en pleine transformation'.

Selon le Losange, la création de cette structuretraduit la volonté partagée de travailler ensemble à la formation, la qualification et l'accès à des métiers qui offrent de l'emploi.

Les deux partenaires accompagneront les fournisseurs et sous-traitants en soutenant le développement des nouvelles compétences et l'émergence des futurs métiers de l'automobile.

L'association aura ainsi pour principal objectif d'accompagner les salariés du secteur vers les emplois d'avenir, en déployant toutes les expertises et les savoir-faire des ressources humaines (recrutement, formation, reclassement...).

Quelles situations ne peuvent pas justifier une sanction ou un licenciement disciplinaire ?

 

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur peut se heurter à certaines situations qui l’empêchent de sanctionner un salarié. Nous vous proposons ci-après une liste non exhaustive de situations qui bloquent le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Des faits perdant leur caractère fautif :

De manière générale, le salarié peut justifier d’un motif légitime qui fait perdre aux faits leur caractère fautif. Lorsque la faute est imputable au moins partiellement à l’employeur, cette circonstance peut également faire perdre aux faits leur caractère fautif. L’agression verbale commise par un salarié résultant de son état pathologique ne constitue ni une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Également, un employeur doit, en amont, prendre toutes les mesures de prévention, sauf à manquer à son obligation de sécurité de résultat. Ce manquement à l’obligation de sécurité de résultat pourrait empêcher l’employeur de prononcer valablement une sanction en cas de manquement du salarié à certaines obligations contractuelles.

Pas de double sanction :

Un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions successives (non bis in idem). Un employeur, informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, qui décide de prononcer une sanction sur une partie seulement de ces faits épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer une nouvelle sanction basée sur les autres faits connus avant la notification de la première, et ce, même si ces autres faits ne sont pas encore prescrits (Cass. soc., 16-3-10, n°08-43057).

La vie privée est protégée :

Un fait tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail (manquement à l’obligation de loyauté ou de probité) ou s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié. S’il ne peut motiver un licenciement disciplinaire faute de pouvoir constituer un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, un fait de vie personnelle peut fonder un licenciement pour un motif non disciplinaire lorsqu’il cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 14-9-10, n°09-65675 ; Pour apprécier le trouble objectif causé à l’entreprise, deux éléments sont pris en considération : les fonctions occupées par le salarié et la finalité propre de l’entreprise).

Sanctions pécuniaires :

Parmi les sanctions interdites, on trouve les sanctions pécuniaires. Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l’article L 1331-2 est puni d’une amende de 3 750 euros (art. L 1334-1 du code du travail). Une sanction pécuniaire pourrait se définir comme toute retenue sur salaire effectuée par l’employeur en raison d’une faute du salarié et qui ne correspond pas à une période d’inactivité.

Sanction nécessitant l’accord du salarié :

L’employeur ne peut infliger une sanction qui modifie le contrat de travail d’un salarié sans obtenir son accord. L’employeur doit, lorsqu’il notifie au salarié une sanction modifiant son contrat de travail, l’informer de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification (Cass. soc., 28-4-11, n°09-70619). L’absence de cette information peut permettre au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 28-4-11, n°09-70619). Un employeur qui applique immédiatement une rétrogradation ou toute autre sanction modifiant le contrat de travail du salarié, sans recueillir préalablement son accord, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à une double sanction (Cass. soc., 17-6-09, n°07-44570).

Si le salarié refuse la sanction modifiant son contrat de travail, l’employeur peut toujours prendre une autre sanction qui peut être un licenciement disciplinaire (y compris pour faute grave) si les faits reprochés à l’origine le justifient, ou une sanction plus légère. Dans ce cas, il doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans un délai de deux mois, ce délai courant à compter de la date à laquelle le salarié a refusé la sanction (Cass. soc. 11-2-09, n°06-45897 ; Cass. soc., 28-4-11 n°10-13979). A noter que le licenciement prononcé à la place de la sanction refusée ne peut être fondé sur le refus de la modification, celui-ci n’étant pas fautif (Cass. soc., 27-3-07 n°06-42113).

Concernant les salariés protégés, l’employeur, ne pouvant modifier les conditions de travail ou le contrat de travail de ces salariés sans leur accord, doit normalement recueillir leur assentiment pour mettre en œuvre une mise à pied disciplinaire. L’employeur, qui notifierait une mise à pied disciplinaire sans obtenir préalablement l’accord du salarié protégé, épuiserait son pouvoir disciplinaire en cas de refus de celui-ci de l’exécuter. En cas de refus du salarié protégé de se voir appliquer la mise à pied disciplinaire, il appartient à l’employeur soit de renoncer à sa sanction, soit d’engager la procédure de licenciement en demandant l’autorisation de l’inspection du travail. Dans l’attente de son licenciement, le salarié protégé doit être maintenu dans son emploi, aux conditions initiales. Au regard de l’autorisation administrative, le refus d’un changement des conditions de travail constitue cependant une faute (CE, 27-6-97, n°163522).

A noter qu’un salarié qui accepte une rétrogradation ou une mutation comme sanction disciplinaire, modifiant un élément essentiel de son contrat de travail, reste en droit de contester ultérieurement la régularité et le bien-fondé de la sanction (Cass. soc., 14-4-21 n°19-12180).

Le droit de retrait :

L’exercice légitime du droit de retrait ne peut justifier une sanction disciplinaire. Un salarié qui s’est retiré d’une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement), ni retenue sur salaire (art. L 4131-3 du code du travail). Le licenciement d’un salarié qui a exercé régulièrement son droit de retrait est nul (Cass. soc. 28-1-09, n°07-44556).

Pas de sanctions discriminatoires :

Les sanctions qui reposent sur un motif discriminatoire prohibé prévu par l’article L 1132-1 sont nulles. Également, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L 1132-1 et L 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Selon l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La protection du salarié qui dénonce ou témoigne de faits de harcèlement ne joue pas en cas de mauvaise foi. La charge de la preuve relative à la mauvaise foi pèse sur l’employeur. L’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge (Cass. soc., 16-9-20, n°18-26696). Autrement dit, la mauvaise foi du salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, peut être invoquée devant le juge même si l’employeur ne s’en est pas prévalu expressément dans la lettre de licenciement, celle-ci pouvant se déduire du comportement contradictoire du salarié. Attention, cette mauvaise foi ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 10-3-09 n°07-44092). Il importe en effet que le salarié ait eu connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc., 7-2-12 n°10-18035).

L’article L 1132-3-3 du code du travail interdit toute mesure discriminatoire (du recrutement au licenciement, en passant par l’accès à un stage ou une formation), directe ou indirecte, à l’encontre d’une personne ayant signalé une alerte dans le respect de la loi Sapin II (Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique).

L’exercice d’une liberté fondamentale n’est pas une faute :

Le salarié qui exerce une liberté fondamentale (liberté d’expression, de manifester, exercice du droit de grève) ne peut faire l’objet d’une sanction. Toute mesure contraire est nulle. L’exercice normal du droit de grève (article L 1132-2 ; Cass. soc., 7-6-95, n°93-42789) ne peut justifier une sanction. Seule la commission d’une faute lourde durant le mouvement de grève peut justifier un licenciement.

L’employeur ne peut utiliser son pouvoir disciplinaire en rétorsion à l’action en justice introduite par un salarié, le licenciement est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc., 21-9-16, n°15-10263). Autrement dit, est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur. Lorsqu’une lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir produit dans le cadre d’une instance prud’homale les bulletins de salaires de cinq de ses collègues obtenus frauduleusement, les juges considèrent que la seule référence dans la lettre de rupture à la procédure contentieuse engagée par le salarié contre son employeur est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice (Cass. soc., 28-9-22, n°21-11101). La violation de la liberté fondamentale d’ester en justice du salarié ne se présume pas. Ainsi, le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié à l’encontre de l’employeur soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Cass. soc., 4-9-20, n°19-12367).

Également, le salarié ne peut être sanctionné, de manière générale, pour avoir témoigné en justice. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux, l’employeur ne peut pas prendre en considération le fait pour un salarié de témoigner de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie pour décider de la résiliation du contrat de travail ou d’une sanction disciplinaire (art. L 313-24 du code de l’action sociale et des familles).

Voici le plan de sobriété énergétique annoncé par le groupe Adecco.

 

On vous informait la semaine dernière qu'Adecco avait signé le plan de sobriété du gouvernement. En s'engageant la société a fait la promesse de réduire sa consommation en énergie à partir du 1er janvier 2023.

Voici le plan d'action qui va être mis en place. Bonne lecture.

Le groupe Adecco se mobilise pour réduire de 10% sa consommation d’énergie

A la suite de la présentation du plan de mobilisation gouvernemental de sobriété énergétique, le groupe Adecco annonce un objectif de réduction de 10% de sa consommation énergétique dès 2023, en se concentrant notamment sur le parc immobilier et sur la limitation des déplacements.

Ce plan est basé sur des mesures transversales, sectorielles, mais aussi de bon sens en matière de chauffage, d’éclairage ou d’utilisation des outils numériques ou des mesures ambitieuses nécessitant de repenser l’organisation du travail et les mobilités. L’approche sera centralisée pour tous les sites qui s’y prêtent, mais aussi pour les 1000 agences et bureaux répartis sur le territoire, en s’appuyant sur l’adoption des écogestes, les changements d’usages et de comportement.

L’engagement du groupe porte sur la réduction de ses consommations d’énergie de 1,3 million de KWh, soit 10 %, dès le 1er trimestre 2023. Deux axes majeurs seront développés pour y parvenir : consommer moins d’énergie dans nos bâtiments et construire une mobilité plus sobre et plus économe pour tous. Concrètement, il s’agira de :

Plus de sobriété dans les bâtiments, notamment les deux sites principaux du groupe situés à Villeurbanne (69) et à La Défense (92) (température maximale de chauffe, extinction dès inoccupation, dispositifs intelligents de gestion de l’énergie) ;

Plus de sobriété dans les déplacements en regroupant les déplacements et en supprimant les déplacements inutiles.

Seront également adressées les mesures pour mieux lutter contre le gaspillage et encourager au quotidien les économies d’énergie et mieux faire connaitre les dispositifs existants de management de l’énergie. Ce plan s’intègre dans la stratégie RSE du groupe Adecco qui vise à contribuer à la neutralité carbone d’ici 2030.

Nantes : La Poste condamnée à verser 1,3 million d’euros à d’anciens CDD et intérimaires.

 

Au centre de tri du Belem, à Chantenay, les CDD et intérimaires avaient cumulé plus de 4.000 contrats de travail

Il leur aura fallu patienter pendant les dix ans de procédure et attendre que la Cour de cassation saisie par leur ancien employeur vienne leur donner raison. Lundi 10/10/2022, la justice a tranché en faveur de 18 anciens salariés de La Poste et condamné la société française à leur verser 1,3 million d’euros.

La procédure avait été entamée en 2012 lorsque La Poste avait fermé le centre de tri du Belem, dans le quartier de Chantenay, à Nantes (Loire-Atlantique). Ouvert quinze ans plus tôt, le centre faisait travailler une trentaine de fonctionnaires et de salariés en CDI mais aussi plusieurs personnes en CDD et quelques intérimaires. Pendant ces quinze années, les salariés plus précaires vont cumuler plus de 4.000 contrats de travail. Mais six mois avant la fermeture du centre de tri, tous avaient été remerciés. Les syndicats, dont Force Ouvrière, estiment que cette décision a été prise en toute conscience, afin qu’ils ne soient pas intégrés au plan social. Une situation jugée anormale par les principaux concernés, qui avaient saisi le conseil des prud’hommes avec le soutien des syndicats dès 2012.

En première instance, La Poste avait été condamnée à verser plus de 800.000 euros à 18 anciens salariés. Une pénalité revue à la hausse par la cour d’appel de Rennes et finalement confirmée à 1,3 million d’euros par la cour de cassation. D’autres procédures sont encore en cours aux prud’hommes.

Force Ouvrière : Ce que nous revendiquons au NAO devant la direction !

 

Vous n'êtes pas sans savoir que depuis le mois dernier et suite à des négociations avancées par la direction, les réunions pour les NAO s'enchaînent tous les mois, et ce, jusqu'au mois de décembre. Pour l'instant, la direction, à son habitude, fait langue morte. Voilà ce que les négociateurs Force ouvriers ont retourné à la direction. Au 12 octobre, nous sommes la seule organisation syndicale à avoir répondue à la direction ... Voici nos premières demandes.

Afin d'être transparent voici le mail adressé au siège d'adecco:

Bonjour, Madame,

Nous faisons suite à la réunion R0 NAO 2023 et vous faisons suivre nos réflexions/interrogations. 

Depuis des années nous déplorons le flou sur le budget alloué aux augmentations de salaires.

Nous souhaitons porter à votre connaissance les difficultés que rencontrent les salariés depuis des années :

- Le manque d'augmentations des salaires fixes en dehors des augmentations du SMIC diminuant l'écart entre les niveaux de la grille de classification. La poly-compétence, l'évolution professionnelle, reconnues par l'accord de branche sur les classifications sont ignorées par Adecco. 

- Les sommes versées au titre de la part variable sont en baisse. Les salariés déplorent de ne pas maitriser leurs objectifs (imposés au niveau national voire européen). L'entreprise doit mesurer la perte du chiffre d'affaires qui en découle.

- Les effectifs de l'entreprise comptent un grand nombre de recruteurs. Leur fonction est sous valorisée. Le manque de motivation pour les salariés concernés fait perdre de nombreuses délégations à l 'entreprise.

- Il en est de même pour le fonctionnement entre Middle Office et les agences. Des objectifs sont fixés aux salariés des MO pour atteindre 0 avoir sans mettre en place une coordination qui permet de les atteindre. L'entreprise en connait-elle les conséquences commerciales ? 

- Le coût du télétravail est non valorisé par l'entreprise. On sait que les salariés en télétravail sont moins vigilants à la déconnexion ce qui a pour conséquence une augmentation de la productivité, elle aussi non reconnue. 

- L'utilisation des moyens de transports collectifs doivent être encouragée par l'entreprise. Pourquoi ne pas accorder une participation de l'entreprise à hauteur de 100% de l'abonnement mensuel ainsi que de prendre des mesures d'aides adaptées aux salariés habitant en milieu rural ?

- Le budget social d'Adecco réservé aux salariés est le plus faible de la profession. Des participations financières aux évènements tels de Noël, fête de mères, rentrée scolaire....) sont abandonnés faute de moyen. 

Nous faisons le constat que les priorités de l'entreprise sont ailleurs. La reconnaissance de ses salariés passe au second plan des intérêts de l'entreprise.

Notre organisation demande qu'un budget de 10% de la masse salariale soit réservé aux salariés afin de palier aux carences listées ci-dessus, pour l'année 2023.

Lors de la 1ere réunion NAO il nous a été confirmé que le futur accord ou plan d'action s'appliquera au 1er avril 2023. Les salariés subissent depuis plusieurs mois une inflation proche de 10%. Nous demandons qu'Adecco accorde une prime dite "prime de partage de la valeur".

Nous restons disponible pour toutes informations utiles.

Cordialement, le Syndicat Force Ouvrière."

Appel à une grève Nationale le 18/10/2022

 

Mobilisations et grèves le 18 octobre 

pour l’augmentation des salaires et la défense du droit de grève 

Que ce soit dans les raffineries, l’agroalimentaire, les crèches, les transports publics, l’énergie et nucléaire, les organismes sociaux, les banque assurances, les services (Adecco) l'informatiques, la Maintenance industrielle, nombreux secteurs 

 professionnels se mobilisent depuis des mois dans leurs entreprises ou leurs services pour revendiquer et gagner de 

légitimes augmentations de salaire, de meilleures conditions de travail, des emplois de qualité.

Les jeunes se mobilisent aussi, pour leurs conditions de vie et d'études ainsi que pour une réforme des bourses ambitieuse. 

Le mouvement des lycées professionnels, d’ores et déjà décidé pour le 18 octobre, s’inscrit dans cette dynamique.

Pourtant et alors qu’elles réalisent d’énormes profits, les entreprises de la branche Pétrole, en particulier Total ou Exxon, refusent d'accéder aux exigences des salarié.e.s massivement mobilisés par l’ouverture immédiate d’une négociation sérieuse. 

Ces dernier.e.s réclament avant tout le 

rattrapage de l’inflation et une meilleure répartition des richesses créées par les travailleuses et travailleurs alors que des milliards d’euros de dividendes ont été versés aux actionnaires. 

C’est cette situation de blocage patronal qui crée aujourd’hui la pénurie de carburants. 

La mobilisation gagne des secteurs de plus en plus nombreux dans le privé comme dans le public. 

Elles et ils obtiennent par leurs actions avec leurs organisations syndicales l’ouverture de nouvelles négociations 

et des avancées salariales significatives. 

C’est aujourd’hui qu’il faut se mobiliser dans tous les secteurs professionnels,

public comme privé.

C’est pourquoi les organisations syndicales et les organisations de jeunesse signataires décident d'appeler ensemble les travailleuses et travailleurs et la jeunesse à la mobilisation y compris par la grève le mardi 18 octobre pour l’augmentation des salaires, des pensions et minima sociaux, et l'amélioration des

conditions de vie et d’études. 

Elles appellent également les salarié.e.s, les retraité.e.s, les privé.e.s d’emploi et la jeunesse à se mobiliser pour la défense du droit de grève en participant aux rassemblements organisés devant les préfectures et sous-préfectures. 

Le 18 octobre, elles s’engagent à organiser partout avec les jeunes et les salarié.e.s des différents secteurs professionnels des mobilisations et actions, dans les entreprises et les services. 

Montreuil le 13 octobre 2022.

Soutien aux mobilisations pour les salaires et chez Adecco c'est pour quand ?

 

Les salariés de nombreux secteurs se mobilisent pour obtenir des hausses de salaire : raffineries, crèches, transports publics, nucléaire, sécurité sociale, banque-assurances, services informatiques, maintenance industrielle, etc.

La confédération soutient pleinement tous les mouvements de grève engagés par les salariés mobilisés pour leurs salaires et l’amélioration de leurs conditions de travail.

FO souligne que malgré les négociations en cours, les revalorisations salariales restent inférieures à l’inflation.

La confédération appelle ses syndicats à négocier pleinement des augmentations de salaires améliorant le pouvoir d’achat des salariés du public comme du privé, à minima sur l’inflation, en activant notamment les clauses de revoyure.

Adecco signe Ecowatt. Va-t-il va faire froid cette hiver dans nos agences et nos bureaux ?

 

Électricité : les grandes entreprises appelées à donner l'exemple en cas de pic de consommation.

Près de 100 grandes entreprises françaises, dont Adecco, ont adhéré au dispositif Ecowatt, les engageant à être "exemplaires" durant l'hiver en réduisant leur consommation électrique et en informant leurs clients en cas de tensions sur le réseau, a annoncé mardi le gestionnaire du réseau de transport d'électricité RTE.

Le gestionnaire du réseau de transport d'électricité RTE a annoncé mardi que près de 100 grandes entreprises françaises ont adhéré au dispositif Ecowatt . Celui-ci les engage à être "exemplaires" durant l'hiver en réduisant leur consommation électrique et en informant leurs clients en cas de tensions sur le réseau. "Je crois en la force de l'exemple, et à ce titre, vous êtes très précieux par votre capacité à embarquer toutes les entreprises", a déclaré le président de RTE Xavier Piechaczyk, devant les dirigeants de 90 grandes entreprises signataires, réunis au siège de RTE situé à Paris La Défense.

Relayer les signaux d'alerte d'Ecowatt

Ces entreprises du logement, des transports,, des médias, comme de l'industrie lourde, l'agroalimentaire, la grande distribution et l'intérim du coup, s'engagent à relayer les signaux d'alerte de la plateforme Ecowatt, et à réduire elles-mêmes leur consommation en cas de tensions sur le réseau électrique cet hiver.

Cet outil, conçu comme une "météo de l'énergie" et mis en place par RTE avec l'Ademe, permet concrètement aux usagers de voir en temps réel le niveau d'électricité disponible dans le pays grâce à un signal en trois couleurs : vert (normal), orange (tendu), et rouge (très tendu). En rouge, le signal est synonyme de coupures inévitables si rien n'est fait pour baisser ou décaler la consommation.

Ces petits gestes que des grandes entreprises s'engagent à respecter

"En réduisant votre consommation, vous allez permettre aux PME de continuer leurs activités, sans délestages", a souligné de son côté, devant les grands patrons, le ministre de l'Economie Bruno Le Maire . Ces entreprises ont signé cette charte en complément d'actions d'économies qu'elles peuvent adopter, dans la lignée du plan de sobriété annoncé la semaine dernière par le gouvernement. Parmi elles figurent EDF, Air France , La Poste, Nexity, Engie, TotalEnergies, Carrefour, Maif, Castorama...

Par exemple, la Poste s'engage à réduire de 17 à 16 degrés la température de ses centres de tri. RATP va elle reporter la charge électrique de ses bus en dehors des heures du matin et du soir quand la demande de consommation électrique est la plus importante en hiver. "On veut faire partie de la solution", a déclaré à l'AFP Anne-Sophie Sancerre, directrice générale Europe du Sud d'Unibail-Rodamco-Westfied, opérateur de centres commerciaux, lieux très fréquentés où les messages d'Ecowatt seront relayés auprès des visiteurs.

Mais où va Adecco France ?

 

C'est dans la difficulté et s'en changer de cap que la direction nous entraîne ... La part de marché de l'entreprise est en berne et malgré tous les efforts de mails adressés au réseau depuis Villeurbanne, nous avons franchi, dans le mauvais sens les 15% ... Sur certaines DO, on avoisine les 12% ... A se rythme quand atteindrons nous les 10%, voir en dessous ?

La direction ne change pas ces objectifs et prône toujours un miraculeux 20% et sans nous expliquer comment ...

Une nouvelle revalorisation tarifaire de nos clients, une démobilisation des salariés accrue par le système de rémunération variable inexistant, des jeux internes lancés comme recours a la motivation avec a la clef des primes d'une centaine d'euros pour les 250 meilleures ... Primes ne rentrant pas en compte pour vos retraites.

Tout cela entraînant une démobilisation générale et une démotivation, voir des départs en cascades.

Pour quand, une augmentation de salaire annuel suivant l'inflation ? Une augmentation sur l'ancienneté digne de ce nom ?Une revalorisation des tickets-restaurant à 10€ ?

Nous allons d'erreurs en erreurs depuis plusieurs années, mais les choses s'aggravent avec l'inflation et la direction fait portes closes ... 

Un exemple, suite au versement des salaires fixes de septembre, une fois la mutuelle et les tickets-restaurant déduit, certains permanents se sont retrouvés avec un salaire net inférieur au SMIC ?! Avec la responsabilité et la charge de travail qui est la leur, est ce normal ??

Et pour finir, les DZ claquent à leur tour les portes et quittent le navire. Mais où va-t-on ? Et surtout combien de temps cela va durer ?

Et pendant ce temps-là, notre direction est maintenue et le cap inchangé... 

Renault Sandouville. FO alerte sur « la fuite des intérimaires liée aux fermetures »

 

Jeudi 6 et vendredi 7 octobre, Renault Sandouville a été à nouveau contrainte de fermer faute d'approvisionnement de composants. 

Depuis 2020, le syndicat Force Ouvrière (FO) estime à plus de 140 le nombre de jours non travaillés en lien avec la pénurie de composants semi-conducteurs à Renault Sandouville. « Et Sandouville devrait comme les autres sites Renault en France être ‘usine morte’ du 17 au 21 octobre », regrette Fabien Gloaguen, syndicaliste FO. 

Si ce dernier sait que « rien ne peut être fait contre cette pénurie qui touche l’industrie automobile dans sa globalité », il soutient que son syndicat va prochainement « s’adresser directement au gouvernement pour alerter sur les départs des intérimaires en lien avec toutes ces fermetures et évidemment le manque à gagner pour eux. » 

« Leur départ est légitime vu leur situation »

À Renault Sandouville, selon Fabien Gloaguen, « on travaille avec environ 900 intérimaires ». Les premières fermetures de l’usine en lien avec la pénurie de composants semi-conducteurs, « n’ont pas eu pour conséquence le départ des intérimaires. Mais cette fois, on voit bien qu’on n’arrive plus à les fidéliser. Leur salaire n’étant pas sécurisé et le nombre de jours de fermeture s’accumulant… leur départ est légitime. »

[Dans le cadre du chômage technique, seuls les intérimaires se trouvant en contrat au moment du passage en activité partielle peuvent toucher une indemnisation. Celle-ci représente 70 % de leur salaire brut. NDLR]

La fin de cette crise est espérée pour la fin de l’année 2022. Comme l’indiquait à 76actu la chercheuse Mathilde Aubry, il y a quelques mois, « le président d’Intel, la plus grosse entreprise de semi-conducteurs, estime que la pénurie durera jusqu’à au moins fin 2022. » Le syndicaliste espère que ce sera le cas, « sauf qu’une fois qu’on sera sortis de cette crise en lien avec la pénurie, nous pensons que nous aurons un sérieux souci de recrutement parce que rien n’aura été fait pour garder nos intérimaires. » 

Pour ce dernier, « nous pensons que l’on s’engage dans un cercle très vicieux et qu’il faut justement dans ce contexte de difficultés de recrutement anticiper, tout le secteur automobile est concerné : c’est aux instanceset aux agences d'intérim de prendre leur responsabilité ».

Pour accompagner les intérimaires, une seule réponse : FO Interim

 

Le secteur de l’intérim représente 2 700 000 salariés intérimaires, soit 800 000 équivalents temps plein. Le secteur est aussi constitué de 29 000 salariés permanents qui travaillent dans les agences.

Ce nombre impressionnant de salariés intérimaires représente un potentiel de développement syndical dont Force Ouvrière ne doit pas et ne peut pas se passer.

Car les intérimaires sont partout : dans l’agroalimentaire, dans le BTP, dans la métallurgie, la santé et même aujourd’hui à la Sécurité sociale !

Par conséquent un lien syndical évident existe entre les représentants de l’organisation au sein des sociétés utilisatrices de salariés intérimaires et les équipes de FO intérim.

FO Interim a besoin de chacun pour aider à faire voter les salariés intérimaires.

Faire voter un salarié intérimaire, c’est difficile ! Lui demander de se mettre sur nos listes et donc s’exposer, aussi c’est difficile.

Il existe dans le travail temporaire différent contrats, dont en particulier, le CDI-i, contrat à durée indéterminée-intérimaire.

Les salariés qui en bénéficient n’auront toutefois jamais de prise en compte de l’ancienneté car leur salaire applique l’égalité de traitement et sera donc le salaire appliqué sur leur poste de travail.

Aussi, leur salaire peut même baisser jusqu’à 30 % entre 2 Missions.

Ces salariés ne peuvent donc plus choisir leurs missions et peuvent être licenciés après 3 refus de missions.

Pour FO, les salariés intérimaires sont des salariés comme les autres. Ils ont des droits et des avantages que trop souvent ils ne les connaissent pas !

Ils sont généralement seuls et isolés, même fragiles et vulnérable.

Les intérimaires ont donc besoin de conseils, d’accompagnement. FO Interim est là pour leur répondre.

Déterminé.e.s pour nos retraites

 

L’intersyndicale, réunie le 3 octobre à Bagnolet, a pris acte de la volonté du gouvernement d’ouvrir des consultations concernant notre système de retraite. Il faut que le gouvernement précise ses intentions, ses éléments de diagnostics, la méthode de concertation et ses objectifs.

Attachées au système par répartition, les organisations syndicales se disent ouvertes pour mener des concertations qu’elles souhaitent loyales et transparentes pour plus de justice sociale. Celles-ci doivent porter sur les dispositifs de carrières longues, de pénibilité et d’usure au travail, de transition emploi retraite et de fins de carrière, d’emploi des séniors, de minimum retraite, de financement du régime et d’égalité femme/homme. Sur ces questions, les organisations syndicales travailleront ensemble pour porter des revendications communes. Les organisations syndicales réaffirment que l’ensemble de ces sujets ne nécessitent pas de réforme paramétrique.

Les organisations syndicales réaffirment ainsi qu’elles sont, comme la majorité de la population, fermement opposées à tout recul de l’âge légal de départ en retraite et à une augmentation de la durée de cotisation. Pour l’intersyndicale, des alternatives y compris financières existent et doivent faire l’objet de discussions.

Dans ce contexte, nos organisations syndicales rappellent qu’un salarié sur 2 arrivant à l’âge de départ à la retraite n’est plus en activité (invalidité, chômage, minima sociaux…). Ainsi, toutes mesures d’âge ne feraient que précariser encore les actuels et futurs travailleurs et travailleuses. Cela ne générerait par ailleurs, aucune économie pour notre système car conduirait à un transfert financier vers l’assurance chômage et pour l’invalidité et les minima sociaux, vers notre système de protection sociale.

Nos organisations appellent les actuels et futurs travailleurs et les travailleuses à se réunir et débattre, et n’hésiteront pas à construire tous les moyens d’action nécessaires si le gouvernement demeurait arc-bouté sur son projet.

Dans ce contexte d’incertitude pour les travailleurs et travailleuses, l’intersyndicale a décidé de se réunir à nouveau courant octobre.

Abandon de poste : vers un durcissement des règles!

 

Les députés examinent un amendement visant à durcir l'accès à l'indemnisation du chômage en cas d'abandon de poste. 

Le ministre du Travail s'est dit prêt à durcir l'accès à l'indemnisation du chômage quand un salarié ne vient plus travailler sans justification et finit par être licencié par son employeur. Un amendement LR a été déposé dans ce sens et doit être débattu devant le Parlement à partir de ce lundi.

Abandonner son poste et toucher le chômage une fois licencié, c'est parfaitement légal. Mais face à un phénomène qui aurait tendance à s'amplifier, un député LR réclame de durcir la règle. 

"Dans les métiers en tension, c'est une nécessité absolue", a ainsi déclaré sur franceinfo ce lundi Jean-Louis Thiériot, député Les Républicains, à l'origine de cet amendement discuté au Parlement à partir du 3 octobre 2022, qui vise à durcir l’accès aux indemnités chômage pour les salariés qui abandonnent leur poste. Actuellement, il est encore possible d’abandonner son poste, mais de toucher des allocations chômage. "Une faille" estime le ministre du Travail, Olivier Dussopt qui pourrait disparaître.

"Un phénomène très, très large"

Selon le député à l'origine de cet amendement, il y a "toute une série d'entreprises qui vont de la petite boulangerie aux restaurateurs, aux transports scolaires qui sont victimes d'abandon de poste du jour au lendemain par quelques salariés". Ils utilisent, selon lui, "l'abandon de poste pour obtenir le chômage. Ce sont des fraudeurs qui organisent leur carrière ou leur non-carrière aux frais de la collectivité nationale", dénonce-t-il. Jean-Louis Thiériot a pris comme exemple les transports scolaires dans son département, la Seine-et-Marne où "on a des salariés qui ne se sont pas présentés. Ça veut dire des enfants abandonnés en bord de route". Il n'existe pas de chiffres officiels sur cette pratique, mais "c'est visiblement un phénomène très, très large", assure le député.

"Moyen de soumission"

Cet amendement dans le cadre du projet de loi "pour améliorer le fonctionnement du marché du travail" a été réalisé à la demande du patronat et notamment les petits patrons. "C'est un vrai sujet aujourd'hui. Et ce qui remonte, c'est une véritable exaspération en considérant que quelqu'un qui veut quitter l'entreprise a une totale liberté pour le faire. Mais c'est à lui d'en assumer les conséquences. Et il n'y a pas de raison que l'employeur se retrouve en situation de devoir le licencier alors qu'il ne le souhaite pas", dénonce Jean-Eudes du Mesnil, le secrétaire général de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME).

Chez FO on suit de très près cette situation qui peut pour certains travailleurs en difficultés dans des sociétés et des services nauséabonds s'avérer être un ultime recours face à un refus de rupture conventionnelle.